机关事业单位人力资源管理的问题剖析与策略研究

引言

机关事业单位承担着社会管理、公共服务、政策执行等重要职能，其工作人员的素质与效能直接关系到国家治理体系和治理能力现代化进程。随着社会改革的深化，传统人事管理模式已难以适应新时代对公共服务的需求，人力资源管理的科学化、精细化成为机关事业单位改革的重要方向。

一、机关事业单位人力资源管理的突出问题

1.1 招聘机制僵化，人才结构失衡

机关事业单位的招聘多以公开考试为主要方式，但存在重学历轻能力、重笔试轻实践的倾向。部分单位在岗位设置中盲目追求高学历，将硕士以上作为硬性门槛，却忽视岗位实际需求，导致大材小用现象频发。某基层事业单位招聘档案管理员时，要求全日制硕士学历，最终入职人员因岗位技术含量与预期不符而离职，造成招聘资源浪费。招聘渠道单一，过度依赖统一招考，缺乏针对特殊岗位的灵活招聘机制。对于急需的专业技术人才，如信息技术、工程建设等，因招考周期长、流程繁琐，往往错失优质人才。某市级机关在推进智慧政务建设时，因无法通过常规招聘快速引进大数据工程师，导致项目延期半年。此外，内部招聘存在论资排辈倾向，年轻骨干难以通过内部竞聘获得晋升，加剧了人才结构的固化。

1.2 考核体系形式化，评价缺乏公信力

考核制度是人力资源管理的指挥棒，但多数机关事业单位的考核仍停留在走过场层面。考核指标设计模糊，多以德、能、勤、绩、廉为框架，缺乏量化标准。例如，工作实绩指标未明确具体衡量维度，考核结果依赖领导主观评价，导致干多干少一个样、干好干坏一个样。考核流程流于形式，年度考核多采用自我总结加民主测评模式，测评环节存在老好人现象，打分集中在优秀与合格区间，难以区分员工实际表现。某县级事业单位年度考核中， 80% 以上员工获得合格及以上等次，且优秀名额长期集中在中层以上干部，普通员工的工作成果被忽视，严重削弱了考核的激励作用。

1.3 激励机制单一，员工活力不足

机关事业单位的激励方式仍以精神奖励为主、物质奖励为辅，与市场化单位存在显著差距。薪酬体系刚性强，实行职级工资制，同一职级员工薪酬差距小，无法体现多劳多得。晋升通道狭窄，管理岗与专业技术岗存在壁垒。专业技术人员若想获得更高待遇，往往需转向管理岗，导致技术骨干流失。某科研型事业单位中， 70% 的高级职称人员因缺乏技术岗晋升空间，被迫转型行政管理，造成科研团队断层。此外，精神激励缺乏创新性，多以先进个人、优秀工作者等荣誉为主，且评选标准模糊，难以激发员工的成就感与归属感。

1.4 培训体系碎片化，能力提升受限

员工培训是提升队伍素质的关键，但机关事业单位的培训存在重形式轻实效问题。培训内容与岗位需求脱节，多以政策理论、廉政教育为主，缺乏专业技能、数字化办公等实用课程。某街道办事处组织的年度培训中， 80% 的课程为公文写作规范，而员工急需的社区治理数字化工具等课程仅占 5% ，导致培训参与度低。培训方式单一，以填鸭式讲座为主，缺乏互动性与实践性。某市级机关开展的大数据应用培训，仅通过 3 场PPT 讲解完成，未设置实操环节，参训人员仍无法独立使用数据分析工具。

二、机关事业单位人力资源管理的优化策略

2.1 构建灵活化招聘体系，优化人才结构

推行分类招聘机制，根据岗位性质制定差异化招聘标准。对于管理岗和通用技术岗，保留公开招考方式，但放宽学历限制，注重实践能力考核；对于高端专业技术岗，采用柔性引才模式，通过项目合作、短期聘用等方式引进人才，如某地级市环保局通过技术顾问形式引进环境监测专家，既解决了技术难题，又降低了用人成本。拓宽招聘渠道，建立线上加线下多元化平台。线上对接专业招聘网站、高校就业网，发布精准岗位需求；线下走进高校、科研院所举办专场招聘会，针对应届毕业生开展职业认知宣讲。

2.2 建立量化考核机制，提升评价公信力

针对性地建立指标全面的考核指标体系，制定德、能、勤、绩、廉的细化指标。比如，对于窗口人员，可设立群众满意度、办理时效、投诉率、学习时长等指标；对于执法人员，可考核案件办结率、合规率、群众反馈等指标等。指标的设置要吸收工作人员意见，同时力求做到准确。优化考核过程，采用日常考核和年度考核相结合的考核机制。通过工作台账、服务评价系统等将员工日常工作记录下来，实时监控考核指标，如一政务服务中心根据自身情况自主研发绩效APP，员工每天记录工作清单，系统自动登记完成清单数量；年终采取 360 度评价，即进行领导评、同事评、服务对象评等多项综合评价，并结合员工对考核结果的评分，可大大降低员工考核偏主观的弊端等。加强运用考核结果，将考核优秀等次与晋升、培训、奖金“挂钩”，对考核不合格的人员进行谈心，调整岗位。

2.3 创新多元化激励模式，激发员工动力

科学核定绩效工资增长额度，在政策范围内拉开薪酬差距。实施绩效工资改革，将工资总额的 30% 作为绩效工资，根据考核情况兑现，干多干少不一样。某县级市场监管局试点实施绩效工资后，绩效工资最高的员工和最低的员工之间月收入差距扩大至2000 元，员工干劲大增。搭建双线晋升通道，打破管理岗和专业技术岗界限，打通职业发展晋升通道，设置管理序列专业技术序列对应关系，如高级工程师享受处级待遇，技术人员不需要转型就可以拿到跟管理人员相同的待遇。活用精神激励手段，开展岗位明星、创新能手等特色典型评选，通过短视频宣传、事迹分享会等多种方式增加荣誉感；建立容错纠错机制，鼓励干部工作人员在工作中大胆探索创新，对改革创新出现的失误予以包容。

2.4 打造系统化培训体系，提升队伍素质

以培训需求为导向，利用发放问卷、访谈等途径掌握干部职工的培训需求，对青年员工举办 Excel 高级运用、新媒体政务工作及运维培训；对中层开展领导力培训、沟通协调等业务培训；对于窗口工作人员，开展文明服务、危机应对等培训。丰富培训方法，采取理论+实践+案例三维培训。引入情景演练、角色模拟、案例分析等互动模拟方式，如开展窗口工作人员模拟群众投诉情景处理实训；窗口人员轮岗交流，加强日常实践操作；邀请部分优秀窗口人员介绍工作经验，以身边的成功个例做好宣传培训。

综上所述，从长远角度入手，建设人力资源优化管理模式应摆脱僵化陈旧的思路，以机关事业单位人力资源的科学考核、人力资源的全面激励、人力资源科学培训和灵活多元化地招聘为抓手，解决人力资源存在的一些结构性问题，能够优化人力资源的管理，同时也能调动员工的主动性、积极性。

参考文献

[1]张晓梅.机关事业单位人力资源管理的问题剖析与策略研究[J].中国电子商情,2025,31(14):67-69.

[2]朱玉娟.事业单位人力资源管理中合同制员工管理的问题与解决策略探究[J].市场瞭望,2025,(09):205-207.