战略性人力资源绩效管理方法的研究及其影响

摘要：本文深入探讨了战略性人力资源绩效管理方法及其对组织的影响。研究聚焦于胜任特征模型、绩效棱镜、平衡记分卡、目标管理和360度绩效评估法等五种核心方法。通过文献综述和案例分析，本文阐述了这些方法的理论基础、实施步骤及其在组织中的应用效果。研究发现，这些方法在提升员工绩效、增强组织竞争力和促进战略目标实现方面具有显著作用。

关键词：战略性人力资源管理；绩效管理；胜任特征模型；绩效棱镜；平衡记分卡；目标管理；360度绩效评估

引言

在当今快速变化的商业环境中，人力资源已成为组织获取竞争优势的关键因素。战略性人力资源管理强调将人力资源实践与组织战略紧密结合，以提升组织绩效和实现长期目标。作为战略性人力资源管理的核心组成部分，绩效管理在确保员工行为与组织战略一致方面发挥着至关重要的作用。

本研究旨在探讨五种主要的战略性人力资源绩效管理方法：胜任特征模型、绩效棱镜、平衡记分卡、目标管理和360度绩效评估法。这些方法各有特点，但都致力于将个人绩效与组织战略目标相结合，从而提高整体组织效能。通过深入分析这些方法的理论基础、实施步骤和应用效果，本文将为组织选择和实施合适的绩效管理方法提供有价值的见解。

一、胜任特征模型在绩效管理中的应用

胜任特征模型是一种广泛应用于人力资源管理的工具，它通过识别和定义高绩效员工所具备的关键特征，为组织的人才选拔、培养和评估提供依据。该模型的核心在于确定能够区分高绩效者和普通绩效者的个人特征，包括知识、技能、能力和其他个人特质。

构建胜任特征模型通常包括以下几个步骤：首先，明确模型的目标和应用范围；其次，选择研究方法，如行为事件访谈、专家小组讨论等；然后，收集和分析数据，识别关键胜任特征；最后，验证和完善模型。这一过程需要组织高层的支持和各部门的积极参与，以确保模型的准确性和实用性。

在绩效管理中，胜任特征模型的应用主要体现在以下几个方面：首先，它为绩效评估提供了明确的标准，使评估更加客观和公正；其次，它帮助员工了解自身优势和不足，为个人发展提供方向；再次，它为培训和发展计划的制定提供了依据，有助于提升员工整体素质；最后，它为人才选拔和晋升决策提供了参考，有助于组织建立高绩效团队。

二、绩效棱镜理论及其在组织中的实践

绩效棱镜理论是由Andy Neely等人提出的一种全面的绩效管理框架。该理论认为，有效的绩效管理应该从五个相互关联的维度来考虑：利益相关者满意度、战略、流程、能力和利益相关者贡献。这种多维度的视角有助于组织全面理解和管理绩效，确保各利益相关者的需求得到平衡和满足。

实施绩效棱镜通常包括以下步骤：首先，识别关键利益相关者及其需求和期望；其次，明确组织战略，确保其与利益相关者需求一致；然后，优化关键业务流程，以支持战略实施；接着，评估和提升组织能力，包括员工技能、技术基础设施等；最后，激励利益相关者为组织成功做出贡献。这一过程强调各维度之间的相互影响和平衡，要求组织采取系统化的方法。

在组织实践中，绩效棱镜的应用带来了显著的效果。例如，某跨国制造企业通过应用绩效棱镜，成功平衡了股东、客户和员工等不同利益相关者的需求，提高了整体绩效。然而，实施过程中也面临一些挑战，如数据收集和分析的复杂性、各维度之间平衡的难度等。

三、平衡记分卡在战略性绩效管理中的作用

平衡记分卡是由Robert Kaplan和David Norton提出的一种战略性绩效管理工具。它突破了传统财务指标的限制，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来衡量组织绩效。这种方法有助于组织全面理解绩效驱动因素，并将战略转化为可操作的目标和指标。

设计平衡记分卡通常包括以下步骤：首先，明确组织愿景和战略；其次，确定四个维度的战略目标和关键绩效指标；然后，制定具体的行动计划和目标值；最后，建立反馈和学习机制。这一过程需要高层管理者的积极参与和各部门的协作，以确保记分卡与组织战略的一致性。

在战略性绩效管理中，平衡记分卡的应用带来了多方面的影响。首先，它帮助组织将战略转化为具体的行动，提高了战略执行力；其次，它促进了跨部门的沟通和协作，增强了组织整体性；再次，它提供了全面的绩效视角，有助于管理者做出更平衡的决策；最后，它鼓励持续学习和创新，为组织长期发展奠定基础。然而，平衡记分卡的实施也面临一些挑战，如指标选择的难度、数据收集的复杂性等，需要组织在实践中不断优化和完善。

四、目标管理法在员工绩效提升中的应用

目标管理法（Management by Objectives，MBO）是由Peter Drucker提出的一种以目标为导向的管理方法。它强调通过设定明确的目标来引导和激励员工，从而提高组织整体绩效。MBO的核心在于将组织目标层层分解，转化为个人目标，并通过定期评估和反馈来确保目标的实现。

实施目标管理通常包括以下步骤：首先，制定明确的组织目标；其次，将组织目标分解为部门和个人目标；然后，与员工协商确定具体、可衡量的个人目标；接着，提供必要的资源和支持；最后，定期评估目标进展并提供反馈。这一过程强调员工的参与和自主性，有助于提高员工的积极性和责任感。

在员工绩效提升方面，目标管理法的应用效果显著。首先，它帮助员工明确工作重点和方向，提高了工作效率；其次，它增强了员工的自主性和责任感，促进了个人成长；再次，它改善了上下级沟通，增强了团队协作；最后，它为绩效评估提供了客观依据，提高了评估的公平性。

五、360度绩效评估法的实施与影响

60度绩效评估法是一种多维度的绩效评估方法，它通过收集来自上级、下级、同事和客户等多方面的反馈，全面评估员工的绩效表现。这种方法突破了传统单一评估来源的限制，提供了更全面、客观的绩效视角。

实施360度绩效评估通常包括以下步骤：首先，明确评估目的和范围；其次，设计评估问卷，确定评估维度；然后，选择评估者并进行培训；接着，收集和分析评估数据；最后，提供反馈并制定改进计划。这一过程需要精心设计和执行，以确保评估的客观性和有效性。

60度绩效评估法对组织和个人都产生了深远影响。对组织而言，它提供了更全面的绩效信息，有助于人才管理和组织发展；它促进了组织内部的沟通和协作，增强了团队凝聚力；它为组织文化变革提供了契机，有助于建立开放、信任的组织氛围。对个人而言，它帮助员工全面了解自身优势和不足，为个人发展提供方向；它增强了员工的自我认知和反思能力，促进了个人成长；它提高了员工对评估结果的接受度，增强了改进动力。

然而，360度绩效评估法的实施也面临一些挑战。首先，评估过程复杂，需要投入大量时间和资源；其次，评估结果可能受到人际关系等因素的影响，存在主观性风险；再次，负面反馈可能影响员工士气，需要妥善处理；最后，评估结果的后续跟进和改进措施的落实是关键，但往往容易被忽视。

六、结论

本研究探讨了五种主要的战略性人力资源绩效管理方法：胜任特征模型、绩效棱镜、平衡记分卡、目标管理和360度绩效评估法。这些方法各有特点，但都致力于将个人绩效与组织战略目标相结合，从而提高整体组织效能。

参考文献

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