结构化面试中的面试官偏见识别与纠正机制

摘要：作为一种常用的人才选拔手段，结构化面试的目的在于对应聘者进行公正、客观、有效的考核。但是，在实际面试中，由于种种原因，面试官会产生种种偏差，这就会影响到面试的准确与公正。本项目拟从首因效应、近因效应和刻板印象三个方面，对结构性面试中常见的面试官偏倚进行研究，并对其进行识别与矫正。通过加强对应聘者的认识，加强对应聘者的培训，对应聘者进行监督，并构建一套科学的测评系统，将应聘者的主观因素降到最低，从而保证应聘者能够胜任自己的岗位。

关键词：结构化面试；面试官偏见；识别；纠正机制

引言

在如今的职场竞争日益激烈的今天，结构性面试已经成为许多企业、机构进行面试的主要方式，努力透过标准化的程序、议题及评估准则，全面、客观及公平地评估应聘者。虽然结构化面试有很多优势，但是面试官的偏见还是会渗透进来，给面试工作带来不利影响。面试官偏向并不是主观人为造成的，是由诸多因素共同作用形成的，既会忽略了优秀的应聘者，也会导致不恰当的应聘者进入企业，进而影响企业的业绩与发展。因此，对面试官偏倚进行深入研究，构建一套行之有效的甄别和矫正机制是非常必要的。

一、结构化面试中的面试官的重要性

在当前的人才竞争日益激烈的今天，结构性面试已经逐渐成为用人单位、用人单位的一种主要方式。在这个过程中，面试官起到了关键作用，其绩效与决策将会对面试的品质与效果产生重要的影响。首先，面试官掌握着整个面试过程。他们要为面试建立框架，问题的内容和次序以及评价的准则。一位好的面试官会对应聘者的知识、技能、经历以及个性特征进行综合分析。举个例子，在面试一个码头指导员的时候，会询问一些专业性的问题，比如航道水深、靠泊船知识，以及一些场景化的问题，比如：如果船舶未能按照计划时间到达靠泊泊位，你该怎么做，如果不对面试过程进行明确的规划，对问题进行恰当的设计，那么面试过程将会陷入一片混乱，从而不能从面试中获得想要的信息，造成面试决策的错误。其次，面试官在应聘者和用人单位之间起到了桥梁纽带作用。他们的工作态度与行动，将会直接影响应聘者对公司的观感。如果面试官展现出专业、友好、尊重他人的态度，那么应聘者就会感觉到公司积极向上的文化氛围，进而更加渴望加入公司。反之，假如一位面试官态度冷淡、傲慢或不够专业，那无疑是将应聘者拒之门外。这既是一个有潜力的人才流失，也是对公司形象的一种伤害。此外，面试官也是一个重要的决策者，评价候选人。他们要对候选人的工作能力进行全面的考察，以确定其是否能够胜任该职位。这就需要应聘者有敏锐的观察力，正确的判断以及对事物的客观判断。在评定时，面试官不应受个人偏见，第一印象，或其他无关紧要的因素影响。例如，对候选人的评价不应该只是因为他们有共同的兴趣，而应该根据他们的专业能力，工作经历，团队合作精神等方面的因素来评定。曾有过一次，一名面试官只看准了对方的学校，小看了应聘者学历不高的情况，却忽略了对方在面试过程中所表现出来的突出能力与潜质，致使企业错失了一名在另一家公司做出过突出成绩的人才。

二、结构化面试中常见的面试官偏见类型

1.首因效应

首因效应又被称作“第一印象效应”，是指在面试开始的前数分钟，通过应聘者的仪表、举止、开场白等初步印象，对应聘者的评价产生了极大的影响。比如，一个候选人一进门就穿着得体，自信而又大方的话，他就会下意识的给他一个很高的分数。但是，这样的初步评估不一定是正确的，因为并未全面地考虑应聘者的专长、技巧以及在随后的面试中的表现。首因效应的出现，可能是因为面试官无法在较短的时间里获得完整的资讯，仅凭初次印象进行初步的判断。为防止“第一原因效应”造成的偏差，面试官应该时刻提醒自己，不能草率地对应聘者作出结论，而应该在面试中不断地进行观察和评价。

2.近因效应

与首因效应效应不同，“近因效应”指的是在面试临近结束的时候，面试官通过应聘者最终的行为对应聘者产生的第一印象。例如，在面试接近尾声时，应聘者若能提供一段很好的概括，或对某一重要问题作出解答，那么，面试官就有可能忽视上一环节中可能出现的缺陷。近因效应产生的原因可能是，在面试接近尾声时，面试官会从自己的记忆中回忆起最近的一些信息。要想消除“近因”，面试官必须在一次面试之后，对应聘者的全部行为进行全面的评估，而不只是根据最终的印象来判断。

3.刻板印象

“刻板”指的是面试官在对某个特定类型的人或事有固定的观点和看法的基础上，对应聘者进行评估。这些偏见常常建立在社会文化，性别，种族，教育等方面。如果面试官觉得来自某一区域的应聘者一般具备某些特殊的个性特征或工作能力，则在面试时会下意识地给应聘者施加这样的成见，进而影响对应聘者的真正能力的评判。成见的存在会使面试官的眼界受到局限，从而无法客观、准确地评估应聘者。要想降低和消除成见，就必须要有一颗开明的心，尊重每一位应聘者的个人差异，不要随便用成见就下判断。

4.晕轮效应

晕轮效应是指面试官被应聘者的某些特点所影响，进而影响对应聘者的其它方面的评价。举个例子，一个应聘者在面试中展示了良好的交际技巧，那么面试官就会觉得其在团队工作和解决问题等领域有着同等的优势，而忽视了对应聘者在这几个领域的详细调查。晕轮效应的出现，是由于人类在认识世界时，倾向于将对象视为一个整体，认为其各种特质之间存在一定的关联性，所以一旦对某一特质有了强烈的感知，就会不自觉地将这种感知延伸到其他未知的特质上。为防止光环效应，面试官必须独立地、特定地评价应聘者的各个方面。

三、面试官偏见的识别方法

1.多面试官评估

运用多位面试官进行评价，是一种行之有效的方法。通过多位面试官的访谈，从多个侧面、多角度地考察、评估应聘者，可以有效地减少单个面试官的主观倾向性对面试结果的影响。举个例子，一家公司需要一位资深的港口金融策划经理，在面试时，第一个面试官很重视应聘者的专业教育背景，他们觉得只有一流财经大学毕业的人才有资格担任这个职位。而另一名面试官比较注重应聘者的在其他港口建设工作经历及专案结果。第三个采访者将重点放在了应聘者的交流技巧以及团队合作方面。经过三个面试官的全面评价，最后可以对应征者的整体品质有一个较为全面和客观的认识。多重面试官评价，既能兼顾不同面试官的主观偏好，又能增进面试官间的沟通与讨论。在访谈之后，面试官可以共同对自己的测评结果进行回顾、对比，并对不同之处进行进一步的讨论，以达到更准确、更公正的效果。但是，在进行多重面试官评价时，一定要保证面试官的独立性，避免互相干扰。

2.面试记录与反馈

在面试中，要做好访谈笔录，并给予及时的反馈，这对发现面试官的倾向性很有帮助。面试笔录应包含面试时的提问、作答以及面试官的观察与评价。假定在一场采访中，面试官问了一名女应聘者，问了一些比较难的问题，而对于男应聘者就比较不那么严格了。通过对访谈录音的回顾，我们可以清楚的看到这些不同之处，并进一步分析其中是否有性别歧视。另外，在采访之后，对应聘者进行及时的反馈也是非常有用的。当多个应聘者都反应了某个面试官的问题时，他们的提问方法是不恰当的，或者是带有偏见的，这时就需要对这个人进行调查并加以改正。此外，访谈过程中所做的访谈也能为以后的用人决策提供一定的参考。如果发现面试效果不佳或有异议，可以查看面试记录，了解评价过程，发现其中的偏差和问题。为保证采访笔录的真实性与准确性，面试官应在访谈中做好笔录，客观叙述，防止主观、感情色彩的表达[1]。

3.培训与自我反思

对面试官进行职业训练，以促进其反省，是降低或确认偏差的重要步骤。课程涵盖了面试技巧，交流方式，法律法规，多元化与包容。例如，在一个训练中，通过一个实例来告诉面试官，由于地理上的偏见，面试官可能会对应聘者做出错误的评价。一名来自边远地区的应聘者，虽然在面试中取得了不错的成绩，但是他的分数却很低，因为面试官们对他的学历、工作能力都有很大的成见。同时，也启发了采访者对自身的思考方式与评估准则进行反思，并意识到因地域偏见而造成的误判。“自我反省”指的是，面试官要经常反省自己的表现，以及评估的结果，并考虑其中有没有不公正或偏颇之处。举个例子，一名资深的面试官在面试时，就会对青年应聘者的就业保障问题过分担心，但他的担心是站不住脚的。经过反省，他对自己的评估指标进行了修正，更多地关注应聘者的实际能力及未来发展方向[2]。

四、面试官偏见的纠正机制

1.培训与指导

在矫正偏差的过程中，必须对面试官进行有计划的训练与辅导。训练的内容包括面试技巧，避免偏见，了解不同的文化和环境。例如，提供有关无意识偏见方面的培训，如：性别歧视、年龄歧视、地域歧视等；同时，通过个案研究、专家访谈等方式，帮助面试官识别偏见对面试决策产生的影响。一家大型制造业公司，在面试生产管理人员的过程中，有几位面试人员对女员工的工作能力提出了疑问。通过目标明确的训练，面试官知道这些偏见是不合理的，并且意识到妇女在经营中可能拥有独一无二的优势。在接下来的一次面试中，有一名女应聘者因其良好的组织技巧和问题解决技巧而得到了该职位，并且在公司里也取得了很好的成绩，这就是排除成见的重要证据[3]。

2.监督与反馈

在监督与反馈过程中，通过对访谈对象的监控与反馈，可以使访谈对象在访谈过程中出现的偏差得到及时的纠正。监管的方法有：查看面试记录，观察面试流程[4]。同时，鼓励应聘者在面试中提供意见和建议，如有偏颇，应与面试官进行交流和改正。一家财务公司在进行面试时，曾接到一名应聘者反映，应聘者在问题上存在明显的歧视，并提出了一些难以回答的问题。公司非常重视这次的反馈，并检查了面谈的记录，发现了一些问题。随后，通过与面试官的交流，告知其要做到不偏不倚，并且再次对应聘者进行评价，最后这名应聘者顺利上岗，同时，公司对此也有了进一步的改进[5]。

4.引入第三方评估

引进独立的第三方评价组织或个人，可以提高选拔的公平与客观度。独立于公司内部的人际关系和文化，第三方评价人员可以更加客观的评价应聘者。比如，企业在寻找高管的时候，就应该聘请一家专业的人事顾问公司来进行面试和考核。一家跨国公司在选择地区经理的时候，会聘请国际著名的猎头公司来做第三方评价，以避免可能出现的“任人唯亲”现象。通过对行业内各方面的分析，将为公司提供全方位的咨询服务[6]。

5.营造公平公正的企业文化

建立公正、公平的公司文化，才能从根源上矫正面试中的偏差。公司应提倡尊重多元化，对每位员工及应聘者应抱着一视同仁的价值观。通过内部宣传，树立典型，树立公正和正义的观念[7]。比如，某网络公司把公正与正义列为公司的核心价值，并且在公司内建立了一套奖励制度，以表彰那些在用人、用人方面坚持公正的团队或个人。这样的企业文化环境，不但可以矫正面试官的主观偏见，而且也能吸引更多有才华的人加盟，从而提高企业的综合竞争能力[8]。

结语

综上所述，作为一种高效的面试手段，结构式面试的公平性与准确性对企业的发展具有重要意义。由于面试官偏向性的存在，对它的优越性有一定的削弱作用，需要引起足够的关注，并采取切实有效的对策对其进行甄别和矫正。在此基础上，通过构建一套科学的甄别方式与健全的纠错机制，使应聘者的职业素质与道德水准得以充分真实展现，从而为企业甄选出更具潜力的人才，为企业的可持续发展提供强有力的支撑。

参考文献

[1]张雅楠.面试中的性别刻板印象研究[D].上海财经大学，2020.

[2]贾沂.求职面试的十二种“高级”错误[J].领导文萃，2010，（16）：124-127.

[3]面试的12大问题及解决方法[J].决策探索（下半月），2009，（01）：66.

[4]李嘉.面试中的十二个“命门”[J].中国大学生就业，2007，（01）：47-48.

[5]蔡静如，张萌.应聘者对AI面试官抵触心理探析[J].合作经济与科技，2024，（04）：94-96.

[6]李嘉.面试中的十二个“命门”[J].中国大学生就业，2007，（01）：47-48.

[7]景毅.结构化面试和无领导小组讨论在就业指导中的运用[J].人才资源开发，2021，（15）：55-57.

[8]余维娟.如何提高企业招聘面试的效果[J].商业文化，2020，（29）：124-125.