事业单位人事争议处理焦点问题研究

一、事业单位人事争议的基本内涵

我国《事业单位登记管理暂行条例》明确规定，事业单位是指由国家机构或其他组织利用国有资产设立的、以社会公益为目的的服务性组织，主要从事教育、科技、文化、卫生等领域的公共服务活动 。在司法实践中，事业单位的认定需同时满足两个要件：一是经编制管理部门批准设立，二是持有有效的《事业单位法人证书》。

事业单位人事争议是指单位与在编工作人员因聘用合同的订立、履行、变更或解除所引发的纠纷。此类争议的主体资格认定较严格，要求一方具有编制身份，可通过聘用审批表、手续等文件确认。需强调，单位的组织性质并非认定依据的唯一标准，仍需结合具体用工关系综合判断。

当前事业单位用工体系呈多元化特征：劳动关系既包括编制内正式用工，也涵盖行政安置和编外聘用人员；用工形式涉及标准劳动关系、劳务派遣、人事代理等多种模式；人员构成则包括专业技术、工勤及参公管理等类别。复杂的用工结构使事业单位与工作人员之间可能形成聘用合同、劳动合同或劳务派遣等不同契约关系。其中，仅基于聘用合同产生的纠纷，方属于严格意义上的人事争议。

事业单位聘用合同具有鲜明的混合契约特征：一方面体现契约自由原则，允许双方协商约定权利义务；另一方面又受到公共利益的约束，带有明显的公法属性 [2]。与普通劳动合同相比，其特殊性主要表现在：合同主体地位存在一定的不对等性，事业单位享有法定的管理权限；合同内容受编制管理、财政预算等公法因素制约；合同解除条件需兼顾公共服务连续性的特殊要求。

随着事业单位人事制度从传统的身份管理向现代契约管理转型，人事争议案件呈现数量激增、类型多元的发展态势。由于现行人事立法体系存在层级分散、规范冲突等问题，加之事业单位人事关系兼具公法与私法的双重特征，导致司法实践中出现裁判标准不统一的现象。这一问题的深层次原因在于，事业单位同时具有公共服务机构和用人主体的双重属性，使得其聘用合同既不同于行政合同，也有别于普通劳动合同，这种特殊性尚未在现行法律体系中得到充分体现和规范。

二、人事争议处理的相关司法审查规则

事业单位人事争议案件的法律适用遵循“特别法优先”原则。《劳动合同法》第96 条规定，如有法律、行政法规或国务院特别规定的，应优先适用；无特别规定时，适用劳动合同法。最高人民法院也明确，法院审理此类案件时，程序上适用《劳动法》，实体上优先适用人事专门法规，仅在人事法规未作规定时，才补充适用劳动法。该规则体现了事业单位人事关系的特殊性，兼顾公共服务属性与劳动者权益保障。实践中，法院应准确把握特别规定与一般规定的界限，既维护管理秩序，也保障职工合法权益。

司法程序中人事争议处理则应考虑如下法律程序及适用问题：

（一）仲裁程序前置

与劳动争议相同，人事争议必须经过劳动人事争议仲裁委员会仲裁的前置程序。未经仲裁直接起诉的，法院应当裁定不予受理或驳回起诉。

（二）诉讼程序受案范围的限定性

依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，就人事争议部分法院仅受理以下三类：1. 因辞职发生的争议；2. 因辞退发生的争议；3. 因履行聘用合同发生的争议。其他排除性事项包括：考核结果争议、处分决定异议（解聘、辞退除外）、职务任免争议、职称评审争议、技术入股争议、工龄认定争议、恢复岗位请求等十一类非聘用合同履行争议。

（三）法律适用的层级规则

如相关人事争议进入司法程序，则在适用法律方面优先适用人事特别法：包括《事业单位人事管理条例》、国务院部门规章及地方性规范。其次补充适用劳动法：人事法律未规定的劳动权利内容，适用《劳动合同法》等劳动法律规定。最后参考适用内部规章：经民主程序制定且内容合法的事业单位规章制度可作为裁判参考。

三、事业单位人事纠纷在司法实践中的争议焦点

事业单位人事制度改革的核心目标之一，是破除传统的"铁饭碗"用人机制，建立更加灵活、规范的人员流动机制。在这一改革背景下，关于聘用合同违约金条款的设定应当控制在事业单位相较于一般企业的特殊性范围内，即仅适用于单位提供特殊福利待遇情形下的合理补偿及竞业限制两项内容，其他普通违约行为则应与《劳动法》倾斜保护劳动者的立法精神一致。

（一）合同提前终止、解除导致的特殊福利待遇的违约责任

根据国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及相关司法解释，事业单位为受聘人员提供专项培训并约定服务期的，违约赔偿金额以实际培训费用为限，并按服务年限递减。对住房补贴、安家费、落户等特殊福利的违约责任，现行规范尚无明确规定，司法实践中裁判分歧较大：部分法院（如浙江）类比培训费用处理，按未服务年限比例计算赔偿；另一些法院则坚持契约严守，支持全额追偿。从法理上看，特殊福利具有对价属性，违约责任应体现公平原则，可参照培训费模式，综合服务年限等因素，合理确定赔偿标准。

（二）竞业限制相关违约责任

竞业限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。事业单位的聘用人员如果符合上述条件，可以约定竞业限制条款。同时，因事业单位同时具有的行政或公共事业领域职能，对于员工是否属于竞业限制范围需进行实质严格审查，对于未真正接触单位秘密的，则可认定为竞业限制协议无效。其他有关竞业限制时效及补偿范围则与《劳动法》设置一致。

（三）其他人事争议纠纷

对于事业单位聘用员工可能涉及的其他事项，如试用期约定、岗位调整、合同续签、工资及奖金津贴等待遇发放、绩效考核与职称评定、辞职辞退争议处理等，均严格依据《劳动法》《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规的优先层级及适用范围执行，始终遵循 " 保护劳动者合法权益 " 的基本原则进行处理。

四、事业单位处理人事争议的意见

事业单位人事部门在处理争议时，应立足本单位性质，准确把握法律适用层级，遵循“法律→行政法规→部门规章→地方性法规”的效力顺序。应顺应改革方向，打破传统聘用终身制，在保障人员流动性的同时，结合公益属性构建差异化的解雇保护机制。在争议预防与化解方面，应完善制度设计，规范合同条款、优化内部管理、明确处理流程。通过设立内部申诉渠道、组建调解委员会等方式，优先推动争议内部解决，实现公共服务效能与职工权益的平衡，促进人事管理的科学化与规范化。

参考文献

[1] 国务院 . 事业单位登记管理暂行条例 [Z]. 国令第 411 号 ， 2004-06-27（2011 年修订 ）.

[2] 林嘉 . 劳动合同法视野下事业单位聘用合同的法律适用 [J]. 法学家 ，2020（3）： 78-92.

[3] 国务院办公厅. 关于在事业单位试行人员聘用制度的意见[Z]. 国办发〔2002〕35 号 ， 2002-07-06.