构建新时代职工培训体系的路径探索

人才资源是企业核心竞争力，系统化和规范化职工培训体系的建立，其意义早已超越常规管理范畴，而是关乎企业创新潜能与长期发展的关键投资。就目前而言，我国职工培训虽有显著进展，但仍面临技能供给与产业需求错配、标准体系不健全、制度贯通性不足等结构性问题。党的十九大报告提出“完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作”的战略部署。完善职业教育和培训体系，不是分职业教育和培训两条线实施，而是一体化推进，构建职业教育和培训相结合这一完备的体系。在此背景下，应充分吸收国际成熟做法，进一步强化企业主体地位，积极推广新型学徒制，加快构建覆盖劳动者全职业生涯的职业技能培训制度。终身教育不仅是缓解就业结构性矛盾的有效路径，更是培育高素质技能人才、推动经济高质量发展的必然要求。

一、企业职工培训的现状

经过多年探索与实践，我国企业职工培训，逐步形成了一些符合企业实际的发展路径。然而，在整体推进过程中，仍存在若干深层次问题，制约着培训质量的进一步提升。

1. 企业培训投入与认知存在显著落差。由于不同规模企业对职工培训的重视程度不同，在实践中呈现极端两极分化现象。大量中小企业仍将职工培训视为成本负担，出现部分企业“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。经过调研发现，规模较大型企业多设有专门培训中心，而大部分中小企业普遍投入少，缺乏职工培训意识。

2. 培训内容与实际需求脱节，缺乏系统规划。许多企业职工培训仍停留于“为培训而培训”阶段，缺乏科学的企业岗位需求分析，培训内容偏离企业战略目标与员工实际需求。通过调研发现，职工急需的必要培训缺失，非必要培训冗余，部分员工成为“培训专业户”，知识博而不精。企业培训工作缺乏长远规划，盲目跟风，未形成持续的、有计划的体系。

3. 培训实施过程中，师资、授课内容和方式上存在问题。

培训师资队伍薄弱，内部培训师虽实践经验丰富，但理论水平和教学能力不足；而企业因成本与实效考量，不愿意引入外部培训资源。更重要的是，培训内容与岗位需求严重脱节，不能紧跟新技术、新工艺的发展，忽视了职业道德、工匠精神等核心素养的培养。

培训成果转化率低、员工动力不足，反映评估与激励双重缺失。

企业培训普遍缺乏有效的质量评估与绩效配套机制，缺乏有效跟踪评价体系，各环节脱节，造成资源浪费，导致培训投入与产出严重失衡。职业准入标准执行不严降低了员工参与动力，培训结果未与晋升薪酬有效挂钩，形成“企业投入无效、员工参与无心”的恶性循环。

二、国外企业职工培训的经验与启示

发达国家的职工培训体系逐步形成了一套以法治为基础、多元协同为特征的制度框架。在政策引导方面，通过系统的立法，明确政府、企业与个人的权责关系，例如美国的《国防教育法案》、日本的《职业教育法》等，均为培训体系的持续运行奠定了稳定的制度基础；在管理机制上，这些国家普遍建立了职责清晰、分层协调的组织架构，如德国的联邦职业教育研究所、英国政企合作的培训企业协会等，均体现出政府引导、社会参与相结合的管理智慧；经费保障方面，企业承担了重要角色，以德国为例，企业投入约占继续教育总成本的四成，成为培训资源可持续性的关键支撑；在实施层面，则呈现出企业内训与校企合作并重的“双轨”模式，不仅大型企业设有先进的培训中心，更形成了企业、学校与政府三方联动的协作网络，共同提升培训的实用性与实效性。

三、校企合作过程中，构建职工培训体系探索

立足终身教育与全员教育，构建校企协同的职工培训体系。该培训体系遵循职工从初级工至高级技师的职业成长过程，构建了标准制定、过程实施、成果考核与效果评估四大模块的完整框架。各模块之间并非简单并列，而是遵循人才培养的内在规律，形成循序渐进、互为支撑的有机整体。

1. 培训标准校企共建，校企协同研制培训大纲与培训内容。

科学制定培训标准，是衔接人才培养与企业需求的基础。校企协作共同确立职工培训目标与内容框架。面对智能制造趋势下产品柔性化、定制化要求，职工培训体系的构建应突破岗位限制，采取分层递进思路，培训内容应涵盖当前技能、中期能力与未来发展等三个层次。以机电一体化专业人才培养为例，标准建设需扎根企业岗位分析，从资质要求、职责内容到技能素养，系统梳理能力要素，融合线上线下资源，借助“互联网+”智慧教育平台，构建模块化内容，适配新生代员工学习特点。

2. 培训过程校企共管，构建双师队伍协同管理机制。

在智能制造快速发展的今天，岗位技能迭代速度加快，企业仅靠外部招聘已无法满足企业对高技能人才的持续需求。企业构建以内生培养为核心、内外结合的人才发展模式，是解决企业人才需求的根本路径。校企协同是推进职工技能提升的主要方式，其中 " 双师型 " 教师团队发挥着关键作用。职校教师善长理论梳理与知识体系构建，企业导师则具备丰富的实战经验和操作技能，两者优势互补，既能满足员工迅速适应岗位的要求，又能为其长远发展构建扎实的理论基础。

3. 培训效果考核评估，建立考教分离的质量评价与反馈机制。

考核是检验培训效果的关键环节，通过对考核数据的深入分析，能够准确识别培训标准和实施过程中存在的薄弱环节，从而针对性地完善课程内容、改进教学方法，形成 " 评估 - 反馈 - 改进 " 的良性循环机制，持续提升人才培养的质量和效果。

建立多维度、多方法的考核评估体系，综合运用课堂观察、技能训练、过程考核等多种方式，全面考察学员对知识、技能的掌握程度。实施 " 考教分离 " 机制，有助于确保评估结果的客观公正，真实反映培训效果。

4. 培训成效追踪反馈，推动培训成果转化与能力持续保持。

评估培训效果的根本目的在于推动实践能力的转化，确保培训投入能够切实提升职工个人能力和企业整体效能。因此考核工作应当从两个维度展开：一是关注个体层面的改善，考察员工职业技能、职业素养与工作态度的积极变化；二是衡量组织效能层面的提升，分析培训对团队整体绩效的促进作用。这种双向评估不仅验证了培训的直接效果，更为培训体系的持续改进提供了实证基础。

根据人类记忆规律，需要设计阶段性的测评与复训计划，通过周期性的能力复核来巩固学习成果。对于出现技能衰减的人员，应及时组织针对性强化培训，由此构建起" 培训- 评估- 优化" 的闭环管理系统。这种动态调整机制既体现了组织对员工职业发展的责任意识，也是知识管理体系建设的重要途径，最终实现个人与组织协同发展的良性循环。

当前，我国职工培训体系仍面临投入不足、供需错位等结构性问题。通过深化产教融合、强化企业主体地位、完善终身职业技能培训机制，才能有效激活人才创新动能，实现从“数量型”培训向“质量型”培养的转型。只有政府、企业、院校协同发力，构建可持续、高效能的终身培训生态，才能为经济高质量发展夯实人才根基，培育适应未来竞争的新质生产力。

姓名：陈修刚 年月：1981.04 籍贯：山东日照民族：汉族 性别：男 本科 副教授方向：机电一体化、智能控制