三期女职工权益保护在法律“冲突”中的适用

摘要：本文旨在探讨《劳动合同法》与《妇女权益保障法》在三期女职工（孕期、产期、哺乳期）权益保护方面的法律适用问题。特别是在劳动合同终止期限上，《劳动合同法》第42条第（四）项与第45条的规定与《妇女权益保障法》第48条的规定存在不一致，即劳动合同终止期限应顺延至哺乳期结束还是产假结束。本文通过分析相关法律条文，运用形式分析与实质分析相结合的法律冲突识别方法，判断上述法律规定并不存在法律冲突，而是补充关系，只需分情形在司法实践中予以适用，以更好地保护三期女职工的合法权益。

关键词：三期女职工；劳动合同顺延；法律适用；冲突识别；权益保护

一、问题的提出

（一）案例

某女职工与用人单位签署了3年的固定期限劳动合同，劳动合同到期前2个月，女职工进入5个月的产假期间，故劳动合同到期后自然顺延。该用人单位在女职工产假期满后发出《劳动合同到期不续签通知》，终止了劳动关系。该女职工不服，申请劳动仲裁，要求根据《劳动合同法》第42条及45条的规定，继续履行劳动合同至哺乳期满。用人单位在劳动仲裁中抗辩：根据《妇女权益保障法》第48条的规定，劳动合同应顺延至女职工产假结束，故其有权在产假结束后即终止劳动合同关系。

（二）相关法律规定

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第42条第（四）项规定，用人单位在女职工处于孕期、产期、哺乳期期间，不得解除劳动合同。第45条规定，劳动合同期满，有第四十二条规定情形之一的（其中便包括了女职工处于孕期、产期、哺乳期期间），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

2023年1月1日起实施的《妇女权益保障法》第48条第二款规定，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。

（三）问题的归纳

上述案例中的争议焦点，明显涉及到以下问题：《劳动合同法》第42条第四项的规定及第45条的规定（以下称“劳动合同法规定”）与《妇女权益保障法》第48条第二款（以下称“妇女权益保障法规定”）之间存在不一致的情形，是否构成法律冲突？两部法律的规定在司法实践中如何具体适用？

二、法律冲突的定义和识别

（一）学理上的判断

就法律冲突的定义而言，学者认为，法律冲突是指：法律冲突主要是指两个或两个以上法律规范的调整事项相同却规定不可并用的法律效果，导致当其同时指涉同一案件事实时只能择一而适用的情形。

在法律冲突的识别（构成要件）角度而言，有学者认为包括形式要件、前提要件、事实要件、实质要件，四要件缺一即不构成法律冲突。细论之则为：（1）不同法律规范对同一待决事实均有规定；（2）不同的法律规范均现行有效；（3）待决事实可适用不同法律规范；（4）适用不同的法律规范产生不同或相互冲突的法律后果。

诸多学说不胜枚举，笔者概括提炼为：法律冲突指就同一待调整的法律关系或事实，不同法律规范之间存在不一致或矛盾的规定，且无法通过法律解释方法或其他法律规定明确适用的情形。据此定义，法律冲突的构成要件则为不同法律规范对同一事项有不同规范且均可适用，且有不可并用的法律效果。进一步讲，构成法律冲突的前提条件与核心要件应为不同法律规定所调整的法律关系和事实具有同一性。就“同一性”而言，应要求法律规范的构成要素存在同一性，即基本三要件中假定、行为模式、法律后果需有同一性。如果基本三要件中有一项无法达到同一的，笔者均认为不构成实质意义上的法律冲突，不能以解决法律冲突的方法来对本文讨论问题进行判断和适用。

（二）“同一性”在本文讨论问题中的具体识别

根据前文所述的法律规范基本三要件，就本文所涉劳动合同法规定与妇女权益保障法规定可进行如下拆分。劳动合同法中：1.假定条件为：劳动合同期满，员工在孕期、产期、哺乳期情形的；2.行为模式为：劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止；3.法律后果为：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。妇女权益保障法中：1.假定条件为：女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的；2. 劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束；3.法律后果为：用人单位违反规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

三、问题的解决

（一）两种观点之争

在实践中，有两种不同的观点。一种观点认为劳动合同法规定与妇女权益保障法规定属于法律冲突。《劳动合同法》与《妇女权益保障法》均是全国人大常委会制定的法律，属于同一效力位阶。然而2023年1月1日起实施的《妇女权益保障法》属于新法，根据《立法法》中“新法优于旧法”原则，应优先适用《妇女权益保障法》的规定，故用人单位顺延劳动合同期限至产假结束后可以终止劳动关系。另一种观点则认为，上述规定不构成法律冲突，应根据不同情形分别适用。《妇女权益保障法》规定的情形除劳动合同外还包括聘用、服务等协议，适用范围更广，而且并没有直接否定《劳动合同法》第42条的规定，只是作为特殊情形的特别规定。

（二）本文所涉两法律规范不构成法律冲突

1.从形式判断来看

如前文分述，两法律规范调整事项、行为模式、法律后果不具有同一性，并非针对同一事项规定了不可并用的法律效果。《劳动合同法》和《妇女权益保障法》所调整的社会关系虽有竞合，但并不同一。劳动合同法调整的是劳动合同关系，妇女权益保障法则为保障妇女的合法权益。只有在妇女作为劳动者并与劳动合同关系相挂钩时，两部法律所调整的法律关系才具有同一性。《妇女权益保障法》中规定的“孕期、休产假的女职工，合同到期延续至产假结束”其中假定条件为孕期、休产假的女职工的劳动合同到期，而《劳动合同法》则为“孕期、产期、哺乳期的女职工合同到期”，两者的适用对象即不一致。同时，《妇女权益保障法》规定的法律结果与《劳动合同法》规定并不冲突，而只是强调了三期中特别一段时间不可终止劳动合同，属于重复强调性的规范。此外，两法律规范对违反规定行为模式的法律后果规定也不一致，《劳动合同法》中规定单位承担违法解除的赔偿金等民事责任，而《妇女权益保障法》则是承担罚款等行政责任，两者不存在不可并用的情形。

2.从实质判断来看

从价值判断、原则衡量还是立法背景等诸多角度考虑，两规范均不构成法律冲突。从两部法律保护的法益来看，劳动合同法对包括女职工在内的劳动者的保护程度更深，而妇女权益保障法则对妇女权益的保护范围更广，其中包括了对妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面权利的保护。同时，从保护女职工权益的立法目的出发，也应采更有利于劳动者的解释。即产假结束后，若哺乳期未满，仍适用《劳动合同法》延续至哺乳期结束，避免法律真空。

（三）司法实践中的适用

虽然上述两法律规范在三期女职工哺乳期的劳动合同延续问题上存在部分表述上的不清晰冲突，但二者不构成实质法律冲突，而是补充关系，需结合具体情形适用。产假期间两法规定一致，劳动合同应延续至产假结束。哺乳期内（产假结束后），应适用《劳动合同法》第45条的规定，劳动合同应延续至哺乳期结束。

四、结语

三期女职工的权益保护是社会文明进步的重要标志。在《劳动合同法》与《妇女权益保障法》不存在法律冲突的情况下，应当通过发布指导性案例或对用人单位进行行政指导等方式，明确法律适用，确保三期女职工的合法权益得到有效保护。