税务机关青年干部队伍建设存在的问题及对策研究

关键字：税务机关；青年干部；队伍建设

习近平总书记在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话强调 ：“ 年轻干部是党和国家事业发展的生力军，是中国特色社会主义事业的接班人。” 这一论断凸显了青年干部队伍建设的关键地位。“ 信念坚定、敢于担当、勇于作为、善于表率、廉洁奉公” 是新时代对青年干部的基本要求，也是青年干部队伍建设的目标指向。当前，税务机关应在深入实施数字化转型条件下的税费征管“ 强基工程” 背景下，进一步加强青年干部队伍建设，为税收事业发展注入强劲动能。

一、税务机关青年干部队伍建设存在的问题

（一）青年干部队伍缺乏创新活力

税务机关受中央垂直管理，其运作模式往往与外部部门保持一定的独立性，协作机会较少，形成一种相对封闭的管理格局，导致缺乏创新活力，主要体现在：

首先，税务机关内部缺乏创新氛围。众多青年干部毕业后直接加入税务系统，虽然思维较为活跃，但由于缺乏实践经验，工作中运用创新思维能力受限。此外，这些青年干部在尝试提出创新想法时，难以得到上级的认可和支持，阻碍了创新活动的开展。

其次，青年干部创新意识有待提高。税收工作实践中，部分青年干部虽然拥有改善工作的想法，但在未得到足够的领导支持后，创新动力减弱。同时，还有部分干部由于长期遵循上级指示，习惯于按部就班的工作方式，较少考虑结合本地实际情况进行创新。

（二）岗位配置不利于青年干部能力发挥

首先，税务机关在招聘和配置人员时，往往对岗位的具体需求了解不足，未能准确把握岗位所需的专业技能和知识结构。同时，对于青年干部的能力和特长掌握不清，人员配置随意，导致税收关键岗位普遍缺乏年轻的税务人员，现有的配置无法满足税收现代化建设的需求。部分在税收业务上具有丰富经验和专业技能的青年干部被安排到行政部门，由于这些岗位需要重新学习行政知识，其专业技能未能得到有效利用，造成技能与岗位不匹配，不仅影响工作效率，也降低了青年干部工作热情和积极性。

其次，随着税务领域的持续深化改革，一线和基层的青年干部工作量剧增，业务复杂性提升，行政事务工作量增加，任务不断下放至基层和一线，使得青年干部不得不处理大量临时性、事务性和常规性工作，占据了较多工作时间，影响了对税源监控等精细化管理工作的专注度，阻碍了税收工作质量和效率提升。

最后，由于缺乏科学的岗位需求分析和人才配置规划，部分青年干部在面临繁重的工作压力时，出现职业倦怠现象，对于税收系统长远发展和青年干部个人成长不利。

（三）青年干部晋升空间不足

首先，由于税务机关作为中央垂直管理部门，其晋升渠道相较于其他政府部门较为单一。税务机关专业性强，管理模式呈现内循环特点，跨部门、跨体系的调动或晋升几乎不可行。职务岗位数量有限，内循环管理模式导致领导职务编制较少，领导层选拔未遵循“ 能上能下” 原则，领导职位空缺主要来源于现有领导晋升、地区轮岗、退休离职、职务年龄到限或大规模机构调整。税务机关通常不支持跨级晋升，各级领导职务任职条件通常有年龄和工龄限制，青年干部能参与竞争的职位较少。

其次，硬性指标难以满足，领导干部选拔倾向于具备组织协调能力、管理能力和业务能力的综合型人才，青年税务干部资历较浅，长期在基层工作，与发达城市相比，在税收业务和文化素养上不丰富，平台限制限制了视野，不利于综合应变能力提升。青年干部在短暂的从业经历中，较难成为领导层选拔和考察的对象，难以脱颖而出。

二、完善税务机关青年干部队伍建设的对策

（一）激发青年干部创造活力

第一，营造良好的创新氛围，鼓励青年干部提出创新想法，青年干部在熟悉税收工作流程后，可能会突破传统思维框架，提出新的工作方法建议，或对流程环节提出疑问，或在前期任务中引入新颖的思考角度。面对青年干部疑问、好奇心和新鲜感，应持支持态度，分享工作经验以帮助他们完善想法，应鼓励其进一步拓展思维，激发灵感，创新工作方法。

第二，提供实践机会，通过搭建重大项目攻坚、创新项目孵化等多样化实践平台，加强青年干部的实践锻炼，并提供必要的支持和指导，提高实际操作能力，帮助青年干部将创新思维转化为解决实际问题的能力，在实践磨砺中实现能力跃升。

第三，建立健全激励机制，对在创新工作中表现突出的青年干部给予表彰和奖励，将结果与干部职务职级晋升、评先评优深度挂钩，激发他们的创新热情，营造敢闯敢试、竞相出彩的良好氛围。

（二）优化人力资源配置结构

第一，税务机关需要加强对岗位任职条件的预判分析，建立科学合理的人才选拔和配置机制。对岗位需求进行深入调研，明确岗位所需的专业技能和知识结构。同时，对青年干部的能力和特长进行全面评估，合理分配至适宜的岗位，实现人岗相适。

第二，推行青年干部岗位定期轮岗机制，在行政部门试行“ 双向选择”机制，以个人评估结果为依据，在各部门与青年干部之间实施双向选择，青年干部依据个人职业倾向和技能特长挑选心仪的部门，而各部门负责人可根据岗位需求挑选合适的青年干部，将有能力的人才置于关键岗位，以实现组织效益与个人发展的统一。

第三，注重青年干部的职业发展规划，结合青年干部专业特长、职业兴趣和能力短板，制定个性化成长路径，设置阶段性目标和长期目标，提供必要的培训和成长机会，激发干事创业的热情。

（三）拓宽青年干部成长渠道

第一，引导青年干部树立正确的晋升价值观。在入职培训中融入职业生涯管理课程，使青年干部早期便全面掌握税务机关的组织架构，并制定领导岗位所需的素质和能力清单。鼓励青年干部以职业目标为指引，进行分阶段的职业规划，有序实现职业目标。

第二，为非领导职务的职级提升提供过渡空间。例如，科学设置职级晋升的年限和条件，对工作成绩表现突出的青年干部在同等条件下优先考虑，为其提供便捷的晋升途径。领导职务晋升制度应强调公平性。明确岗位要求和晋升条件，设定选拔考试的报名资格，结合选拔考试和组织考察，建立完善的选拔标准，提升税收业务和专业技能在职业发展中的比重，激发青年干部创业激情。

第三，优化跨部门交流机制。作为中央垂直管理部门，税务机关的干部职业发展路径长期以来以纵向晋升为主。这种晋升模式保证了干部的专业性和连续性，但也存在一定的局限性。为更好地适应新时代税收工作需求，优化跨部门交流机制尤为重要。应开展跨领域、跨业务的交流，选派优秀青年干部到地方部门挂职，拓宽视野，提升青年干部专业能力和综合素质。对参与跨部门交流的干部进行综合评估，确保交流的有效性和效果。

综上，税务机关在培养青年干部方面已取得显著成效，但与完善的青年干部队伍建设管理体系相比，仍存在差距。应持续秉持“ 精准识才、激活动能、赋能成长” 的培养理念，鼓励青年干部勇于担当、积极作为，打造一支高素质的税务青年干部队伍，推动税收事业高质量发展再上新台阶。

参考文献

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