单位基于数字化转型的人力资源管理对策分析

摘要：近年来，随着技术革命的发展，商业模式的变革，互联网与移动技术与人们生活的高度融合，数字化转型对人力资源管理影响的提出已经很长时间，尤其受到新冠疫情的冲击，数字化转型更是受到更多国内外管理者的重视。本文旨在以单位数字化人力资源管理转型为研究对象，从现存问题出发，分析其对人力资源管理对策的影响，以期为数字化转型中的人力资源管理的准确性和正确性提供更好的思路。

关键词：人力资源管理；数字化转型；数字化人力资源管理

在数字化时代，人力资源管理应充分考虑组织内外部环境，人力资源管理战略的制定应与单位文化战略相匹配，调动员工的参与感，优化业务运营，提供高效的产品和服务。

一、明确数字化时代的战略导向，生产力赋能员工

人力资源的战略制定应与数字化大环境与单位战略保持一致，使单位的发展与人力资源管理的执行方向相一致[1]。人力资源管理应整合外部环境，协调单位内外部环境，数字化人力资源管理的应适应当下、面向未来，要有前瞻性思维，充分结合单位文化和单位战略调整，制定明确的数字化人力资源管理方案。

单位若想在数字时代获得新的优势，其数字技术和人才战略的关注点不仅是在对外的促进业务增长上，而且还要对内帮助员工提高生产力及工作效率，也就是将生产力赋予整个组织和员工。数字化人力资源管理者应激发员工参与，提升员工个人效能、增强团队活力，推动各个业务敏捷、打通部门层级，重塑组织连接从而建立单位内部的协作环境。

二、优化人力资源管理系统，加强员工对数字技能的培训

借助移动互联、大数据、物联网等技术手段及背后的数字化思想来全面升级单位的运营模式，以组织变革和业务流程创新，打造全新的管理导向、员工协作和数据驱动，实时响应的全新运营模式[2]。

数字化转型离不开人。数字化转型是单位的一次创新性变革，这对员工思想的变革也是一次全新的挑战。单位想要顺利推进人力资源数字化转型，这就严格要求了员工对于数字化转型及数字技术的理解和运用。数字化人力资源对产品和服务的数字技术要求较高，这促使员工对产品和服务的数字技术进行学习和运用，基于此，才能更好地相适应数字化特征。补充员工认知缺陷单位若想顺利进行数字化转型，单位的员工及管理层要充分认识数字化转型及人力资源数字化转型能为单位带来的更多的价值，在思想上认可人力资源数字化转型的必要性，有了思想上的能动性才能使行为上的能动性更强，促使单位内部形成团结高效的人力资源数字化转型变革的浪潮。

三、增强员工和智能机器的适配性

我们要思考，什么样的员工更适合与智能机器进行合作。我们传统的知识和观念，可能并不适用于今天数字技术发展带来的新的工作场景，我们需要重新审视数智时代的胜任力模型构建，更新我们招聘、选拔等人力资源管理的举措的认识。面对员工不同的特质，我们如何更好地激励或者管理他们，与智能机器进行合作？如何动态分配人机团队中的角色和任务？什么样的工作更适合分给机器人，什么样的工作更适合交给人类？更进一步，我们怎样才能促进员工和智能机器之间的信任与协作？这都是值得我们人力资源管理者去思考的问题。

四、重点关注数字化人力资源管理研究领域新挑战

数字化人力资源管理重视组织和员工之间的关系，在这种新型关系中，传统的组织和员工的关系被颠覆，可以实现员工在不同的组织或部门中以不同的形式工作使工作与工作及生活之间的界限也变得越来越模棱两可。基于此，未来可以进一步分析员工态度和行为，以及员工的工作幸福感和工作家庭冲突是否和数字时代不同就业形式有关，并对比数字化转型前后的影响[3]。

其次，深入研究单位数字化人力资源管理对于员工工作激励的触发机制的影响。一种理念的创新，要贯彻到整个单位员工，这不仅需要思想上的落实，还需要环境的熏陶。在数字经济时代，员工的流动性和灵活性更强。面对灵活多变的工作环境，员工怎样尽快适应工作内容及工作环境并快速作出反应值得更深入的研究。三是深入探索数字人力资源管理智能决策的影响机制。单位管理者常常思考，人们的工作职能越来越被智能的数字技术取代。目前更多的研究学者越来越致力于研究人工智能与人工职能的异同，并比对两者带来的影响对单位的变革的作用。

结论：

综上所述，本文对单位人力资源管理数字化转型的研究进行了分析，指出了数字化技术应用带来的实践新趋势和组织新环境，并指出了应对措施。在当今的组织数字化环境下，数字化技术解决了准确性、效率和可预测性的问题，人力资源的战略制定应与数字化大环境与单位战略保持一致，使单位的发展与人力资源管理的执行方向相一致，未来的人力资源管理研究应该采取更加人性的方法，发掘潜在客户价值，增加员工对数字化人力资源转型的认同感以及其在工作中的体验感，数字化人力资源管理对于中国的研究相较于国外较晚，认识和理解都相对并没有那么成熟，我们在借鉴的同时要充分了解中国独特的政策和文化，并在提升组织效率的同时让员工的个人价值得到实现。

参考文献：

[1]姬珅.数字化背景下应用型人力资源专业模式思考[J].中国集体经济，2023（13）：90-93.

[2]程钰丹.数字化转型下员工职业可持续发展探讨[J].合作经济与科技，2023（09）：94-96.DOI：10.13665/j.cnki.hzjjykj.2023.09.036.

[3]郭亚军，曹卓.人力资源管理的数字化转型模式探索——评《HR+数字化——人力资源管理认知升级与系统创新》[J].中国教育学刊，2023（04）：116.

姓名：陈颖，性别：女，民族：汉族  ，籍贯：江苏，出生年月：    1986年 6月 10日，学历：本科/工程硕士，职称：经济师。主要研究方向或者从事工作：人事管理