初探讲解员队伍建设优化和职业素养提升的实现路径

在我国红色旅游蓬勃发展、游客规模持续扩大的背景下，2018 年第一届全国红色故事讲解员大赛启动，红色场馆讲解员的重要性、社会关注度日益提升，各级政府更加重视该群体的建设发展。是我国红色旅游的重要发源地，承载着深厚的革命历史底蕴。为把握本省讲解员队伍现状，本研究采取了双向深入调研策略，实地走访省内多家代表性红色纪念馆，考察讲解员实际工作状态与问题，剖析服务互动中的认知、情感传递机制。基于调研、跨学科分析，提炼形成能够全面提升红色场馆讲解员团队专业能力与服务效能的具体优化方案[1]。

1 讲解员队伍建设和职业素养现状调研

基于当前红色场馆发展需求，讲解员队伍建设与职业素养有待提升。在数字化浪潮与观众认知水平持续提升的背景下，讲解工作的创新性不足。一方面，观众对红色文化的理解深度要求日益增长，对讲解员的知识储备、理论功底、临场应变能力提出了更高标准；另一方面，科技赋能正深刻改变传播形态，催生了虚拟导览、沉浸式体验、实时互动等讲解场景，要求讲解员具备融合传统讲述、新技术应用的综合素养。红色场馆是连接红色资源与公众的纽带，新时代讲解员肩负深化教育功能、满足人民精神文化需求的重任，须善于运用数字化展陈、移动终端、互动装置等创新叙事方式，使精神内涵生动可感。目前，现有队伍普遍表现出适应性不足、创新能力欠缺等问题，亟需系统性重构培养体系，强化政治理论、历史专业知识学习，夯实思想根基。

为保证调研数据的代表性、客观性，讲解员肩负赓续红色血脉的使命，职业认同感、专业素养与红色故事讲述、红色基因传承密不可分。本文在样本选取上实施了分层抽样策略，根据场馆规模、知名度划分为高、中、低三个层级，专职讲解员超20 人、知名度高的场馆为高层级；专职讲解员在 10至20 人之间、知名度中上的场馆为中层级；讲解员不足 10 人、知名度中下的场馆为低层级。考虑地域分布的均衡性，样本覆盖中心城市、县区等不同发展水平的区域，所选场馆能够全面全省红色场馆的典型特征。在每个抽样场馆中，至少访谈2 名讲解员，访谈对象涵盖在编在岗、聘用制、志愿讲解员，前两者为主要样本。

2 讲解员队伍建设优化和职业素养提升存在的问题

2.1 职业自信缺乏

调研显示，当前讲解员队伍职业自信薄弱。聘用制人员占比 60% ，在编在岗占 30% ，志愿者占 10% ；年龄结构上，20 至30 岁的年轻群体占 60% ，31 岁以上者占 40% 。尽管年轻面孔居多，但“吃青春饭”的职业困境依然存在。1 岁以上群体占比达 40% ，这是因为红色场馆为事业单位，培养一名合格讲解员通常需3-5 年，因此资深骨干年龄偏高。但经验积累优势并未转化为职业自信，编制差异严重削弱了聘用人员的归属感，职业安全感远低于在编人员；年轻群体虽占多数，却因缺乏职业前景、激励机制，对自身专业价值的可持续性产生怀疑；资深讲解员虽经验丰富，却常面临职业限制，专业深度无法获得相匹配的职业发展空间。年轻者焦虑于“青春饭”终结后的出路，资深者的经验未能转化为职业资本，聘用人员始终处于身份边缘化状态。自信缺失加剧了人才流失风险，也影响了红色教育专业深度。

2.2 职业认知不足

调研显示，红色场馆讲解员队伍虽较高学历结构本科及以上占比 85% ，大专 15% ，以中青年为主，1-5 年从业者占 65% ，5 年以上占 35% ，却普遍存在职业认知深度不足的问题，政治理论素养薄弱。知识储备多停留于讲解词表层，对红色历史、政策理论缺乏钻研把握，无法灵活应对参观者的深度思想追问。部分人员对重大历史事件背景、理论逻辑、现实意义的阐释机械化，无法结合时事动态进行分析；在涉及意识形态辨析、理论难点解读时，常显力不从心。理论功底缺失削弱了讲解的思想性，导致其在面对高层次观众、专题研讨需求时无法提供价值引领。这是因为，日常培训偏重操作技能、忽视理论渗透，考核体系未将政治素养提升列为关键指标，导致学习动力不足。长期来看，职业认知浅表化会降低服务质量，也会阻碍讲解员向思想者研究型转变。

2.3 晋升渠道缺失

调研显示，红色场馆讲解员对于晋升渠道满意度偏低， 5% 表示满意或很满意，不满意及很不满意者合计达 60% ， 30% 认为一般。这是因为，副科级及以上管理职位仅限在编人员竞聘，将占相当比例的聘用制讲解员彻底排除在晋升通道之外，发展渠道被限制在在股级及以下岗位。低阶岗位平台有限，所能提供的晋升激励效果微弱，挫伤了聘用人员的积极性。部分场馆尝试聘任制改革，开放副科级及以上职位进行竞争上岗破局，但推广阻力巨大。深入访谈发现，绝大多数讲解员，普遍缺乏清晰的职业规划，对未来深感迷茫，看不到职业前景。历经熟悉、熟练后，由于长期看不到薪资实质增长、晋升机会渺茫，加之物价飞涨与同龄人在其他领域的发展落差，心态逐渐滑向消极抵触，陷入“吃青春饭”的认知。日复一日重复性、机械性的讲解工作，消磨了职业价值感，促使许多人选择跳槽或彻底转行。

2.4 薪酬待遇偏低

调研显示，红色场馆讲解员对于薪酬待遇满意度普遍较低，仅 10% 表示满意， 5% 为很满意，认为一般、不满意、很不满意的分别为 50% 、 20% 和 15% 。由此可知，尽管历经多轮薪酬改革，在编在岗讲解员的整体薪资水平依然偏低，增长幅度远低于物价上涨速度，部分地区甚至存在工资发放困难、讲解员生活拮据的情况。聘用制讲解员的薪资问题更突出，待遇普遍低于当地平均工资水平。市红色场馆的聘用人员月薪普遍仅约3000 元，在当地高消费水平的压力下明显不足。不同地区、不同级别场馆间的薪酬差距较大。发达地区如的场馆，其聘用人员的最低工资福利甚至高于欠发达地区如新余市同岗位的最高收入；体量大、级别高的场馆，如井冈山革命博物馆讲解员旺季月收入可达五六千元，淡季超三千元；体量小、级别低的场馆，如新余袁河南岸的罗坊镇的罗坊会议纪念馆讲解员平均月收入不足三千元。

3 讲解员队伍建设优化和职业素养提升的实现路径

3.1 动态调优，根据反馈分类施策

根据红色场馆讲解员需求，结合队伍构成特点，建立动态反馈机制、精准施策。针对占比最大、归属感薄弱的聘用制人员，应消除身份歧视、提升职业尊严。须加速落实同工同酬，打通其参与文博职称评定的通道，建立基于能力的岗位等级晋升体系，将资深人员的经验转化为可衡量的职业资本[2]。对于年轻讲解员，要消除“青春饭”焦虑，构建可持续发展的职业前景。设计清晰的发展路径，强化专业技能深度培养，支持其向专家型讲解员、宣教策划人才转型；开放管理岗、研究岗的晋升通道，提供转岗培训支持，使其专业积累能在场馆内部获得价值认可。经验丰富的资深骨干，应最大化其价值。可设立“首席讲解员”、“导师”等荣誉、技术岗位，赋予其培训新人、参与展陈设计、开发教育课程等职责，配套专项津贴。面向全体人员，建立常态化需求调研、绩效反馈闭环，优化激励措施。定期评估薪酬满意度、职业发展瓶颈、培训需求，据此调整等级考核标准、培训内容、福利政策。场馆要强化职业价值宣导，提升社会对讲解工作专业性的认可度，组织高水平行业交流、竞赛，营造尊重专业、崇尚技能的内部文化。

3.2 聚焦痛点，构建红色场馆文化

基于情感激励理论，构建积极的红色场馆文化是提升讲解员职业忠诚度、满意度、自豪感的关键路径。当前应采用文化重构的方式提升队伍稳定性，确立集体共同愿景[3]。场馆管理者应与讲解员共同研讨，制定切实可行的战略目标，引导其价值观念转型，培育“馆员命运共同体”意识，使个人职业使命与场馆发展绑定。管理者率先垂范，推动形成以责任担当、价值认同为内核的文化基因。红色场馆应强化组织归属感，针对聘用制人员占比超过 60% 的问题，应打破编制壁垒，推动同工同酬体系落地，消除福利待遇差异。开放管理岗位竞聘通道，赋予职业发展平等权利，并建立跨层级沟通机制，保障话语权平等。场馆也要同步完善人文关怀网络，如设立心理健康支持体系、优化工作环境、创建互助社群等，使不同身份背景的讲解员均能获得尊重与情感支持。通过愿景凝聚与归属感建设的双轨并进，将有效激发讲解员内生动力，转化机械性讲解为价值创造行为，最终形成以文化认同驱动服务升级、以情感纽带稳定人才队伍的良性生态，为红色教育高质量发展注入可持续的精神动能。

为增强讲解员队伍的凝聚力，应构建以归属感为核心的情感体系。强烈的组织归属感能促使讲解员认同场馆使命，激发持续奉献的内在动力。调研显示，归属感强的场馆普遍具备更浓厚的文化氛围与更稳健的发展态势。因此，管理者须强化该关键要素，解决基础物质保障问题，保证薪酬待遇与当地物价水平及同类场馆标准相匹配，着力改善聘用制人员待遇，落实同工同酬，使其获得基本生活尊严。场馆应重构组织人际关系生态，管理者须摒弃官僚作风，建立平等对话机制，优化领导与讲解员的沟通模式，消除等级隔阂；搭建讲解员间共享平台，培育团队互助精神，从根本上消解聘用制人员的边缘化焦虑，使物质保障与情感支持形成合力，讲解员方能真正将个人价值融入场馆发展。

3.3 系统培训，构建竖向发展机制

为切实解决讲解员队伍发展的瓶颈，应构建科学晋升机制与系统性培训体系。晋升通道方面，须破除编制壁垒，建立覆盖全体人员的多层级晋升架构，配套精准考核制度，使考核结果能真实反映专业贡献、有效驱动职业成长。场馆应强化终身培养理念，正视红色讲解员的成长规律[4]。合格人才需经2-3 年专业打磨，并终生持续学习。建议实施阶梯式培训计划，日常开展业务技能实战训练，针对讲解技巧、史料解析进行每日强化；短期周期每周组织主题研讨会，开展课题研究深化政治理论认知；中期每月实施形象管理、优化表达课程，提升专业形象；每半年邀请权威专家开展红色理论、时政热点等专题研修；年度检验，以技能竞赛、讲解大赛等形式检验成果、树立标杆。

为释放讲解员队伍潜能，具备条件的红色场馆应打造专业化红色讲师团，拓展讲解员的职业发展维度，强化场馆文化影响力。实施中，应选出优秀讲解员组建团队，提升其课程研发、教学能力；创新服务形态，鼓励讲师团成员开展线上线下融合实践，如开发红色文化慕课、承担政务接待礼仪培训、深入社区学校宣讲党史故事、参与干部教育培训基地授课等。一方面，红色讲师团能够增强场馆公共文化服务辐射力；另一方面，也能够为讲解员创造跨领域实践机会，在课程设计、公众演讲中加速专业成长。红色讲师团身份能够赋予其职业荣誉感、社会认同感，配套课酬机制还能实质性改善待遇水平。红色讲师团是场馆文化输出的先锋队，成员在对外传播过程中也能持续深化对红色精神的理解。

3.4 荣誉激励，建立合理薪酬制度

构建合理的薪酬体系，应提升整体待遇。在全面提高薪酬水平的基础上，重点向聘用制讲解员倾斜，优化在编人员的绩效激励，给予志愿讲解员适当生活补贴。聘用讲解员方面，需提升基本工资[5]。应参照全国经济水平相近的同类场馆薪资标准，合理上调基本工资基数，缩小其与在编人员的收入差距。广泛推行基于能力的岗位等级动态考核制度，如小平小道陈列馆将讲解员的岗位等级与其绩效薪酬挂钩。等级评定 1-5 级，依据综合能力严格划分，包括讲解业务水平、活动策划与实施能力、综合素质等。转正后为 1 级，逐级提升要求，如2 级需胜任接待，3 级需策划能力，4 级需独立工作能力，5 级需优秀综合能力及文字功底。不同等级对应不同的级别。每半年或一年考核一次，结合日常表现、投诉情况升降等级。

为构建更公平的红色场馆讲解员激励机制，应创新职称评定体系。仅限在编讲解员可申报文博系列职称的现状，对广大聘用讲解员极不公平。应在国家政策层面参照医疗、教育等成熟体系，将红色讲解员正式纳入文博职称评定范围，制定统一标准，向符合条件的聘用讲解员开放通道，实现职业发展机会均等。对于在编在岗讲解员，打破“铁饭碗”思维，在全员中推广经过验证的岗位等级考核制度，形成“能者多得”的竞争氛围。针对志愿讲解员，应在坚持志愿服务精神内核的前提下，不能采取完全无偿的模式，应提供象征性补贴，如工作餐、茶点、纪念品、小额交通补助等，不违背志愿初衷，尊重认可志愿者付出的时间精力。，目前，红色场馆讲解员管理保障的主体是各单位，还存在各自为阵的问题，应建立跨部门协调机制，明确相关部门的权责分工，形成“一委统筹、多部门协同”的管理体系。在人才激励方面，可借鉴国有企业技能人才薪酬分配政策，将讲解员的薪资待遇与职称评定、工作年限、专业能力直接挂钩，探索中长期激励办法，如项目分红、岗位分红等。应推动职称评定制度的覆盖，将红色场馆馆讲解员纳入专业技术职称序列，细化分类评价标准，使讲解活动、专业授课等成果转化为职称评审的依据。

结语：本文提出了红色场馆讲解员队伍的优化路径，采用动态反馈机制能够缓解聘用制人员焦虑情绪，建设“馆员命运共同体”理念，重塑了讲解员的职业使命感，将理论深度、实践创新能力纳入培养核心。薪酬激励、职称评定改革改善了人才留存困境。此类改革经验可为全国红色场馆提供参考，在数字化时代背景下，应进一步探索技术赋能讲解员能力升级路径，强化跨区域协作机制，推动讲解员职业标准统一化、认证体系规范化，使红色教育人才成为国家文化战略中的专业力量。

参考文献：

[1] 魏 霖 霖 . 讲 解 员 的 语 言 表 达 与 情 感 传 递 在 红 色文 化 传 承 中 的 重 要 性 [J]. 新 闻 传播,2025,(02):115-117.

[2]索敏.红色纪念馆讲解员的红色文化传播能力探究[J].中原文化与旅游,2025,(01):89-91.

[3]李郁.培养优秀红色旅游讲解员 助推我省红色旅游事业发展[J].青海党的生活,202

[4]索彤彤.红色纪念馆讲解员的红色文化传播能力[J].文化产业,2024,(16):56-58.

[5]熊艳燕,周甜.弘扬