江苏民办高校教师组织氛围对留任意愿的影响研究

1 研究背景

中国是世界上民办高校学生人数最多的国家，为使民办高校办学规范，教育部将其分为营利性或非营利性。为加强民办高校分类管理工作，提升其规范程度，政府出台了转设政策。因此，中国民办高校迎来了发展腾飞期，已经成为现阶段高等教育领域不容忽视的重要力量。民办高校的蓬勃发展丰富了高等教育的供给形式，满足了社会多元化的教育需求；同时，其师资队伍建设与稳定性问题也日益凸显，成为制约民办高校可持续发展的关键因素 ， 民办教育组织制定修改策略留住教师可能会具有实际价值。

社会交换理论指出人的行为是会被因个体努力而组织给予的奖励或激励所交换的结果，互惠是社会交换的本质，人与人、人与社会之间的关系亦是一种交换关系。良好的组织氛围是对教师的认可和尊重，确认了教师在组织中的价值和地位，进而有助于提升他们的工作满意度，进而提升留任意愿 [1]。基于以上分析，本研究提出假设，H1：中国江苏省民办高校教师组织氛围对教师留任意愿产生显著正向影响。

组织氛围是组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，近年来在高等教育研究中也得到了广泛关注。组织氛围是指员工对组织内整体环境的主观感受，也是对于组织的管理风格、管理方法及所处环境氛围产生感知。基于以上讨论，本研究将组织氛围定义为组织内部所有个体的认知所呈现出来的的共同知觉，此概念为多维构念。有关组织氛围的量表各有各的特点，本研究最终采用张瑞春在前人开发的基础上进行了修订的量表，形成了一个包含 22 个题目的精简版，该版本在后续研究中被广泛引用和使用。

留任意愿在教师职业发展研究中具有关键意义。教师流失的主要原因在于工资低、工作压力大、工作条件糟糕、评职称难等。关于留任意愿的众多测量工具各有其特点，本研究最终采用 Kaya and Argon 编制的单一（留任意愿）维度量表，包含 6 个题项，采用李克特 5 点计分方式进行测量，量表整体的 Cronbach's Alpha 系数为 .889，信度较好。

2 研究对象与方法

本研究以中国江苏省 48 所民办高校教师为母群体，通过便利抽样方式选取其中 2 所高校进行调查。其中 A 所为综合类本科院校，B 所为理工类本科院校，研究采用问卷调查法，问卷通过问卷星平台进行发放。根据 Ghiselli et al 提出抽样标准，正式问卷样本数量应为所有量表总题项的 5-10 倍 [2]。而本研究 2 个量表共 30 题，考虑到无效问卷的出现，因此计划发放 350 份。最终回收有效问卷 286 份，有效回收率为81.714% 。

3 研究结果分析

为检验问卷设计的质量，保证问卷数据的准确性、可靠性和有效性，对问卷进行信度检验，从而保证模型分析结论的科学性，以确保分析数据研究结果的质量。组织氛围整体 Cronbach's Alpha= .931，留任意愿整体 Cronbach's Alpha= .907，均大于 .700，表明该量表是可靠的，结果具有一致性和稳定性。

本节内容判断中国江苏省民办高校教师感知组织氛围和留任意愿之间的相关性，分析两者之间的关系是否存在共线性问题。相关分析结果表明：组织氛围与留任意愿 （r=.589，p<.001， ） 之间呈显著正向相关；变量之间的相关系数小于参考值 .800，因此不存在高相关和共线性矛盾问题。结果见表2 所示。

组织氛围作为自变量，留任意愿作为因变量进行线性回归分析，模型调整后 R2 值为 .399，意味着组织氛围可以解释留任意愿的39.900% 变化原因。对模型进行F 检验时发现模型通过F 检验 （F=32.061 ，p=.000） ，也即说明组织氛围会对留任意愿产生影响关系，另外，针对模型的多重共线性进行检验发现，模型中 VIF 值小于 10，说明不存在共线性问题。最终具体分析可知：组织氛围的标准化回归系数值为 .772（t=11.515，p=.000） ，意味着组织氛围对留任意愿产生显著的正向影响。因此，H1：中国江苏省民办高校教师组织氛围对教师留任意愿产生显著正向影响，成立。

4 研究结论与讨论

4.1 变量现况结论与讨论

组织氛围的平均得分为中等偏上水平，较高的得分意味着组织氛围较为显著。Patterson et al 的组织氛围的经典研究结果与本研究结果高度一致。究其原因，是学校制度健全，领导层面相对稳定，教师基本的职业素养以及学生与家长的相对配合，从而使教师感到较好的组织氛围。留任意愿为单维度，平均得分位于中等偏上水平，较高的得分表示教师留任意愿较高。这一研究结论与潘奇对中国民办高校教师的留任问题一致，究其原因，首先，江苏地处长三角经济圈，产业发达，为民办高校教师提供了更多参与产学研合作、获取横向课题拓宽了职业发展渠道。

4.2 研究建议

本研究结论为江苏省民办高校稳定师资队伍提供了有效管理启示。第一，优化组织氛围，筑牢留才根基。提升管理支持氛围，让教师感受到被尊重、被重视，营造公平公正的氛围，建立科学的绩效评价体系，让教师的付出得到合理回报。为教师提供丰富的学术交流和成长平台。第二，聚焦工作满意度，疏通留才渠道。设计清晰的职业发展通道，帮助新教师快速成长。增强工作成就感与意义感，及时认可教师的工作成果，鼓励教学创新，推广优秀教学案例，让教师感受到自己工作的价值和对学生产生的积极影响。第三，实施差异化留人策略。高校应认识到教师群体内部的差异性。对于高绩效教师，应采取事业留人、感情留人、待遇留人的组合策略；对于青年教师，应重点解决其生活压力和发展焦虑，提供稳定的收入和系统的培训。通过精准施策，最大化留人政策的效益。

4.3 研究局限

本研究虽然初步揭示了江苏省民办高校教师感知组织氛围与留任意愿之间的关系，但受限于主客观条件，仍存在以下几方面的局限性：

首先，本研究主要通过线上渠道发放问卷，虽然最终样本量符合要求，但取样范围只集中于部分院校或教师社交网络，未能完全覆盖江苏省所有民办高校，可能导致样本分布不均。其次，变量测量的深度与广度有待加强。对于组织氛围和工作满意度这类复杂构念，仅靠量表题目难以捕捉其全部内涵。

参考文献：

[1]Akar，H.，&Ustuner，M.（2019）.The Relationships between Perceptions of Teachers' Transformational Leadership，Organizational Justice，Organizational Support and Quality of Work Life.International Journal of Research in Education and Science，5（1），309-322.https：//eric.ed.gov/？id ⌊= EJ1198103

[2]Ghiselli，E.E.，Campbell，J.P.，&Zedeck，S.（1981）.Measurement theory for the behavioral sciences.San Francisco：WH Freeman.