人力资源与劳动关系管理融合：动因、实践与数字变革

一、引言

（一）研究目的与方法

本研究聚焦剖析 HRM 与 IRM 融合的内在动因及“HRIR”兴起根源。采用文献研究法梳理相关资料回顾发展历程；运用案例分析法选取多类型企业调研获取一手信息；借助比较研究法对比案例与国内外模式差异。综合三种方法揭示融合本质与规律，为企业用工管理提供指导。

二、人力资源管理与劳动关系管理概述及其融合基础

（一）人力资源管理与劳动关系管理的内涵与要素

人力资源管理的核心要素包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等模块。在企业管理体系里，它主要负责优化人力配置，提升员工能力素质，激发员工工作积极性，维护企业与员工间良好关系，进而助力企业达成战略目标。例如泰勒的科学管理理论，其着重强调标准化作业流程和科学的人员选拔方法，为人力资源管理的效率提升奠定了重要基础；而德鲁克所提出的人力资源概念，则进一步强化了企业对员工的战略投资视角，将员工视为企业的关键资产。

劳动关系管理，主要聚焦于劳动力所有者与使用者在劳动进程中所形成的社会经济关系。其关键要素涉及劳动法律法规、集体谈判机制、工会组织活动以及劳动争议处理等方面。其核心功能在于保障员工合法权益，有效协调劳资双方利益冲突，积极促进劳动合作，维护劳动关系的稳定与和谐。

（二）融合趋势的基础条件分析

从组织目标维度来看，企业在追求可持续发展与竞争力提升的进程中，迫切需要整合人力资源管理的效率优势与劳动关系管理的稳定优势。高效的人力资源管理能够为企业提供高质量的人力支持，确保企业在人才储备与运用方面保持优势；而和谐稳定的劳动关系则可有效减少企业内部的管理损耗，增强员工的归属感与忠诚度，两者协同发力，共同推动企业战略目标的实现。以企业战略转型阶段为例，人力资源管理需要迅速调配适配的人才资源，同时劳动关系管理则要保障员工积极配合企业的转型策略。

在员工权益保障层面，员工对自身权益的关注度持续攀升。在设计薪酬激励等制度时，人力资源管理必须严格遵循劳动法规要求，确保公平公正；劳动关系管理则借助工会等组织渠道，切实监督企业履行相关义务，保障员工权益得以落实。从社会学角度看，企业内部的人力资源与劳动关系管理融合，是企业作为社会组织对社会公平与效率价值的平衡体现，与社会学中关于组织与社会价值平衡的理论相契合。多方面相互协作，共同满足员工日益增长的权益诉求，进而推动融合进程。

三、“HRIR”在实践案例中的体现与作用分析

（一）案例选择与分析框架

本文选取了阿里巴巴和华为这两家极具代表性的企业作为案例研究对象，旨在深入探究“HRIR”模式在不同行业企业中的实际实践情况。通过从多个方面进行全面考察，深入剖析“HRIR”模式在企业用工管理实践中的具体运作机制与实际成效。

（二）案例深入分析

作为互联网行业巨头，阿里巴巴在人力资源管理与劳动关系管理融合方面成效显著。在融合方式上，借助大数据构建智能人力资源管理系统，深度整合员工信息、绩效数据等，实现精准人才配置与高效管理。通过“政委体系”，将人力资源管理与业务紧密结合，深入了解员工需求，强化员工关怀与组织文化建设，促进劳动关系和谐稳定。在战略执行方面，依据市场动态与企业战略目标，快速调配人力资源，确保项目高效推进。在员工关系维护上，积极营造开放、包容的企业文化，鼓励员工参与决策，提供丰富的培训与职业发展机会，增强员工归属感与忠诚度。从组织绩效提升来看，高效的人力资源管理与和谐劳动关系有效激发员工创新活力，推动业务快速拓展，提升企业市场竞争力，其市场份额与营收持续增长便是有力证明。在雇佣关系方面，吸引大量优秀人才，员工流动率保持在较低水平，形成了稳定且充满活力的雇佣关系。

在通信技术领域，华为的“HRIR”实践极具代表性。融合方式上，华为建立了完善的人才管理体系，从全球招聘顶尖人才，并通过系统的培训与发展机制，提升员工专业技能与综合素质。在薪酬激励方面，采用多元化激励措施，如股权激励等，将员工利益与企业利益紧密绑定，激发员工工作积极性。在战略执行过程中，依据技术研发与市场拓展需求，合理调配人力资源，确保 5G等核心技术研发项目的顺利进行。员工关系维护上，重视员工职业发展规划，为员工提供广阔的晋升空间与发展平台，同时强化工会作用，保障员工合法权益，促进劳动关系和谐。从组织绩效提升角度，强大的人才队伍与良好的劳动关系助力华为在全球通信市场占据重要地位，技术创新成果丰硕，企业盈利能力持续增强。在雇佣关系层面，凭借良好的企业声誉与发展前景，吸引众多优秀人才加入，形成了紧密合作、共同发展的雇佣关系，有力推动了企业的持续发展。

通过对阿里巴巴和华为的案例深入分析可知，“HRIR”模式在不同行业企业的战略执行、员工关系维护、组织绩效提升及雇佣关系优化等方面均发挥了极为重要的作用，为企业发展提供了有力支撑，也为其他企业提供了宝贵的实

践借鉴经验。

四、数字经济时代“HRIR”面临的挑战与创新路径

（一）数字经济对“HRIR”的影响

数字经济的快速发展促使“HRIR”职能与实践发生深刻变革。在员工数据管理方面，随着企业数字化转型，大量员工数据被收集和分析，企业借助人力资源信息系统集成员工信息、绩效数据等，这虽有助于精准管理，但也引发数据安全与隐私保护问题。若数据管理不善，可能导致员工信息泄露，损害员工权益，冲击雇佣关系信任基础。

远程工作模式的兴起给“HRIR”带来新挑战。数字技术支持下远程办公日益普及，员工工作地点分散，使传统面对面沟通协调的劳动关系管理方式难以适用。企业需重新构建沟通机制与团队协作模式，确保员工在远程工作时仍能保持高效协作与紧密联系，避免因沟通不畅引发工作效率下降或员工疏离感增强等问题，对“HRIR”协调雇佣关系提出更高要求。

（二）“HRIR”的数字化转型应对策略

为应对数字经济挑战，“HRIR”需积极借助新技术实现数字化转型。在沟通机制优化上，企业可利用数字化平台如即时通讯工具、视频会议软件等，打破时空限制，加强员工与管理者、员工之间的沟通交流，一些企业建立线上沟通社区促进知识共享与问题解决。

大数据技术可应用于雇佣风险预警。通过分析员工行为数据、绩效波动等多维度信息，提前识别员工离职倾向、劳动纠纷隐患等风险，企业据此采取针对性措施，如开展员工关怀活动、调整管理策略，有效预防风险发生，维护雇佣关系稳定。同时，企业应加强员工数字技能培训，提升员工对数字化工具的应用能力，促进“HRIR”数字化转型顺利推进，更好地适应数字经济时代工作场所雇佣关系管理需求。

（三）人工智能与“HRIR”融合的伦理考量

随着人工智能技术在企业管理中的应用日益广泛，其在“HRIR”融合中的作用也备受关注。人工智能可以用于人力资源管理中的招聘、培训、绩效评估等环节，提高管理效率和精准度。同时，在劳动关系管理中，人工智能辅助的沟通工具和数据分析系统可以更好地监测和预防劳动纠纷 [ 尹冬 ]。然而，人工智能的应用也带来了一些伦理问题。例如，在招聘过程中，人工智能算法可能导致不公平的招聘结果；在员工监控方面可能导致员工隐私被侵犯。因此，未来在推动人工智能与“HRIR”融合的过程中，必须充分考虑伦理问题，确保技术应用符合法律法规和道德标准，保护员工的合法权益，实现技术与人文的和谐发展[ 彭剑锋]。

五、结论与建议

（一）研究总结

经全面研究人力资源与劳动关系管理融合趋势，可知“HRIR”在工作场所雇佣关系管理中占据核心地位。它融合效率与公平和谐导向，动态平衡企业和员工利益，当前融合深化且数字化转型加快，有力支撑企业战略、员工发展、绩效提升及雇佣关系稳定，已成为现代企业管理关键力量。

（二）结论与建议

企业应增强“HRIR”融合战略意识，设立跨部门协作机制，促进人力和劳动关系部门协同制定并执行策略。在应对数字经济挑战时，需加大数字化投入，打造一体化平台，提升员工数据与远程工作管理能力，确保雇佣关系稳定高效。

未来研究可着重构建“HRIR”量化评估体系，探寻不同企业融合的最优模式路径；深入挖掘数字经济下新兴技术的影响及应对策略，如人工智能在人力决策和劳动关系协调中的应用边界与伦理问题，为企业管理提供更精准、更具前瞻性的指导。

参考文献：

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