高原地区自然资源调查机构人才保留机制研究

一、引言

在我国广袤的国土中，高原地区占据着重要的部分。这些地区拥有丰富的自然资源，像是珍贵的矿产资源、独特的生态资源等。对高原地区自然资源的科学调查，不仅能助力国家合理开发资源，还对保护生态环境意义重大。然而，当前高原地区自然资源调查机构在发展过程中面临着一个严峻的问题 —— 人才流失严重。那么，为什么会出现这种情况呢？这些流失的人才又给机构带来了哪些影响？如何才能留住这些宝贵的人才呢？这一系列问题都亟待我们去深入研究和解决。

二、高原地区自然资源调查机构人才流失现状

2.1 流失规模

近年来，高原地区自然资源调查机构的人才流失现象较为突出。相关数据显示，在过去的五年间，部分机构的人才流失率达到了 20%-30%₉ 。以某典型高原地区自然资源调查机构为例，其原本拥有专业技术人员200 名，但在这五年里，先后有50 余人离职，人才流失的规模不容小觑。

2.2 流失人员特征

从学历层次来看，流失人员中本科及硕士学历占比较高。本科毕业生由于刚进入职场，对工作环境和职业发展的期望较高，当现实与期望差距较大时，容易选择离职。而硕士学历人员，往往具备更专业的知识和技能，在市场上有更多的选择机会，一旦在现有机构中无法满足其发展需求，也容易流失。从专业领域分析，地质勘查、生态监测等核心专业的人才流失明显。

三、人才流失的原因分析

3.1 工作环境艰苦

高原地区自然条件恶劣，平均海拔较高，空气稀薄，气候多变。在这样的环境下进行自然资源调查工作，对人员的身体健康是一个极大的考验。长期在高原地区工作，容易引发高原反应、心肺疾病等健康问题。而且，野外工作地点往往交通不便，通讯信号差，生活物资匮乏。工作人员常常需要长时间远离城市，在荒无人烟的地方开展工作，工作和生活条件的艰苦程度超出常人想象。例如，在一次为期两个月的野外地质勘查任务中，工作人员需要背着沉重的设备，在崎岖的山路上行走，每天只能住在简易的帐篷里，饮食也非常简单。如此艰苦的工作环境，使得很多人才望而却步，甚至选择离开。

3.2 薪酬待遇不合理

与平原地区同类型机构相比，高原地区自然资源调查机构的薪酬待遇缺乏竞争力。一方面，高原地区工作的特殊性并没有在薪酬上得到充分体现。虽然有一些高原补贴，但补贴额度较低，与工作人员付出的艰辛劳动不成正比。另一方面，薪酬结构不合理，固定工资占比较大，绩效工资的激励作用不明显。这就导致工作人员即使在工作中表现出色，为机构做出了突出贡献，也难以获得与之相匹配的经济回报。例如，一位在高原地区从事生态监测工作多年的专业人员，其工资水平与在平原地区从事类似工作的人员相差无几，这让他感到自己的付出没有得到应有的认可，最终选择了离职。

3.3 职业发展受限

在高原地区自然资源调查机构中，职业晋升渠道相对狭窄。由于机构规模和业务范围的限制，管理岗位和高级技术岗位数量有限。年轻的专业人才进入机构后，往往需要长时间等待晋升机会。而且，机构对员工的培训和再教育重视不足，员工缺乏学习新知识、新技能的机会，自身能力提升受限。例如，某机构连续三年都没有新的管理岗位空缺，导致很多有能力、有抱负的员工看不到职业发展的希望，只能另谋出路。

3.4 家庭因素影响

长期在高原地区工作，工作人员与家人聚少离多。这对于有家庭的员工来说，是一个巨大的困扰。无法陪伴子女成长，无法照顾年迈的父母，这些家庭问题给员工带来了沉重的心理负担。为了平衡家庭与工作的关系，许多员工不得不选择离开高原地区的工作岗位，回到家乡或家人所在的城市就业。

四、人才保留机制的构建

4.1 改善工作环境

4.1.1 加强基础设施建设

加大对高原地区自然资源调查机构基础设施建设的投入。在野外工作营地，配备先进的保暖、通风设备，改善住宿条件。建立完善的通讯网络，确保工作人员能够与外界保持联系。加强交通设施建设，购置性能优良的越野车辆，保障工作人员在野外的出行安全。例如，某机构在野外营地安装了太阳能取暖设备和卫星通讯设备，极大地改善了工作人员的生活和工作条件，提高了他们的工作积极性。

4.1.2 关注员工健康

建立定期的健康体检制度，为员工提供全面的身体检查。针对高原地区常见的疾病，配备专业的医疗人员和药品。设立员工心理健康辅导中心，为长期在艰苦环境下工作的员工提供心理疏导服务。例如，某机构每年都会组织员工到专业医疗机构进行体检，并邀请心理专家到机构开展心理健康讲座和一对一辅导，有效缓解了员工的心理压力。

4.2 优化薪酬待遇

4.2.1 提高薪酬水平

充分考虑高原地区工作的特殊性，大幅提高工作人员的薪酬待遇。增加高原补贴的额度，使其能够真正体现出工作人员在艰苦环境下工作的价值。参考同行业在平原地区的薪酬标准，结合高原地区的实际情况，制定合理的薪酬增长机制。例如，某机构将高原补贴提高了 50% ，并根据员工的工作年限和业绩表现，每年给予一定幅度的工资增长，吸引了不少人才的回流。

4.2.2 完善薪酬结构

优化薪酬结构，加大绩效工资的比重。建立科学合理的绩效考核体系，将员工的工作业绩、工作态度、创新能力等纳入考核范围。根据考核结果，发放相应的绩效工资，充分发挥薪酬的激励作用。例如，某机构将绩效工资占比从原来的 30% 提高到 50% ，员工的工作积极性得到了极大的提升。

4.3 拓宽职业发展空间

制定系统的员工培训计划，定期组织内部培训和外部进修。邀请行业内的专家学者到机构开展讲座和培训，提升员工的专业知识和技能水平。鼓励员工参加学术交流活动和行业研讨会，拓宽员工的视野。例如，某机构每年都会选派一定数量的员工到国内外知名高校和科研机构进修学习，并为员工参加学术交流活动提供经费支持，员工的业务能力得到了显著提升。

4.4 提供家庭支持

对于有家庭特殊需求的员工，实行弹性工作制度。允许员工在一定范围内调整工作时间和工作方式，以便他们能够更好地照顾家庭。例如，某机构规定员工可以在完成工作任务的前提下，每周有一天在家办公，这一举措得到了员工的广泛好评。

建立员工家属关怀机制，在节假日为员工家属送上慰问礼品。组织员工家属到机构参观，了解员工的工作环境和工作内容。对于员工家属在就业、子女教育等方面遇到的困难，积极提供帮助和支持。

五、结论

高原地区自然资源调查机构的人才保留问题是一个复杂的系统性问题，涉及工作环境、薪酬待遇、职业发展、家庭等多个方面。通过改善工作环境、优化薪酬待遇、拓宽职业发展空间以及提供家庭支持等一系列措施的实施，可以有效提高人才的保留率。同时，各机构应根据自身的实际情况，不断调整和完善人才保留机制，以适应不断变化的内外部环境。只有留住了人才，才能更好地开展高原地区自然资源调查工作，实现资源的合理开发和生态环境的有效保护。

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