国有制造企业技能人才留创：激励机制的影响

摘要：本文探讨了产业转型升级背景下，国有制造型企业技能人才管理面临的挑战与应对策略。基于新结构经济学、产业结构演变及激励理论，通过对河北省部分国有制造企业调查，指出其激励机制存在激励方式存在的问题。进而提出了完善建议，旨在提升国有制造型企业技能人才留存与创新能力，推动其转型升级。

关键词：国有企业；激励机制；影响研究

数字化转型已经成为各行各业在全球经济一体化和科技快速发展的大背景下不可阻挡的必然趋势。国家出台了一系列政策鼓励企业数字化、智能化发展，推动产业升级。党的二十大报告中明确强调，要大力发展先进制造业，为制造业转型升级作出贡献，使我国早日建成制造业强国。全国新型工业化推进大会强调，要把建设制造强国与数字经济发展、工业信息化发展等有机结合起来，深刻把握新时期推进新型工业化的基本规律，在新一轮科技革命和产业变革中主动适应、引领。国有制造型企业作为制造业的中流砥柱，肩负着落实国家产业政策、引领行业创新发展的重任。

河北省聚焦钢铁、装备、石化、食品、医药等传统产业，不断推进信息化与工业化融合，到 2023 年年底，两化融合指数在全国排名第 11 位；规模以上企业的关键工序实现数控化的比例达到 63.7%，在全国范围内排名第四。然而，也必须客观地认识到，目前国有制造企业的人力资本积累水平仍然较为薄弱，技能型人才的综合素质亟待提高，人才结构也存在不合理之处，同时创新能力和使用效能依然不足，已成为企业转型升级的主要障碍。

基于此，探寻国有制造型企业破局之路迫在眉睫。而众多解决路径中，构建科学合理的激励机制显得尤为关键，深入研究激励机制对国有企业技能人才留存和创新能力的影响，具有重要的现实意义和理论价值。

一、相关理论探讨

（一）新结构经济学理论

此理论是由北京大学教授林毅夫提出的一种经济学理论，是以马克思历史唯物主义和辩证法为指导，运用新古典经济学的分析方法，强调经济结构的内生性。该理论认为，在经济体中，生产力与生产关系作为经济基础，是由产业和技术结构所决定的。基础设施和制度安排同样取决于产业和技术结构。而产业和技术结构的内生性，取决于该经济体在各个时间节点上给定的、但可以随时间变化的禀赋和禀赋结构。因此，经济体要实现发展，需依据各时间节点上既定且可变的禀赋和禀赋结构所决定的比较优势，来对产业进行投资，并对相应的软硬基础设施进行改善。

对于国有制造型企业而言，在构建激励机制时，需深入分析自身的资源、技术、人才等禀赋条件，明确自身的比较优势所在。再者，企业所处产业和技术结构在数字化转型和智能制造发展的大趋势下不断演变，激励机制亦要紧跟这一变化，及时调整激励方向。

（二）产业结构演变理论

产业结构演变理论认为，产业结构会经历从低级向高级、从简单向复杂的演变过程，这与进程伴随着经济的发展和科技的进步。因此，主导产业会不断发展、更替，产业比例也随之变化。最初，经济发展主要依赖于农业和传统制造业，随着技术的进步和资本的积累，工业逐渐占据主导地位，而后服务业的比重又会不断上升。

在当今数字经济和人工智能快速发展的时代，产业结构演变呈现出加速的趋势，且新质生产力正推动着产业结构从技术密集型和知识密集型快速转变。这对于国有制造型企业构建激励机制具有重要的启示意义。

（三）激励理论

激励理论是研究如何激发、引导和保持人的行为动机，以实现特定目标的理论体系。在企业管理领域，激励理论对于调动员工积极性、提高工作绩效具有重要的指导意义。

1.双因素理论

该理论认为影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素两大类。保健因素是指与工作环境或工作状况有关的那些因素；激励因素指的是与工作本身有联系的那些因素。员工的工作行为和工作态度是由两个因素决定的，两者是相互影响的。

对于国有制造型企业而言，该理论在构建激励机制方面具有重要的应用价值，需要通过激励因素的注重与运用，并妥善处理保健因素，全面激发员工的工作积极性和创造力，推动企业在数字化转型浪潮中稳步前行。

2.期望理论

该理论认为，员工的工作动力或激励源自两个方面：一是对行动结果所带来的价值进行评估，二是对实现这些结果的可能性进行评估。这就意味着，当员工认为自身努力能带来良好收益时，而且对自身来说价值较高，则会有更强的动力努力工作。

在产业升级的大背景下显得十分迫切，产业工人队伍建设的加强已成为必然趋势，作为推动产业发展的核心力量，其技能和综合素质的提升，对产业升级速度有直接的影响。基于期望理论，为提升产业工人参与产业升级的积极性，企业管理者应从两方面进行改善，一是使员工明确自身努力在产业升级中能带来高价值回报；二是为员工提供全方位支持，增强其工作信心，以此激励员工积极参与产业升级，推动企业高质量发展。

二、国有企业激励机制存在的问题

（一）调查分析

笔者通过对河北地区多家国企调查发现：尽管企业内部激励机制经过改革深化，但随着国企改革的不断深化，企业内部激励机制的调整还存在诸多问题。

从数据分析，目前企业急需的技能人才类型主要集中在智能制造相关技能人才和质量检测与控制技能人才，电气设备安装与维护技能人才和数控加工人才紧随其后，而智能制造相关技能人才和质量检测与控制技能人才则成为企业急需的人才类型。

在引进人才方面，主要采用校园和社会招募，但符合条件的数量少，高端人才引进费用较高；工作环境稳定、薪资待遇有竞争力、职业发展空间好，依次是被认为最具吸引力的因素。在技能人才引进过程中最大困难主要集中在人才供给与企业竞争力方面。

在培训方面更多企业采用了内部师徒带教方式，培训机制不足主要集中在缺乏培训效果评估和师资力量薄弱方面。采访者有相当一部分认为企业在技能人才的职业发展规划存在一定的不足，职业发展规划的完善性和实施力度上仍有提升空间。

（二）存在问题

1.激励方式和标准欠缺灵活

2018 年《关于开展国有企业工资决定机制的意见》、《中央企业工资总额管理办法》的发布，标志着国企薪酬改革进入持续深化阶段；《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》提出了：要健全收入分配体系，健全技能要素参与分配体系，加大高技能人才表彰奖励力度，完善高技能人才激励机制。河北省陆续发布了《河北省特级技师评聘试点工作方案通知》、《河北省劳模和工匠人才创新工作室建设规范指导手册》及《关于印发<河北省首席技师>的相关文件》等相关文件，对高技能人才实施综合性的激励与培养措施。

目前执行落地过程中，出现的问题有：一是高技能人才的评聘标准中，对工作年限、学历等因素过于看重，对实际技能水平、创新能力、业绩贡献等方面的考虑权重相对不足。这可能导致一些具有高超技能和创新成果，但学历不高或工作年限较短的人才难以获得相应的激励，打击了他们的积极性。二是企业的激励方式仍以传统的薪酬奖励和荣誉授予为主，企业的激励措施相对滞后，难以充分激发高技能人才在新领域的持续创新动力，甚至可能造成高技能人才流失。

2.培训体系有待完善

数字化转型过程中，知识更新速度呈指数级增长，企业普遍存在数字化人才缺口大、培养瓶颈突出情况，对高技能人才的培训体系提出了前所未有的挑战，河北省也出台了多项政策措施，重点培养高水平数字化技术工程师队伍。但从实践来看，企业高技能人才的培训体系依然存在诸多不足：

（1）培训内容与数字化技术的更新速度不匹配。以云计算和区块链技术为例，市场应用已广泛铺开，但培训课程可能尚未涉及或仅浅尝辄止，使高技能人才在面对实际工作中的数字化项目时，知识储备不足。

（2）不同行业具有特有的应用场景，在数字改造过程中具有不同的需求。智能制造涉及到生产流程的数字化改造、供应链的数字化协同等复杂场景，而培训内容如果不涉及到这些具体的行业应用，就很难将所学的数字化知识应用到实际工作中。

（3）大部分培训还是以线下集中授课和企业内训的传统方式为主，选择与院校、科研院所联合培养人才的方式比例不大，在产教合作培养人才上没有足够的热情。这对长期阻碍企业人才储备和人才发展的产教深度融合，不仅在数字化转型中限制了高技能人才获取多元知识和前沿技术的渠道。

3.晋升激励机制不健全

当前在国有制造企业，晋升激励机制不完善也是制约技能人才发展的问题之一。

一是晋升路径相对固定、晋升标准不同。技术人才、技术工人分为不同序列，技术人才多凭借学术成果、项目管理经验等在研发体系内晋升；技术工人则主要依据生产操作熟练度、产量等在生产序列内晋升。这就造成了两者在发展事业发展空间和学习创新能力方面，晋升路径缺乏互通性，存在一定局限性。

二是国有企业晋升激励形式较为单一，主要集中于职位晋升与薪酬增长。对于那些取得显著成绩的技能人才，缺少足够的精神层面激励以及多元化的职业发展引导。

4.与产业发展贴合度有待加强

高技能人才培养与产业发展的适配性问题，随着产业结构的迅速调整和升级而日益突出。

（1）随着智能制造、绿色制造等新兴制造模式兴起，企业对掌握工业互联网、机器人编程、绿色制造工艺等技术的高技能人才需求大增。然而，制造业企业内部培训和外部合作培训体系反应迟缓，未能及时融入新兴的制造技术内容，导致企业向高端制造转型的需求很难被培养出来的人才所满足，因此，企业的内部培训和外部合作培训体系与传统制造企业的合作培训体系存在着很大的差异。

（2）传统制造技能与数字化转型需求不匹配。制造类企业在数字化转型过程中，需要大量既精通传统制造工艺，又能熟练运用数字化技术进行生产流程优化、质量控制的复合型人才。但目前高技能人才培养侧重于传统技能，对数字化设计软件、智能制造系统等数字化技能培训不足。例如，在汽车制造企业向智能化生产转型时，许多熟练掌握传统汽车装配技术的工人，因缺乏数字化技能，难以适应新的生产模式。

（3）河北省不同地区产业特色鲜明，如邯郸庞大的钢铁产业集群，涵盖从铁矿石冶炼到钢材深加工全产业链。在产业升级和绿色转型中，高技能人才需求多且专业多，既需要掌握炼钢先进工艺、优化流程降低能耗和减少排放的人才，也需要对设备实现智能化运维管理的人才等。但当前部分企业高技能人才培养仍沿传统模式，内部培训侧重常规操作，对新兴绿色与智能制造技术培训不足，与本地院校、科研机构合作流于形式，未针对产业特色深入开展联合培养，致使人才难满足产业快速发展需求。

三、完善国有企业激励机制的建议

1.推动人力资源数字化建设

面对数字化转型时，企业需依据自身资源、技术、人才等优质条件，借助数字化手段，探寻转型发展的有效路径。通过搭建数字化人力资源管理平台，整合人才信息，全面掌握员工技能、绩效等数据，为激励决策提供精准依据。例如，挖掘有潜力的人才，利用大数据对智能制造相关项目员工表现进行分析，为其制定个性化的激励计划。借助数字化系统实时监测行业动态与技术变革，提前布局激励资源。如在企业向高端制造转型时，通过分析行业数据，预测未来所需技能人才类型，对积极学习新兴技术的员工给予及时激励，推动企业顺利转型。

2.搭建分层分类式培训体系

中国软件行业协会在《2024 数字人才白皮书》中，依据对数字技术应用的深度，将数字人才分为：数字化管理、数字化应用和数字化专业人才。以此为鉴，可以根据企业特点，以数字化人才培养为核心，重构员工能力评估标准和培训体系。

首先针对不同层次与类别的员工，明确核心能力和素质要求，将数字能力和素养作为重要衡量标准。其次，针对不同层次与类别的员工，精心设计差异化培训内容，全面提升员工数字化素养与专业技能，助力企业数字化转型。三是以加快建设产业劳动者队伍为抓手。四是通过提供定期的技术培训、在线学习资源以及鼓励跨部门、跨领域的知识共享，构建支持员工持续学习的环境和体制，确保员工技能与行业同步发展。

3.建立多元化薪酬激励机制

在企业数字化转型进程中，人才是关键驱动力，而建立多元化薪酬激励机制则是吸引、留住和激发数字人才的核心举措。

首先，设置与数字化转型目标紧密挂钩的绩效评估体系，如将员工在数字化项目中的贡献、对新数字技术的掌握与应用能力纳入考核范畴。其次，对高技能人才、工匠人才、创新平台和创新工作室进行重点激励，如石家庄科林电气有限公司在技术工人薪酬激励专项集体合同中，增加了创新奖、技能津贴、竞赛奖励等内容，公司创新工作室累计完成了 100 多个创新项目的申报工作；中车集团探索构建技术工人以工位为基础的能力等级评价机制，结合“新八级工”职业技能等级，将技术工人与适宜工位相匹配，对员工岗位工作能力进行综合评价。第三，设计和完善多元化、差异化的福利体系，满足不同层次员工的需求，充分发挥薪酬激励机制的作用，为企业提供坚实的人才保障。

4.多管齐下协同推动产业升级

充分理解和运用国家有关政策，借势前行。政府出台了各类产业扶持、税收优惠以及人才补贴等政策，企业应深入研读，精准对接，确保政策红利最大化。强化与政府部门的沟通联系，在政策制定的意见征集环节中积极参与，在产业转型中反馈自己的现实需要和难点，使政策与企业实际更加贴合，政策针对性、实效性得到增强。

借助行业协会的平台，与同行就产业升级转型政策的解读与应用展开交流，帮助企业深入理解政策导向，把握行业趋势，找准自身发展定位与发力点。同时，企业也可以通过行业协会，争取更多的政策利好支持，将行业的共性诉求传达给政府。

企业还可借助国家鼓励产学研合作的政策，积极参与市域产教联合体建设、产教融合共同体建设、紧密对接区域和产业发展需求的科研创新平台建设、产业院校共建、产教融合实训基地共建等工作；与高校联合开展形式多样的办学活动，充分发挥企业独特的技术优势、资金优势和市场优势，通过梳理企业核心产品清单、技术需求清单和人才需求清单，获得持续稳定的人才供给；运用多种科研力量，攻克企业产业转型中的技术难关，推动科技成果转化提速。

参考文献：

[1]麻灵.协同理论视域下高职专业结构与产业结构匹配度研究[J].职业技术教育，2023，44（23）：30-35.

[2]刘瑾.数字经济促进我国产业结构优化升级的理论逻辑及现实路径[J].统计与咨询，2024，（05）：34-37.

基金来源：河北省人力资源和社会保障研究课题“产业转型升级背景下国有制造型企业技能人才引进与培养机制优化研究”（SHZ-2024-01097）

作者简介

第一作者：郝小鹏，男，河北天择重型机械有限公司，经济师。

第二作者：王树巍，男，河北省地矿局机关服务中心，正高级经济师，。

第三作者：沈丽、女、石家庄信息工程职业学院、副教授、管理。

第四作者：张惠兰、女、石家庄信息工程职业学院、副教授、金融。