城建企业薪酬激励与工资总额管理策略探索

城建企业具有项目周期长、业务复杂、受政策影响大，新形势下如何面对数字化转型、绿色发展等要求，必须通过创新城建企业薪酬激励与工资总额管理策略，从理念创新、体系创新、机制创新等多个维度提出城建企业薪酬激励与工资总额管理的创新策略。

一、城建企业薪酬激励与工资总额管理存在的问题

（一）激励缺乏公平性

从事技术研发的员工，其研发成果的价值和影响力可能需要较长时间才能显现，难以在短期内用具体数据衡量；而对于从事行政后勤工作的员工，工作内容较为繁杂琐碎，也难以用单一的量化指标进行考核。这就使得考核过程中主观因素的影响较大，考核结果容易受到考核者个人偏好、印象等因素的左右，缺乏公正性和客观性。

（二）激励方式单一

许多城建企业的薪酬激励方式主要依赖于短期奖金，如绩效奖金、项目奖金等。这种单一的激励方式虽然在一定程度上能够激发员工的工作积极性，但存在明显的局限性。短期奖金主要关注员工的短期工作成果，容易导致员工只注重眼前利益，忽视自身能力的提升和企业的长远发展。员工可能会为了获得短期奖金，而采取一些短视的行为，如忽视项目质量、过度追求进度等，这对企业的可持续发展不利。

（三）缺乏动态调整机制

当企业经营效益良好，业务量增加，员工工作量和工作压力增大时，工资总额却没有相应增加，这会导致员工的付出与回报不成正比，影响员工的工作积极性。反之，当企业经营效益下滑，业务量减少时，工资总额未能及时降低，会增加企业的人力成本负担，影响企业的盈利能力。随着经济的发展和市场竞争的加剧，劳动力市场的供求关系不断变化，劳动力成本也在持续波动。如果企业的工资总额不能根据这些变化及时调整，就会影响企业的成本竞争力和员工满意度。

（四）监督与约束机制不完善

一些企业对工资发放的审批流程不严格，存在随意发放工资、奖金的现象。某些部门负责人为了提高本部门员工的收入，在没有充分依据的情况下，擅自提高员工的绩效奖金或发放额外的补贴，导致工资总额超支。一些企业没有建立定期的审计制度，或者即使进行审计，也只是走过场，没有真正发挥审计的监督作用。这使得一些违规行为得不到及时发现和纠正，导致工资总额管理混乱。

二、城建企业薪酬激励创新策略

（一）短期激励优化

在短期激励方面，城建企业应优化月度、季度奖金设置，加大与关键绩效指标的挂钩力度。对于工程项目管理人员，可将项目进度、质量、安全等关键指标纳入月度、季度考核范围。若某项目经理负责的项目在一个季度内，进度按时完成率达到 95% 以上，工程质量经检验全部合格，且未发生任何安全事故，该项目经理即可获得相应的季度奖金。通过这种方式，使员工的收入与工作业绩紧密相连，激发员工在日常工作中积极关注项目的关键指标，提高工作效率和质量。

（二）长期激励引入

为了增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的长期稳定发展，城建企业应积极引入长期激励方式。实施员工持股计划是一种有效的长期激励手段，通过让员工持有公司股票，使员工的利益与公司的利益紧密结合。股票期权也是一种常见的长期激励方式，它赋予员工在未来一定期限内以预先确定的价格购买公司股票的权利。当公司股票价格上涨时，员工可以通过行权获得收益，从而激励员工为提升公司股价而努力工作。

（三）特殊奖励机制

建立特殊贡献奖、创新奖、合理化建议奖等特殊奖励机制，能够对在技术创新、管理创新、业务拓展等方面做出突出贡献的员工给予额外奖励。对于在技术创新方面取得重大突破的员工，如研发出新型建筑材料或施工工艺，显著提高了工程质量和效率，企业应给予特殊贡献奖，奖金金额可根据创新成果的经济效益和社会效益进行评估确定。

（三）薪酬与绩效紧密挂钩

企业将绩效等级划分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。通过这种紧密的薪酬与绩效挂钩机制，员工能够清楚地认识到自己的工作表现与薪酬之间的直接关系，从而激发员工努力提高工作绩效，以获得更高的薪酬回报。对于连续多个绩效周期表现优秀的员工，除了薪酬调整和奖金激励外，还可给予晋升机会，进一步激励员工不断提升自己的能力和业绩，为企业的发展做出更大贡献。

（四）及时反馈绩效与薪酬信息

人力资源部门以书面形式向员工发放绩效评估报告，报告中详细列出员工的各项绩效指标完成情况、绩效得分、绩效等级以及存在的问题和改进建议。同时，人力资源部门向员工说明薪酬调整的原因和幅度。通过及时反馈绩效与薪酬信息，员工能够清楚地了解自己的工作表现与薪酬的关系，认识到自己的优势和不足，从而有针对性地改进工作，提高绩效水平，以获得更好的薪酬待遇和职业发展。

三、城建企业工资总额管理创新策略

（一）科学编制预算

城建企业在编制工资总额预算时，应全面综合考虑多方面因素。企业战略目标是引领工资总额预算编制的关键方向，若企业计划在未来几年内大力拓展新兴业务领域，如装配式建筑、智能建筑等，那么在预算编制时，就需要为这些新兴业务板块预留足够的工资总额，以吸引和留住相关专业人才。经营计划也是重要依据，若企业下一年度计划承接多个大型项目，预计需要增加大量施工人员和技术人员，就应根据项目的规模、工期和人员需求，合理预估工资支出。在编制方法上，应摒弃传统单一的方法，采用零基预算和滚动预算相结合的方式。

（三）强化预算执行监控

企业应运用信息化手段，搭建工资总额预算管理系统，实时记录和监控工资的发放情况、人员变动对工资的影响以及各项工资费用的支出明细。通过该系统，管理人员可以随时查询各部门、各项目的工资预算执行进度，直观了解工资支出是否超出预算范围，以及各项工资费用的具体流向。

（三）与企业效益联动调整

企业应根据营业收入、利润、劳动生产率等关键效益指标的变化，按一定比例动态调整工资总额。当企业营业收入增长 20% ，利润增长30% ，且劳动生产率提高 15% 时，工资总额可相应增长 10%-15% ，使员工能够切实分享企业发展的成果，从而激发员工的工作积极性和创造力，进一步推动企业效益的提升。

（四）加强监督与约束

内部审计部门应定期对工资总额的使用情况进行审计，审查工资发放的真实性、准确性和合规性。检查工资发放是否符合企业的薪酬政策和相关法律法规，是否存在虚报冒领、超标准发放等问题。人力资源部门负责对员工的考勤、绩效等情况进行核实，确保工资发放与员工的实际工作表现相符。财务部门则要对工资总额的预算执行情况进行监控，及时发现和纠正预算偏差。

参考文献

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