浅谈国有勘察设计企业人力资源柔性管理和韧性建设的思路

摘要：

近年来，勘察设计行业面临深刻变革。本论文旨分析国有勘察设计企业转型升级时，人力资源管理方面的改进思路，以期能够增强核心竞争优势和综合竞争实力，促进企业可持续健康发展。

关键词：国有企业；勘察设计行业；人力资源管理改进思路

我国通过高速的城镇化发展，孕育出一个非常庞大的工程建设行业，近年随着行业增长动能持续衰减，行业整体呈现市场规模收缩、业务增量受限、产能结构性过剩等下行态势，国有勘察设计企业在此背景下，如何采取有效的人力资源管理措施，为企业转型升级提供更有力的人力支持，值得我们关注。

1、国有勘察设计企业人力资源特点。

国有企业受传统体制影响，在人力资源管理方面仍存在一些相对落后的特质。招聘上，往往依赖于传统招聘渠道，如校园招聘和国有单位人才引进等，对于社会多元化人才市场的挖掘不够充分。选拔上，过于注重学历、职称等硬性指标，而对候选人的创新能力、团队协作精神和解决实际问题的能力等软性素质的考量不足。职业发展上，职务晋升往往受到编制、资历等因素限制，发展空间相对有限，员工容易产生职业倦怠感。绩效考核上，以物质激励为主，侧重于短期激励，这使得员工更关注眼前利益，而忽视了长期发展，不利于企业吸引和留住优秀人才。企业文化上，国有企业往往较为传统和保守，强调集体主义和服从意识，而对员工的个性发展和创新精神鼓励不足，这种文化氛围抑制了员工的积极性和创造力，使企业难以适应快速变化的市场环境。

勘察设计行业作为典型的人力资源密集型行业，具有专业性强、人才层次结构多样、工作具有创造性和挑战性、团队协作性强的显著特点。随着没有享受到时代红利的新一代员工逐步成为就业主体，在时代变迁的浪潮下，设计院不再是同专业求职者的首选，从业人员的就业择业观也正经历着深刻转变：从“单一专业坚守”到“多元领域探索”，从“稳定工作至上”到“追求发展机遇”，从“工作中心导向”到“个人生活平衡”，这些都对企业人力资源提出了新的要求。

2、国有勘察设计企业人力资源柔性管理思路。

人力资源柔性管理，强调以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它不是依靠权利和制度约束，而是注重员工的情感需求和个人发展，通过灵活的管理方式和激励机制，使员工能够自觉地将个人目标与企业目标相结合。

2.1工作方式弹性化

“是否双休和加班时长”已经成为年轻人选择工作的最重要依据，根据勘察设计项目不同阶段和任务特点，允许员工在一定范围内自主选择工作时间的弹性工作安排，具有多方面的意义。一是提高工作生活平衡度，有助于员工更好地管理个人事务，如进行学习进修、参与体育锻炼等，提升员工整体生活质量；或是有家庭照顾需求的员工能选择在家人需要陪伴时减少工作时间，而在其他时段高效工作，减少工作与生活的冲突。二是，增强工作自主性和责任感，员工在弹性工作模式下，对自己的工作有更多的自主规划权，这种自主性也会促使员工增强责任感，因为他们需要自我监督和管理，以确保工作任务按时完成，从而提高自我管理能力。三是提升工作满意度和忠诚度，弹性工作安排体现了企业对员工的尊重和信任，员工会感受到企业的人性化管理，进而提高对工作的满意度，减少人员流动率。

2.2管理方法灵活化

采用项目制管理方式，打破传统的部门壁垒，根据项目需求从不同专业部门抽调人员组成项目团队。项目团队成员围绕共同的项目目标而努力工作，在这个过程中，他们相互依赖、相互支持，逐渐形成一种紧密的团队关系。这种跨部门合作方式可以促进知识的交流与共享，激发创新思维。在项目实施过程中，根据项目进展情况和个人能力表现，灵活调整团队成员的角色和职责，项目制的管理方式为员工提供了更多元化的职业发展路径。员工可以根据自己的兴趣和特长选择参与不同类型的项目，从而在企业内部实现横向或纵向的职业发展。此外，项目组成员共享项目成果的成就感，也有助于提高团队成员的自豪感和归属感，从而更加积极地投入到下一个项目中。

2.3激励机制多样化

根据赫茨伯格的双因素理论，将影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素是与工作环境或条件相关的，当其不满足时会导致员工的不满，但满足了也只是消除不满，并不会直接激励员工；激励因素则与工作本身或内容相关，能有效激发员工的内在动力和工作热情，提高员工的工作绩效和忠诚度。

柔性激励机制属于理论中的激励因素，是一种灵活多样、注重员工个性化需求和内在动机的激励方式，相较于传统的刚性激励机制，它更能适应现代企业复杂多变的环境，为不同员工提供个性化的激励方案，使激励措施更贴合员工的实际需求，同时，采用多种激励方式相结合，不仅包括传统的薪酬激励，还涵盖了工作激励、情感激励、培训与发展激励、荣誉激励等多种形式，真正体现“以人为本”。

3、国有勘察设计企业人力资源韧性建设思路。

人力资源韧性建设，是指通过一系列有针对性的策略和措施，提升员工个体以及整个组织在面对各种内外部压力、不确定性和变化时，所具备的适应、恢复和持续发展的能力。

3.1加强组织战略韧性建设。

部分国有勘察设计企业在人力资源规划方面缺乏对市场变化和技术发展趋势的前瞻性研究，导致人力资源配置与企业发展战略不匹配。韧性的组织战略要求企业建立市场监测机制，及时了解市场动态和行业发展趋势，为企业的战略调整提供依据，并及时根据市场变化和企业发展的需要，灵活调整组织架构和人力资源配置，合理预测未来人力资源需求，提前布局人才储备，从而提高企业的运营效率和市场竞争力。

3.2加强员工心理韧性建设。

员工心理韧性培养包括组织层面、领导层面和个人层面。组织上，定期组织员工参加心理健康培训课程，帮助员工掌握应对压力和挫折的方法和技巧，提高员工的心理调适能力；通过企业内部宣传、团队建设活动等方式，营造积极向上、团结协作的企业文化氛围，增强员工的归属感和凝聚力。

领导层面上，根据罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论，强调目标的明确性、挑战性和可接受性对员工行为和绩效的影响，领导者要为员工提供必要的支持和及时的反馈，建立开放的沟通渠道，并制定明确的目标为员工提供清晰的方向，减少他们的困惑和迷茫，当员工清楚地知道自己要做什么、做到什么程度时，他们会更有信心去完成任务，从而增强心理韧性。

个人层面上，加强心理韧性建设要求员工个人需建立清晰的自我认识，了解自己的能力边界，这有助于在面对挑战时合理评估自己的应对能力，做到取长补短。员工需要学会识别自己的情绪，当出现负面情绪时，采用合适的方法进行调节，培养积极的思维方式。同时，建立良好的人际关系，也有助于员工更好的应对不良局面。

4、结语

国有勘察设计企业必须重视人力资源柔性管理和韧性建设。柔性管理能够激发员工的潜力和创造力，提高企业的适应能力和创新能力；韧性建设则能够增强企业的抗风险能力，保障企业的可持续发展。企业应结合自身的实际情况，制定切实可行的柔性管理和韧性建设策略，将二者有机结合起来，共同助力国有勘察设计企业在复杂环境中稳健前行。

参考文献：

[1] 李新建， 栗芳. 人力资源韧性的内涵、维度与提升策略研究[J]. 经济与管理研究， 2021， 42（02）： 138-151.

[2] 谢玉华， 陈维政， 曹兴. 组织支持感对员工人力资源韧性的影响机制研究[J]. 南开管理评论， 2019， 22（03）： 118-130.

[3] 刘善仕， 周巧笑. （2007）. 人力资源柔性管理： 概念、模型与应用. 科技进步与对策， 24（11）， 148 - 151.