浙江独立学院青年教师幸福感和获得感提升路径研究

独立学院是区域高等教育体系的重要组成部分，其青年教师作为教师队伍的生力军，其自身的幸福感与获得感不仅关系到个人的职业发展，更对学校的教育质量和立德树人工程有着深远影响。本文以独立学院青年教师为对象，调研青年教师群体面临压力挑战及发展现状，分析影响青年教师幸福感和获得感的因素，提出相应提升路径和策略。

一、影响独立学院青年教师幸福感和归属感的主要要素分析

本文对在浙的部分独立学院青年教师（45 周岁以下）的发展现状进行调研，分析该群体面临多重压力与挑战以及背后成因，重点探究经济与生活保障、职业发展压力、工作环境、地域与生活融入、政策公平性、社会价值实现、专业成长等方面的影响，梳理总结主要影响因素。

（一）学校稳定性与地域融入的双重影响

独立学院与公办学校相比，教师的流动性高，青年优秀教师更是存在引入难、留住难的问题，这与“ 合同制” 为主的用工形式导致职业安全感薄弱，青年教师普遍存在“ 短期过渡” 心态，同时独立学院青年教师因“ 学校非公办” 在户籍积分、人才政策中处于劣势，难以融入当地社会，再加上部分学院存在“ 重行政轻学术” 的文化氛围，与青年教师所秉持的教育理念和职业追求相冲突，难以找到价值认同，影响了对学校的归属感。

（二）经济压力与工作负荷的叠加影响

青年教师入职初期薪资水平相对不高，在当前房价、物价居高不下、住房补贴标准偏低、人才公寓数量不足，再加上已婚的青年教师往往需要承担子女教育、老人赡养等家庭责任，而高校在托育服务、子女入学便利等方面的支持不足，青年教师生活负担和压力明显增大。教学任务与科研工作的失衡也给青年教师带来了困扰，青年教师在完成日常教学任务外，仍要承担行政事务（如招生宣传、学生管理），工作负荷叠加，都降低了他们的幸福指数。

（三）职业成长与社会认可的多重影响

当前多数独立学院对青年教师的职业发展缺乏系统的规划和指导，青年教师在晋升、培训等方面缺乏明确的目标和方向，“ 传帮带” 的导师制流于形式，青年教师在科研方向选择、课题研究等方面得不到有效的指导和帮助，学术交流的机会较少，青年教师难以接触到学科前沿的知识和理念。此外在多数独立学院的职称晋升等评价体系中，科研成果占据着重要的比重，要求青年教师需要在规定的时间内完成一定数量的高水平论文发表、科研课题申报等任务，因此“ 教书育人” 的初心在行政化管理和科研压力下逐渐被消磨，部分青年教师对自己的工作价值产生怀疑，这都给青年教师的职业健康成长和社会价值实现带来较大压力。

（四）资源约束与评价失衡的现实影响

政策红利和制度创新是支持青年教师发展、提升其获得感的重要保障，青年教师在科研资源和教学资源获取上处于劣势地位，在申请科研项目、使用实验设备等方面面临较多的困难，学校的管理和决策过程中也缺乏话语权，不能深度参与学科建设、专业设置、教学改革等重要事务的决策。此外，考核机制的不合理同样影响着青年教师的幸福感，特别是教学成果在职称晋升、评优评先等方面的权重较低，青年教师在教学过程中付出的努力和取得的创新成果得不到应有的认可和奖励，降低了他们从事教学工作的积极性，这都一定程度上影响了青年教师的幸福感和获得感。

二、青年教师幸福感和获得感协同提升路径

在系统分析上述因素的基础上，本文通过青年教师座谈交流，进一步

梳理总结提升青年教师幸福感和归属感的重点内容和协同路径。

（一）创新评价与激励机制，构建 “ 全周期” 赋能体系

调研显示 65% 的高校青年教师将“ 评优考核与职称晋升” 列为“ 最焦虑的问题” ，内部其压力直接导致职业倦怠（幸福感下降）、对政策公平性的质疑（满意感降低）、对学校的短期化认知（归属感薄弱）、以及自我价值否定（获得感缺失）。所以建立符合独立学院特点的“ 轻科研重应用、轻论文重实效” 的评价体系，对接浙江各地“ 人才强市” 政策，为青年教师申请“ 应用型人才补贴” ，用于学术交流或设备购置，学院划拨专项经费建立“ 青年科研特区” ，加大科研启动经费投入，以重大课题或教学需求为纽带，整合不同学科青年教师资源，打通与省内其他高校协作通道，共同申报浙江区域科研项目，为他们提供更好的科研条件和工作环境。同时，推行“ 代表作+综合评价” 制度，科研成果以1-2 篇代表性论文（或专利、成果转化）为主，辅以教学工作量、师德师风、社会服务等“ 软指标” ，也可建立“ 青年教师专项评审通道” ，对35 岁以下优秀教师，适当降低资历要求，侧重创新潜力，并引入学生、同行、行业专家的多方评价。

（二）优化经济与生活保障，缓解 “ 生存焦虑”

探索建立“ 职称-薪资” 动态挂钩机制，对未晋升但教学科研表现稳定的优秀青年教师，实行“ 岗位薪资逐年增长” （年均增幅不低于 5% ），确保基本生活质量不因职业发展缓慢而下降。与地方政府合作争取“ 人才公寓” ，为已婚教师提供“ 子女入学对接服务” （联系合作中小学预留名额），解决“ 住房难、入学难” 问题。推行“ 心理护航计划” ，开展 职业压力评估，为高风险青年教师提供“ 一对一心理咨询 + 团体辅导” ，建立“ 同行互助小组” ，由资深教师分享“ 科研低谷期” 应对经验，减少孤独感。利用浙江“ 城市群” 优势，组织青年教师参与“ 地方产业调研” “ 社区服务” ，通过“ 专业服务” 提升社会认同。联合多所独立学院成立“ 浙江独立学院青年教师联盟” ，定期举办跨校交流、联谊活动，扩大社交圈。

（三）提升自我价值认同，构建 “ 多元坐标系”

独立学院要打破“ 唯成果论” 的单一评价枷锁，在学术探索、人才培养、自我成长的多元维度中，找到属于价值锚点，实现幸福感和获得感协同提高。激发独立学院青年教师的内生动力，绘制“ 个人职业价值地图” ，实现“ 培养人” “ 解决实际问题” “ 创造知识” 等多重维度的叠加。建立“ 科研突破日志” ，循序渐进将价值感从“ 最终成果” 转向“ 探索过程” 。利用浙江产业发达的特点，让青年教师在“ 教学服务产业、实践反哺教学”中找到独特价值，弥补与公办高校的“ 横向差距” 。推动青年教师参与“ 乡村振兴” “ 社区教育” 等公益项目，通过“ 被需要” 的体验强化职业意义感，弥补科研资源不足带来的价值落差。联合地方政府、行业协会评选“ 浙江独立学院青年教师服务产业之星” ，通过媒体宣传其“ 解决企业实际问题” 的案例，提升社会认可度。

参考文献：

[1] 王丽, 卢剑韬. 加强独立学院青年教师培养的对策[J]. 大学教育,2018,(05):187-189.

[2]胡慧明,官扬,钱磊,等.独立学院青年教师发展的现状与可能路径[J].亚太教育,2021(1):38-39.

课题：本文为2024 年浙江理工大学教代会、工会、妇联工作研究课题研究成果