人力资源管理工作中的薪酬福利激励优化策略

引言

在经济全球化与数字化转型的双重驱动下，企业间的竞争本质已演变为人才资源的竞争。薪酬福利作为连接企业与员工的核心纽带，不仅是员工劳动价值的货币化体现，更是企业战略目标实现的重要保障。科学合理的薪酬福利激励体系，能够有效激发员工工作热情，提升企业凝聚力与创新力；反之，则可能导致人才流失、团队效能低下等问题。

一、薪酬福利激励理论基础与重要性

1.1 相关理论基础

薪酬福利激励中，工资基础性收入满足员工的生理需求和安全需求，以保证员工衣食无忧；福利项目如医疗、假期等使员工安全感得到保证；工资水平有竞争力和获得表彰等方面体现出对员工的尊重需求得以满足；实施期权、分红等延期激励方式使员工的自我实现需求得到满足，对员工予以激励，为员工创造更大的剩余价值。薪酬福利中工资及法定福利属于保健因素，工资及各项福利低于市场行情或者执行不到位时容易导致员工不满；绩效奖励、津贴、培训发展等方面是激励因素，能使员工工作动力增强，使员工增强对企业的归属感和认同感。

1.2 薪酬福利激励在人力资源管理中的重要性

就企业自身而言，在引才方面，企业通过高于同行业薪酬水平以及福利待遇等手段，如互联网公司为招揽技术人才提供相对应高薪及股票期权，从而在人才市场竞争中获得更多青睐，快速引进人才；完善配套福利待遇，如企业提供一定的子女教育补助、职工宿舍等，提升留人率，降低人员频繁流动导致的招聘成本、培训成本。对于员工自身，在利益激励方面，合理的薪酬福利能够直接影响到员工的工作动力，提高工作效率；公司提供的培训福利能够助力自身能力提升，为下一步个人的晋升发展创造条件，从而激发员工创新创业意识。

二、薪酬福利激励现状与问题分析

2.1 薪酬福利激励现状

目前，企业薪酬主要采取基本工资 + 绩效工资 + 奖金的方式。基本工资发放水平要能保障员工基本的生活状况，占到总薪酬的 50%-70% ；奖金的发放则依据员工所在的企业的经济效益和员工绩效而定。企业福利方面，五险一金等强制性福利较为齐全，但在企业自主福利内容方面，基本上每个企业只发一些普通的节日礼品、为员工办一次年度体检等，缺乏创新和特色。还有部分企业采用股权激励等方式对企业员工进行长期激励，但范围仍然较小，如采用（享受）这种激励方式的几乎都是企业经营者和管理层，普通员工能从中受益的较为有限，并不利于打造全员性激励的积极良好局面。

2.2 存在的问题分析

绩效薪酬激励不积极。很多企业在绩效工资的分配上缺乏真正的绩效激励，干好干坏一个样，员工绩效缺乏明显区分；重视短期激励，长期激励不足，让员工无法安心发展，且流动性大。绩效考核标准不明确。很多企业在考评过程中，考核指标缺乏量化管理且定性成分比较大，如有些企业在考评过程中对态度、对同事的合作程度等方面的考评多采用非量化的描述性语言，考核出来的结果也就没有什么说服力，对于企业的薪酬激励不能提供参考作用。一些企业在薪酬的计算公式或薪酬晋升的规则等方面不公开，员工之间相互猜测薪酬与晋升情况，导致信任关系脆弱，团队协作效率下降。长此以往，不仅影响员工工作积极性，还会造成内部关系紧张，阻碍团队协作，对企业的稳定运营与长远发展形成阻碍。福利措施不具有竞争力。企业提供的福利措施单一，往往缺乏差异化和灵活性，不能根据员工不同阶段需求及其个性差异制定不同的福利内容，如年轻人较为注重休假、学习培训等活动，而部分中老年员工则更看重健康、子女教育方面的福利，单一的福利激励也影响了员工的绩效。

三、薪酬福利激励优化策略

3.1 基于业绩的薪酬激励优化

具体来说，实行合理的绩效考核标准也需要兼顾岗位的要求，在销售人员考核中突出销售额、新客户增长人数等直接具体目标，对于研发人员可以突出项目完成情况、新研发成功案例等，对于职能类人员，则可以突出完成工作数量、服务满意度等目标，确保绩效考核指标具有直接性、可考核性；形成与绩效考核直接相关的薪酬调整机制，使绩效考核结果和相应的薪酬调整、奖励分配比例直接挂钩，比如绩效最佳的员工可以获得更高的奖金，获得绩效考核“优秀”等次的员工可以多享受奖金，连续多年获得“优秀”的员工可以得到晋升上调工资。如此，员工能够清楚自己的努力得到了怎样的回报，重视努力和反馈之间的关联度，加强激励。

3.2 构建灵活多元化的薪酬激励制度

改革薪酬激励模式，除了采用货币激励之外，积极推行限制性股票、股票期权等长效激励机制，将员工变成企业的合伙人，企业发展的成果与员工共同分享；设置创新奖金池，给予提出方案的员工创新奖励，鼓励员工进行创新。实行差别化薪酬管理，依据员工的岗位贡献、技术技能、劳动绩效等方面的差异，采取差别化的薪酬激励方式。

3.3 完善福利体系，提升员工满意度

灵活设计福利，通过调查了解员工需要，有针对性地补充福利项目。比如增设职场父母子女抚养费、托儿所（增设抚养费？）；增设针对职场年轻人的健身费用、进修学费；对全体员工设立心理辅导等，让福利“对症下药”，提升可操作性与有效性。试行弹性福利，由员工自主选择福利菜单中的项目，员工可按需选择，如年休假、商业保险、培训课程等，形成组合，使福利能更好地满足员工的不同需求，使福利更贴合“民心”，避免出现福利闲置浪费的情况。

3.4 提高激励机制的透明度和沟通效果

明确激励制度，制定并公开工资收入核算、绩效考核、福利发放等相关制度，同时对工资的组成以及绩效考核的方式、福利的发放方式进行说明，向员工说明工资的具体组成和计算方法。定期公示公司经营相关数据，比如盈亏状况等，并公布当月的工资调整的相关理由，提高公司薪酬激励制度的可信赖性。保持与员工的沟通以及反馈制度，为了便于员工提供相关的建议意见，积极与员工联系，搭建良好的沟通平台，例如员工意见箱、定期座谈会等，明确公开工资管理制度，将员工的疑问给予答复，并且根据员工意见做好薪资福利管理的调整，实现对人员进行激励。

结语

薪酬福利激励优化是企业提升人力资源管理效能的关键。本研究通过理论结合实际，剖析现状与问题，提出基于业绩导向、多元激励、福利完善及透明沟通的优化策略，为企业激发员工活力、增强竞争力提供了可行路径。然而，研究在行业普适性等方面仍有局限。未来，随着企业管理环境变化，薪酬福利激励优化需持续创新，紧密贴合员工需求与企业战略，助力实现共赢发展。

参考文献

[1] 孙传旺. 人力资源管理工作中的薪酬福利激励优化策略[J]. 全国流通经济,2025,(06):93-96.

[2]侯玲玲.人力资源管理工作中薪酬福利与激励的思考[J].现代商业,2023,(04):62-65.