探究企业文化的定义及度量方法

课题名称：贵州遵义机场有限责任公司企业文化建设，项目编号遵师CXY[2021]02号

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摘要：企业文化包含多种元素，包括价值观、规范、知识和习俗等。长期以来学者对企业文化的元素的拆解和度量方法的研究一直持续。这些方法帮助研究人员对企业文化的深入研究奠定坚实的基础。有关企业文化的相关理论目前仍在不断发展。通过总结学者对企业文化的定义和度量方法，为后续企业文化的研究提供可供参考的依据，以及为未来企业文化的研究范式的建立提供参考。

关键词：企业文化；定义；度量方法；启示

中图分类号：F27

0 引言

国内外学者通过产权-代理成本的方法研究企业的绩效，但是，产权代理成本方法并不能解释所有公司绩效之间的差异。近期，大多学者提出大多数的绩效差异来源于公司企业内部的驱动力。文化是一种精神构建。学者的质疑并不意味着产权-代理成本方法的失效，但可以提供更多研究驱动企业绩效差异的渠道和因素。由此可见，目前存在的研究范式已经不能够完全解释企业的绩效差异，个人动机及选择的相互作用在某种程度上起到重要作用。因此，在经济和财务绩效研究中企业文化的作用成为新的研究课题之一。当经济学家研究企业文化时存在各种阻碍，因为企业文化一词从实践研究和理论上来说皆很难界定。文化是一种精神构建，它包含一系列可观察的行为，可以利用这种构建去组织现实行为并预测其他重要行为。即便研究企业文化面临诸多困难与挑战，也不能阻挡对企业文化的深入分析。在分析企业文化的过程中，可以从它的组成要素开始研究，然后探讨其各要素之间的关系。因此，研究企业文化的第一步就是对企业文化的拆解，企业文化的主要组成要素包含但不限于如下内容：价值观、规范、惯例、共同信仰、习俗、传统、象征、仪式、知识、意识形态、身份和共享心智模型。总之，学者在对企业文化进行研究时，应该能够清楚的阐述要使用的文化的组成要素，论证其在特定背景下使用的合理性，并且解释企业文化的度量方法。本文通过总结企业文化研究理论以及企业文化的度量方法，以及近期的新研究动向，为学者后续选择企业文化研究的课题提供启发与借鉴。

1 企业文化的定义

通过整理企业文化理论研究的文献，将对企业文化的定义大致分为四类：第一，企业文化作为知识储备；第二，企业文化作为公司声誉；第三，企业文化作为共同信念；第四，企业文化作为文化元素的权重。

1.1 企业文化作为知识储备

Crémer（1993）定义企业文化为公司大部分员工共享的知识储备的一部分，但不为他们所来自的一般人群所共享（Crémer 1993， p. 354）[1]。Crémer认为文化包含三个基本要素：第一，共同语言；第二，对某些事实的共同认识；第三，行为规范。共同语言指公司内部专用的语言，这种语言与公司的特定活动相对应[1]。共同认识指对企业外在办公环境、物品摆放标准的认识以及从员工入职计划中收集的信息。行为规范不止限于企业的一般礼仪，指公司与他人打交道的特定方向。然而，Crémer认为，即便激励在员工管理中很重要，但是却容易忽略与激励无关的影响员工决策的方面，尤其针对有限理性[1]。

Crémer基于更好的信息共享可以带来更好的协作，建立如下模型：

Crémer考虑一个只有两个人的团队，团队的效用由两个人任务的总输出以及他们在任务合作中的协调性所决定[1]。每一个团队成员并不知道另一个成员所选择的，并且团队成员中的两人均诚信行事，无代理成本问题。系数B和C是已知的，A是不完全已知的。Crémer所要研究的即是有关A的知识应在多大程度上进行共享去优化团队效用。他表明存在一个最佳计划，要么在团队成员之间共享所有信息要么不共享任何信息[1]。

Crémer， Garicano & Prat （2007）进一步探讨将编码作为共享知识的一部分的想法。在公司内部使用专门的语言可以减少沟通成本，但是会限制员工与公司外部或者公司的不同部门或子公司的其他人员的沟通[2]。人是有限理性的，因此可以说明他们只能学习关于特定问题的有限的单词。比如，一个员工只能与相关的分区子集所沟通。组织将会在通用语言和精确语言代码中进行选择，这就体现了组织在沟通中的协同效应和工作效率之间的权衡。

1.2 企业文化作为公司声誉

Kreps （1990）将企业文化定义为公司的声誉[3]。这种声誉是通过反复的行为和向员工发出的信号来建立的，告诉员工公司在发生不可预见的突发事件时将采取的决定。这种企业文化的概念与Thomas Schelling的早期研究结论相一致，他们将文化传统或规范设想为形成焦点，在多个存在时选择平衡（Schelling 1960）[4]。

1.3 企业文化作为共同信念

Van den Steen提出企业文化应该是共享信念[5]。他定义企业文化为员工对最佳工作及处事方式拥有相同信念的程度。他认为代理问题是由于目标的差异化所导致的。当员工的信念通过同质化文化一致时，此种差异将不存在，从而消除代理问题。

Van den Steen分析了一个由一名经理和多名员工组成的模型[5]。他构造了一个测量两个人同质性的指标。该指标表述为：

i，j分别代表经理或员工，他们均面临两种互斥的行动A、B，每一个行动都会给公司带来正概率的正向报酬，否则为0。A的报酬是从一个已知分布的随机变量。B的报酬是未知的，但每个人对它又一个主观的认识。B报酬的期望报酬为。之前的认知均是所有人都知道的。人们的风险是中立的，并且关心公司的整体回报。结果证明，如果员工的信念与管理者的信念足够相似，则管理者会将决策委托给他人。在授权的条件下，当员工有相似的信念时，经理的监督就会减少。更重要的决策被委托给具有相似信念的员工。

为了能够检验理论在实际公司中的运用，Van den Steen允许一个人付出努力，并通过对行动B进行实验而获取新信息[5]。实验结论证明，先前的信念差异越大时，说服对方的收益就越高。统一组织中拥有不同信念的优点在于它可以带去更多实验的可能性，同时使得实验者的信念是正确的。

1.4 企业文化作为元素的权重

Crémer、Van den Steen都将文化的多维概念浓缩到单一纬度去解释，就前者而言为知识，后者而言为信念[1][5]。Gorton & Zentefis （2019， 2020）保留文化的多层次特征[6][7]。他们对构成文化的确切基本组成部分仍不可知，而是依赖于某些文化元素（例如价值观、规范、传统、仪式、守则等）。他们定义的新颖之处在于关注某一个群体对这些文化元素的共同权重，即这一群体对这些文化元素的重要程度的认知。权重的取值为0-1，权重越大，说明越重要；零权重标识不重要。

Gorton & Zentefis （2019， 2020）将企业的文化密度由其参数向量表示[6][7]：

其中，为管理者期望的企业文化，为员工对文化的理解，这种理解包含两个层面：第一层面为管理者对其指示中获得文化认知；第二层面为员工之间对管理者指示的相互沟通所获得间接的文化认知。两个层面的共同作用可能使得观察到的企业文化与管理者想要的文化发生偏离。Gorton & Zentefis （2020） 分析了员工在听到经理指示后的对话结果，这些互动微观地发现了企业文化的内生发展[7]。通过对文化密度的研究，Gorton & Zentefis发现随着员工之间的文化差异越大，观察到的文化密度与期望的企业文化差异更大[7]。

2 企业文化的度量

近几年，度量企业文化的方法层出不穷。本文将度量企业文化的方法大致分为如下几类：第一，实地调查和访谈法；第二，实验度量法；第三，时间不变度量法；第四，时变度量法；第五，借鉴社会学和生物学度量法；第六，基于网络的度量方法。接下来，对几种度量方法做具体阐述。

2.1 实地调查和访谈法

实地调查法是在研究企业文化的方法中最早的一种。从二十世纪70年代开始，学者们开始通过对非管理层的员工进行了小规模的调查访谈去度量企业文化。Kotter & Heskett（1992）以简单的开放式问题开始他们的调查，例如“简单地说，哪些词或短语最能描述贵公司当前的企业文化？”[8]他们的研究表明，流行的强势文化是有限的，从长远来看，强势文化并不等同于较好的绩效表现。因此，实地调查法在测量企业文化的过程应该拓展其调研范围，包括企业的战略、竞争者以及其他影响企业经济效益的因素，以便更全面地解释企业文化与绩效之间的关系。

Graham （2021a）等使用开放式、多项式和假设性问题对北美公司的1348名首席执行官和首席财务官进行调查，旨在通过分析得出高层管理人员对企业文化的看法[9]。这项调查对于企业文化研究的贡献在于其规模和细节。他通过研究文化价值观、企业规范、领导力、治理、薪酬、财务只能之间的相互作用，发现企业的业绩表现取决于这些所有因素的相互关系。

当然，实地调查和访谈法也有其缺点。首先，如果没有精心设计调查问卷，调查和访谈会受到框架依赖排查的影响，将会影响调查结果。其次，测量误差也会影响调查结果，因此，打乱调查的顺序也至关重要。再者，选择偏误问题，即那些接受访谈和调查的人并不能够代表公司的整体情况。最后，仅仅通过对企业单一横截面的调查并不可能得到很强的因果推断结论。

2.2 实验度量法

实验室实验法在分离特定文化与公司绩效之间的机制过程中非常有效。Weber & Camerer （2003） 使用实验室实验来研究小组工作中形成的隐性知识[11]。在此中情形下，文化使得员工之间在不需要反复协商达成一致的情况下“隐形”地协调各种工作。他们还发现管理者对企业合并所带来的绩效表现过于乐观，意味着低估了文化冲突。

实验度量法通常在公司内进行，随着科技的不断进步使得学者由有机会并且能够获得企业员工的活动数据，并且能够利用这些数据对之前的企业文化理论进行验证，即通过使用公司内部员工的微观数据以及严格的计量经济学技术来进行因果推断。

2.3 时不变度量法

固定效应是研究企业文化不随时间变化的最主要的度量方法。该方法的主要优点在于，可以通过检验企业文化与随时间改变的经济因素（比如商业周期）有关联的理论。换而言之，在外在环境的不确定性时期，如果企业文化中恒定不变的那一部分因素能够通过其文化力量去影响员工的行为去提升企业的绩效表现，那么不随时间变动的那一部分因素能够很好的预测样本外的变化情况。同时，该方法能够帮助学者研究文化如何随着时间的推移进行传播。然而，此方法也有其缺陷。企业文化中的不变部分很难从整体文化中进行拆解，并且也很难从其他公司特征中进行拆分。

2.4 时变度量法

尽管文化当中的组成部分能够持续稳定的在企业中存在，但并不意味着文化是静止的。随着科技变革以及企业变革的加速，文化变革也在悄然进行。企业文化也会经理急剧或者渐进的变化。

第一个随时间变化的文化衡量标准是《财富》杂志的“美国 100 家最佳工作场所”（BPTW） 名单。这些BPTW公司比其他公司拥有更高的员工满意度，公司的盈利能力表现更佳和市场回报率更高。然而，此种度量方法的缺点在于解释文化中理论细微差别的能力有限，并且也收到选择偏误的影响。

Guiso、Sapienza 和 Zingales（2015）通过获取排名背后的详细调查问题并将公司与其在线广告的文化价值观进行匹配，扩大了 BPTW 数据的范围[12]。结果发现，广告价值观对于公司绩效并不重要，但员工感知到的实际价值观很重要。并且，不是所有的价值都是重要且恒定不变的。

2.5 基于网络的度量方法

基于网络衡量企业文化的方法来源于网络经济学。这种方法需要具有明确网络结构的数据来计算标准网络度量，例如同质性，即按类型对员工进行分类，然后根据组内和组外链接创建索引。Jeffers&Lee（2019）使用LinkedIn图表数据来创建此类衡量标准，并将文化与招聘决策联系起来[13]。Tate & Yang（2015）利用美国人口普查机构层面的数据和员工与老板的关系来展示女性友好文化的价值[14]。

3 企业文化研究的启示

随着学者对企业文化理论和测量方法的不断深入研究，能够为未来企业文化研究中未能解决的问题提供帮助。大量文献集中研究企业文化对公司价值的重要性，却忽略企业文化是如何影响传统的企业融资决策来推动企业价值的提升。投资激增、并购决策、首次公开募股的资本结构和股息发放都是企业很少逆转的决策，但对企业价值具有长期、持续的影响。这些决策是否作为企业文化对企业价值提升的中介作用，也是值得研究的课题。

绩效反馈、目标设定、会议模式、奖励计划、质量和库存控制方法以及人力资源管理系统——在近 60 年前就与公司生产力联系在一起（Mundlak 1961），但只是在过去 20 年内才出现，这些决策是否被正式认定为影响公司生产力[15]。这些管理决策与企业文化之间又有怎样的联系？更好地了解企业文化的哪些要素可以提高生产力，以及管理实践和领导力在多大程度上影响、约束或促进文化-生产力通道，是未来研究工作的明确方向。

企业文化研究正处于充满活力的阶段。新方法、大数据等推动着企业文化各要素的测量。未来对企业文化的拆解、分析和研究，将推动企业文化理论的创新。

参考文献

[1]Crémer J. Corporate culture and shared knowledge. Ind. Corp. Change ，1993，2（3）：351–86.

[2]Crémer J， Garicano L， Prat A. Language and the theory of the firm. Q. J. Econ，2007， 122（1）：373–407.

[3]Kreps DM. Corporate culture and economic theory. In Political Economy of Institutions and Decisions，ed. JE Alt， KA Shepsle， pp. 90–143. Cambridge， UK： Cambridge Univ. Press，1990.

[4]Schelling TC.. The Strategy of Conflict. Cambridge， MA： Harvard Univ. Press，1960.

[5]Van den Steen E. Culture clash. Manag. Sci，2010，56（10）：1718–38.

[6]Gorton G， Zentefis AK. Social progress and corporate culture. NBER Work. Pap，2019.

[7]Gorton G， Zentefis AK. Corporate culture as a theory of the firm. NBER Work. Pap，2020.

[8]Kotter J， Heskett J. Corporate Culture and Performance. New York： The Free Press，1992.

[9]Grennan J. Communicating culture consistently： evidence from banks. Work. Pap.， Duke Univ.， Durham， NC，2021.

[10]Grennan J. Decomposing the value of corporate culture. Work. Pap.， Duke Univ.， Durham， NC，2021.

[11]Weber RA， Camerer CF. Cultural conflict and merger failure： an experimental approach. Manag. Sci，2003，49（4）：400–15.

[12]Guiso L， Sapienza P， Zingales L. The value of corporate culture. J. Financ. Econ，2015， 117（1）：60–76.

[13]Jeffers J， Lee M. Corporate culture as an implicit contract. SSRN Work. Pap，2019.

[14]Tate G， Yang L. Female leadership and gender equity： evidence from plant closure. J. Financ. Econ，2015，117：77–97.

[15]Mundlak Y. Empirical production function free of management bias. J. Farm E大学，研究方向：企业管理､企业绿色发展研究｡

作者简介：穆阳（1989—），女，汉族，贵州遵义人，遵义师范学院，硕士研究生，讲师，毕业院校：英国格拉斯哥大学，研究方向：企业管理、企业绿色发展研究。