新时代强化团队凝聚力的方法和途径

【关键词】关爱  员工   方法  途径

【摘  要】现代企业管理必须以人文本，必须高度重视挖掘人的潜在能力，最大限度地调动人的积极因素。而关心员工疾苦，为员工排忧解难，实施关爱员工心理疏导，正是拉近企业与员工感情，调动和激发员工积极性的有效手段。

引      言

员工是团队的“细胞”，团队的蓬勃生机，作为企业文化的重要组成部分，关爱员工对于凝聚员工的力量、调动员工的生产积极性、增强队伍的凝聚力和向心力所产生的作用不容低估。在这方面，吴一联、旗一转中心站的一些做法为我们提供了很好的借鉴。在管理过程中，中心站干部以人为本，视员工为亲人，把诚恳、关爱、信任渗透到日常管理中，中心站以团队建设为核心、以增强队伍战斗力和凝聚力为宗旨，遵循了“爱心激发自信、诚心凝聚团队”的管理理念，通过建立一种新型的亲情关系，把中心站干部与员工之间的距离最大限度地缩短，并以此激发和培养了员工友爱互助的思想道德风尚，体现中心站大家庭的温暖，不断增强企业的向心力和凝聚力，使之化为员工努力工作、回报企业的巨大动力。

正      文

一、关爱员工在企业发展中的意义

1、是必要条件。“坚持以人民为中心。人民是历史的创造者，是决定党和国家前途命运的根本力量。必须坚持人民主体地位，坚持立党为公、执政为民，践行全心全意为人民服务的根本宗旨。”

科学发展观的理论核心紧密地围绕着两条基础主线，其一，努力把握人与自然之间关系的平衡，寻求人与自然的和谐发展及其关系的合理性存在。其二，努力实现人与人之间关系的协调。归纳起来，我们所面临的"可持续发展"时代命题，从根本上体现了人与自然之间和人与人之间关系的总协调。而正确处理"人与人"之间的关系，则是实现可持续发展的核心。"关爱员工"则是正确处理企业与员工、员工与员工关系的根本渠道。只有正确处理这两类关系，才能保持企业的可持续性发展。

2、是重要前提。人是高度情感化的动物，对一种事物的恒久追求往往源于人的内心信念和内在情感，源于对自己在这项事物中的地位作用及自身价值的认同。如果这种追求是被动、功利或者难以感受到自身价值的，那么，这种追求不仅会缺乏内在的动力，还会产生消极情绪甚至异化倾向而走向事物的反面。这是由人的本性所决定的。培养员工的主人翁精神亦不能忽视人的本性要求。就员工个体而言，保持对企业的忠诚度及自身的工作积极性，需要有一种内在的动力。这种动力来自何处呢？就来自于员工的主体意识，即对企业工作的自觉认同、自觉参与、自觉奋斗的自主意识。而员工的主体意识能否得到长久维持又取决于员工的内心需求是否被满足，如果员工的需求得不到合理的解决，员工的主体意识就会萎缩，工作积极性也就日益消沉。

3、是有效手段。是增强企业吸引力的重要手段。通过企业内部充满温暖和活力的自身建设来树立良好的形象，可以有效地增强对员工的吸引力和感召力，通过"关爱员工"进一步树立企业的正面形象，让员工看到中心站生活的人性化、人情味，从而更加积极地向企业靠拢。

二、影响员工向心力的原因分析

1、员工缺少被认可感。大部分员工内心是希望在完成一项工作或者取得一定进步的时候能够得到管理者的认可和肯定，希望自身的特长能够得到展示的机会和平台，能够在团队中被需要被认可，工作中的小认可就可能助燃员工内心大活力。管理者忙于生产，常常会疏忽员工的内心需求，久而久之，会降低员工的集体感，认为自己就是企业的一名“可有可无”的员工，在工作中缺乏了积极性和创新性。

2、工作环境不和谐。员工希望希望在工作中不仅能够实现自身价值，更希望这个过程能在愉悦的环境中实现，他们希望能在工作中得到管理者的关心，如果一个团队协调、公平竞争、求真务实、民主和谐的环境氛围和良好的上下级、员工与员工间的良好的人际关系、他们就有可能感到自身发展无望和心情不畅，这也是造成员工凝聚力下降的另一原因。

3、薪酬与贡献不对等。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上反映了企业对员工价值的肯定，因此，员工对薪酬普遍非常关注，不仅关注薪酬的绝对水平，也关注薪酬的相对水平，并在关注中衡量自身价值是否得到认可，如果薪酬设置不具备激励性和公平性，就很有可能造成人才流失。

三、如何以关爱员工凝聚队伍向心力

1、爱心激发自信

1.1用欣赏眼光看待员工。采用正面引导激励的方法，把看“员工每天是否有长进，工作是否每天有收获”，作为日常工作的一个重要方面，及时捕捉每位员工的优点，对员工每一个规范的操作，每一个安全的行为，每一项积极的配合，都作为日常管理的案例挖掘出来，及时给予表扬和鼓励，并号召大家向他们学习。对员工好的想法和建议，组织讨论，进行实践，使员工在积极主动的工作中获得 “成就感”，有力地调动了员工的能动性，比如吴一联开展的最美员工评选、隐患自查自改评比激励活动。

1.2发掘员工的长处。在工作中针对员工个人的特长，安排相应的工作任务，通过中心站及班站的支持和帮助，使员工在工作中获得成功，以此不断激发个人内在的潜能，使员工在中心站这个集体中找到自己的位置和重心，各显其能，各尽所长。比如：旗一转王伟工作踏实，才能成长为旗一转站长；温伟有焊工专长，成长为中心站的焊工，善于创新发明，所以成为大班班长；马林喜欢书法、绘画，能为中心站文化建设浓墨重彩，秦灵有舞蹈天赋，节假日组织各类文艺活动，丰富大家的；张泽江是有多年党龄的老党员，工作认真负责，成为一转片区的负责人。

1.3打造温馨的环境。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。努力为员工创造温馨舒适的工作和生活环境，全力营造家园氛围，让员工以积极轻松的心态，集中精力投入工作，让环境成为员工融入团队的物质支撑。比如：吴一联中心站，干部带动员工自己动手搭建了乒乓球室，创建了绿色长廊，美化了员工宿舍。中心站伙委会不定期征求员工意见，中心站干部亲自带领员工代表亲自下山采购蔬菜，保证疏菜的质量和数量；制定每周菜谱，根据员工喜好和各地饮食习惯，烹制花样多、可口的饭菜，尽可能满足每位员工的需要。中心站还鼓励员工自己动手制作，书法、刺绣、手工艺品点缀生活空间，美化环境，营造氛围，使他们真正体会到油田是一个温馨的大家庭。

2、诚心凝聚团队

2.1建立公平融洽的工作环境。比如：旗一转中心站对不同用工形式的员工，坚持平等对待的原则，努力营造公平融洽的工作环境。任人唯贤，在中心站无论何种用工形式，只要技能和素养达到要求，都可以担任班站长，并对他们的生活工作困难主动关心，从而消除了社会化用工的心理差异。焦金详是一名业务外包人员，为人忠厚，干活踏实，脏活累活抢着干，经常为了工作放弃休息，最长的一次有近5个月主动放弃了倒休，按他的话讲：“回家跟上班都一样的，中心站也是我的家，队上的人都待我很好，我呆着也习惯了。”在吴起作业区已有11个年头，从最基础的大班干起，凭借自己的踏实吃苦，目前担任着旗一接转站的站长。作业区目前有6名社会化公司员工担任班站长。在日常管理上，中心站把社会化公司员工完全纳入中心站的管理，在组织学习文件精神、员工培训、开展活动等工作中，所有用工享有同等的参与权力。同样，社会化公司员工也有权向中心站提出合理化建议，参与中心站的管理。

2.2创造和谐温馨的人文环境。在实际工作中，中心站切实做到以人为本，突出民主管理，以情感人，以理服人，以诚待人，塑造亲情化、人性化的管理关系，建设和谐健康的人文环境，首先从管理人员自身做起，管理方式上追求严肃活泼，精细管理；在管理格调上做到尊重员工，认同个性，提升涵养，让员工舒畅工作、快乐生活、对生产中出现的问题从着重加强与员工的交流沟通出发，找出根本原因，尽可能少批评，多激励，对于责任性问题，立足说服教育，少处罚，多鼓励，努力为员工营造温馨的工作环境。其次是开展文化建设，中心站的餐厅文化为员工营造了文明高雅的就餐环境。在生活后勤管理上，为员工着想，及时听取员工意见，把员工工作生活中的难点、热点、焦点作为中心站工作的重点，解决员工实际困难。以尊重人，理解人，关心人为前提，对员工反映的问题不脱不靠不等，创造条件解决问题，扎扎实实为员工干实事，切实为员工排忧解难。在农忙季节，调整家在农村的员工的休息时间，回家帮忙。高考的时候，安排4名孩子参加高考的员工休息。下雨天由中心站干部带领人员为单井点徒步送菜，保证单井点的疏菜供应。针对几个单井点取暖设施不完备的情况，中心站组织人员为驻井员工焊接取暖炉，用于单井日常做饭和冬季取暖。

2.3提供培训和学习的机会。家里要有“能人”，企业要有“干将”，企业发展的基石和根本就在于人才的培养。中心站积极为员工创造良好的学习环境，倡导“竞争靠能力，前进靠学习”的理念，崇尚知识，把学习作为一种日常工作、一种进取行为，多方式，多渠道，全员、全过程、全力以赴，打造学习、技术型团队，中心站着重以需求为导向，侧重培训技术型为主的员工。对员工制定了月度、季度和年度的业务能力培训计划。开设了“小讲台”，开展“今天我来当老师”活动，实施了由技术成熟员工当老师的带动培训，使复杂的理论知识口头化，员工易于接受。为不同层面的员工设计培训计划，提高培训效率。在坚持岗位成才的前提下，中心站把学习机会作为一种奖励，把素质高、业务能力强的人员选拔出来，参加厂、作业区业务学习和培训，形成绩优才能获得学习机会、以学习促成长的良性循环。为充分体现员工学习的重要性；培养员工自觉学习的积极性，形成了“处处是学习之所，时时是学习之机，个个是学习之人”的良好氛围，充分挖掘了员工自身的潜能。中心站还开展“我来当站长”活动，由岗位员工轮流当站长，管理班站和中心站部的各项工作，为员工自主管理搭建信任与能力展示平台，形成了人人参与管理的良好氛围。岗位员工积极发现主动解决问题，工作中始终处于积极向上的心态，从工作中得到快乐，找到自己存在的价值。

2.4建立适当的激励机制。在管理中，中心站着重梳理了各类管理制度，并对制度符合性与每位员工进行了交流。中心站针对一些制度标准针对性不强，不便于日常操作，使员工的许多工作无法靠实的情况。中心站多次召开会议和员工对各类管理制度进一步完善和细化，重点对《中心站薪酬考核细则》、《最美员工评选奖惩制度》、《隐患自查自改奖惩制度》完善修改，将每个岗位的工作规范，考核标准进行细化。让管理制度渗透到每一个员工的行为中，在规范员工行为，提升工作中切实发挥了实效。同时，中心站坚持“总体把握、全面筛选、重点培养、典型引导”的原则，经常性深入基层开展业务技能培训，力求把人才摆到相适应的岗位上；对一些不能胜任生产岗位和环境的人员逐步清退，从而形成使用和培养的良性循环，建立起适应生产岗位的“人才梯队”。

四、取得效果

员工队伍保持了持续稳定。温馨和谐的工作和生活环境的营造，不分用工身份、一视同仁的对待，使员工时刻感受到油田这个温馨的大家庭的关爱、员工对企业产生了感情，能够立足于本职岗位，不断加强学习，安心工作，较快的适应了生产一线的环境和管理要求，队伍持续保持了稳定。

集体主意观念不断增强。中心站正视每位员工的差异，包容差异、理解差异，将每位员工看作是集体的一员，为他们提供学习和培训机会，充分发挥每个人的潜力。不断加强文化建设，开展各种活动，促使各种用工全身心的投入油田事业。大家相互尊重、相互理解，树立了井站是我家，建设靠大家的团队理念，增强了集体主意观念。

和谐团队建设初见雏形。中心站着力强化员工岗位意识，通过岗位动态管理机制和激励机制等良好的机制，将员工融入到中心站这个大家庭之中，形成互帮互助、互敬互爱的氛围，和谐团队建设初见雏形。

结    论

实行关爱员工，增强队伍凝聚力和向心力，把员工作为中心站管理活动的出发点和归宿。在中心站的管理工作中，应根据不断变化发展的人力资源情况和一线的具体实际，以人为本，服务人、尊重人、信任人、培养人，最大限度的提高员工的积极性和创造性，为实现吴起作业区、采油三厂的奋斗目标而努力。

【参考文献】

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