企业绩效管理改革的方法研究

随着全球化竞争的加剧，企业传统以财务指标为核心的绩效管理方式已难以满足战略转型的要求，同时国内政策层面不断强调企业治理现代化、创新驱动发展和人才激励机制优化，使得绩效管理需要从“结果导向”逐步转向“过程监控”与“价值创造”并重，尤其在“双碳”战略、数字化转型下，企业必须通过科学的绩效管理体系来提升组织效率，优化资源配置，激发员工潜能，实现长期战略目标，因此，绩效管理改革不仅是提升企业竞争力的必然选择，也是推动组织文化变革的重要途径。

一、环卫企业绩效管理改革的概述

环卫企业绩效管理改革，是指在传统环卫管理模式基础上，引入现代企业管理理念，通过科学化、精细化、信息化的手段，对员工、部门和整体运营进行全面考核与动态优化的过程，其核心是改变以往单一考勤、任务完成数量为主的考核方式，转向以服务质量、工作效率、安全生产、环境改善效果和社会满意度等多维指标为导向[1]。改革注重建立公开透明、公平公正的评价体系，将绩效考核结果与薪酬分配、晋升培养和激励约束机制紧密挂钩，从而实现“多劳多得、优绩优酬”，同时通过数据监测、智能化监管平台等工具，提高考核的客观性和实时性，使员工在明确目标的导向下提升责任意识和服务水平，绩效管理改革不仅有助于增强员工积极性，还能推动环卫企业管理水平整体提升，实现企业效益与社会效益的双赢。

二、企业绩效管理改革的基本原则

（一）战略导向原则

环卫企业绩效管理改革中的战略导向原则，在绩效目标必须与企业的整体战略规划高度一致，传统绩效考核往往局限于年度财务数据，缺乏对战略落地的有效支撑，容易导致“各自为政”。在改革中，环卫企业需要将长期战略目标进行层层分解，使每个员工的工作任务都能与企业战略保持紧密联动，通过这种纵向分解和横向协同，能够避免绩效考核与战略脱节的问题，形成“战略—目标—行动—绩效”的完整闭环，同时这种战略导向还能帮助员工理解企业的未来发展方向，明确自身在战略执行中的定位，进而提升全员对战略的认同感，绩效管理因此不再仅是考核工具，而是战略落地的驱动引擎[2]。战略导向原则还要求绩效管理具备灵活性，能够根据外部环境的变化，及时调整考核重点，环卫企业在不同发展阶段下，其战略重心会发生转移，例如从规模扩张到质量提升、从成本控制到创新驱动，如果绩效管理仍然停留在固定的指标体系中，就会失去对战略的支持作用，改革中的战略导向强调动态性，即在设定绩效目标时，既要保证战略一致性，又要根据外部环境、行业趋势，进行适时修订，这不仅能够保障绩效管理对战略实施的有效支撑，还能帮助企业保持敏捷性，使绩效管理成为推动企业持续发展的有力工具，而不是束缚创新与转型的框架。

（二）以人为本原则

环卫企业绩效管理改革中的以人为本原则，在考核过程中不仅要重视员工对环卫企业目标的贡献，还要关注其个人成长，传统绩效管理往往只看最终产出，忽视了员工在过程中的努力、潜力、创造力，这容易导致员工产生挫败感，改革后的绩效管理更加注重双向价值，即既帮助企业实现战略目标，又推动员工个人能力提升，在绩效目标设定中引入员工的兴趣、专长和发展需求，将个人成长与组织目标有机结合；同时，通过定期反馈、辅导与培训，为员工提供技能提升，这不仅能增强员工的归属感，还能激发其内在动力，实现“个人进步—组织进步”的良性循环，从而推动绩效管理体系走向健康、可持续的发展轨道[3]。以人为本原则还要求环卫企业在绩效管理改革中建立公平、透明的激励与关怀机制，员工最关注的是自身付出与回报之间的平衡感，如果绩效考核缺乏公开透明的标准，容易引发不满，影响团队合作氛围，因此环卫企业在制定绩效指标与结果评估时，必须坚持公正性，确保员工能够理解并认可相关标准。

（三）全面覆盖原则

全面覆盖原则强调绩效管理不应仅局限于高层领导，而是要涵盖环卫企业的所有层级，传统绩效管理往往存在“上层考核，下层忽视”的问题，导致基层员工缺乏目标感，最终影响整体战略的落地，改革中的全面覆盖原则要求环卫企业将战略目标层层分解，落实到各个部门、团队乃至个人，使每一位员工都能在各自岗位上找到与组织战略相关联的绩效目标，同时绩效考核不仅关注结果，还要覆盖从计划制定、执行过程到最终反馈的全流程管理，确保环卫企业运行的各个环节都在绩效管理的控制与指导之中，这能够有效提升绩效管理的系统性，确保企业战略目标在全员层面得到贯彻[4]。全面覆盖原则还体现在绩效考核指标的多维度上，以往的绩效管理体系过度强调财务指标，忽略了创新能力、客户满意度、员工成长、社会责任等非财务因素，难以反映企业的综合竞争力，改革后的绩效体系在设计时应从财务、市场、运营、学习成长等多个维度出发，建立科学合理的指标体系，确保企业价值创造的各个方面都被纳入考核之中。

三、企业绩效管理改革的方法分析

（一）增加绩效工资

在绩效管理改革中增加绩效工资的方法，环卫企业需要对工资结构进行重新设计，将固定工资与绩效工资进行合理划分，例如环卫企业可以将绩效工资比例从原有的 20% 提高至 40% ，并明确规定其计算方式与发放周期，环卫企业应根据岗位特点、工作强度以及产出情况制定差异化的绩效工资方案，确保不同岗位员工都能在公平透明的标准下获得相应的绩效收入，同时绩效工资的发放应以月度、季度为单位，通过细化考核周期，实现对员工工作成果的及时反馈[5]。为保证执行效果，环卫企业还应建立公开的绩效数据平台，将绩效考核结果与工资挂钩，实现绩效工资核算的透明化。增加绩效工资还需要结合不同层级、不同类型员工的实际情况，制定分层分类的发放办法，对于一线工人，可以按照产量、质量、出勤率等指标设定绩效工资发放标准，例如超额完成生产任务的员工可获得额外的绩效奖励；对于技术岗位，则可以引入项目完成率、技术改进成果等指标来计算绩效工资；而对于管理层人员，则通过团队绩效、协作程度及部门目标达成率来确定绩效部分；环卫企业还可以在工资总额不变的情况下，逐步调整固定工资与绩效工资的比例，提高绩效部分占比，使员工收入更大程度地与实际绩效挂钩。

（二）岗位难度定薪

在岗位难度定薪的改革方法中，环卫企业可以建立科学的岗位难度分级标准，环卫企业可通过岗位分析，明确岗位所需的技能水平、劳动强度、责任范围及风险系数等要素，根据这些要素，将岗位划分为若干等级，例如低、中、高三个层级或更为细分的五个等级，并对应设定不同的薪酬档位。在实际执行中，企业可以组织人力资源部门、业务主管共同参与岗位评估，确保分级的合理性，同时环卫企业应将岗位难度等级与薪酬标准对应形成制度文件，并定期进行修订，以适应业务变化，通过这种方式，为后续实施岗位难度定薪提供明确的操作依据。在建立岗位难度分级标准后，环卫企业应根据岗位等级直接制定差异化的薪酬标准，并将其应用到绩效工资、基本工资的分配中，对于高难度岗位，设定较高的薪酬区间，并在绩效部分增加激励额度；对于中低难度岗位，则保持合理的薪酬水平，并在绩效工资中设置相应的浮动比例。环卫企业在执行中可以结合岗位说明书，明确岗位职责与工作成果对应的薪酬额度，并在年度或季度考核时进行动态调整，同时环卫企业应建立岗位难度核定机制，对新设岗位或因工艺流程变化导致的岗位调整进行及时评估，保证薪酬结构始终与岗位难度相匹配，这种差异化的薪酬设定机制，能够实现岗位难度定薪的规范化。

（三）按作业面积计酬

在实施按作业面积计酬的方法中，企业需要建立统一的面积测算标准，具体操作上，环卫企业可以根据不同工种，明确作业面积的计算方式，对清洁岗位，则可以按照清扫、维护的面积范围进行统计，环卫企业应组织专业人员进行测量工具的规范化，如引入电子测量仪、现场记录表单等，确保面积数据的准确性，环卫企业还需设立面积分档标准，将不同面积范围对应到不同的计酬单价，并通过公司内部公示的方式，让所有员工清晰了解具体的计算规则。在测算标准确定后，环卫企业需要构建按作业面积计酬的动态发放机制，环卫企业可以将员工每月完成的面积数据进行统计，并根据预先设定的单价标准，直接折算成相应的绩效工资。为了保证方法执行的公平性，环卫企业应引入多级审核机制，先由一线管理人员核对作业面积数据，再由人力资源部门或财务部门进行复核，最终确认工资发放金额。环卫企业还可以在工资总额不变的情况下，通过对高效完成较大作业面积的员工增加额外绩效奖励，实现同岗差异化发放，该机制还应具备灵活性，对特殊情况（如任务紧急、环境复杂的作业区域）设定额外补偿标准，确保计酬体系在操作中具有可执行性。

（四）职级并轨定薪

在推行职级并轨定薪的方法中，环卫企业要对现有的职级体系进行全面梳理，将原本不同部门、不同岗位存在的多套职级标准进行整合，形成统一的职级体系。在具体操作上，环卫企业可以按照岗位性质、责任大小、能力要求等维度，将职级划分为若干层级，例如初级、中级、高级及管理序列等。环卫企业可以为每个职级明确对应的岗位职责说明书，并配套设定统一的薪酬区间，保证同一职级下的员工无论在哪个部门，都执行相同的薪资标准，在实施过程中，环卫企业应对所有岗位进行岗位评价，按照评价结果确定其对应的职级，并通过制度文件将新的职级标准进行公示，使全员清晰了解职级并轨后的层级划分。在统一职级体系后，环卫企业需要对现有员工的薪酬进行重新核定，具体方法是，先根据岗位评价结果确定每位员工的职级归属，再对照职级薪酬区间，结合员工的工作年限、绩效记录及岗位贡献，核定其具体的薪资档位，例如同属某一职级的员工，基本薪酬可在统一区间内浮动，而绩效部分则根据考核结果决定差异化发放，同时企业应设置过渡方案，对于原薪酬水平与新体系差距较大的员工，采取逐步调整的方式，避免因并轨引发过大波动，此外环卫企业还可建立职级晋升与薪酬联动机制，明确晋升路径，使职级并轨定薪具备动态调整能力，从而确保新体系能够稳定落地并长期运作。

四、结语

环卫企业绩效管理改革是一项系统性工程，其方法涉及工资结构优化、岗位难度定薪、作业面积计酬、职级并轨定薪等多个方面，通过对工人、管理层及全员绩效的差异化设计，企业能够在薪酬分配、考核机制、组织架构上实现更加精细化的管理，改革不仅在制度层面形成规范流程，更在执行层面强调透明、公平与可操作性，从而推动环卫企业形成以战略为导向、以人为核心、以绩效为抓手的管理体系，为环卫企业持续发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1] 于佳.基于企业改革视角的绩效管理优化方法研究[J].商情, 2023(37):0097-0100.

[2] 杨柳青. 家族企业传承方式对企业绩效的影响研究[J]. 现代管理, 2024,14(5):1000-1009.

[3] 巴朋.国有企业改革背景下员工绩效管理的问题研究[J].知识经济, 2025(15).

[4] 钮沈萍.国有企业改革背景下的绩效管理优化办法与路径[J].现代企业,2024(11):35-37.

[5] 吴宏燕.混合所有制改革下国有企业绩效管理优化探究[J].现代商业研究,2024(12):176-178.李崇财，性别男，生日 1988 年 10 月 10 日、籍贯福建省平潭县、学历本科、就职单位、人力资源中级经济师，主要研究方向人力资源管理薪酬与绩效管理。