领导者在团队中建立信任的实践路径与策略研究

前言：

在组织管理中，团队是实现战略目标的基础单元，信任则是维系团队稳定、提升协作效率的关键。高度信任能促进信息共享、风险承担，使冲突建设性解决，推动任务高效完成；信任缺失则导致沟通壁垒、责任推诿，形成“低协作- 低绩效”循环。部分组织误以为“信任背摔”等短期团建可培育信任，实则这类活动仅能短期缓解陌生感，难以形成持久联结。信任构建是动态持续过程，需领导者将其融入日常，依团队发展阶段调整策略，确保信任稳定发展[1]。

一、团队信任的概念界定与理论基础

（一）团队信任的核心内涵

《韦氏词典》将信任定义为“对某人或某物的品格、能力、力量或真实性的可靠依赖”[2]。在团队场景中，这一概念具体表现为成员对同事“能力胜任”与“意愿可靠”的双重认同，既相信对方具备完成任务的专业能力，也相信对方不会为个体利益损害团队整体目标。此外，团队信任还包含“脆弱性暴露”的特征，当成员在团队中表达“工作困难”时，实质是基于信任做出的风险行为，相信其他成员会提供支持而非嘲讽，这种坦诚的互动模式是团队信任深化的重要标志。

（二）团队信任的理论溯源

心理学视角下，信任的个体发展始于婴儿期，照料者持续稳定回应需求，会使个体建立“环境安全”认知，形成基础信任倾向，回应不确定则易产生信任焦虑。这表明成年后的团队信任行为，是早期信任经验在组织场景中的延伸重构 [3]。神经科学研究发现，信任与大脑活动及催产素水平相关，催产素浓度提升可增强信任意愿，为环境营造激发团队信任提供生理学依据。社会学中，巴伯等学者将信任视为重要“社会建构”，与控制、风险、权力构成群体互动核心要素，能简化团队互动规则、减少监督成本、提升效率[4]。经济学视角下，信任是“交易润滑剂”，可减少合同复杂性、缩短决策周期、降低合作风险。

二、基于团队发展阶段模型的领导者信任构建策略

塔克曼提出的团队发展四阶段模型揭示了团队从“个体集合”到“高效协作单元”的演化规律。领导者需针对性设计信任建设方案，确保信任随团队发展同步深化[1]。

（一）形成期：信任萌芽的培育策略

形成期为团队组建初期，成员存在陌生感强、互动少、角色认知模糊的特征，核心需求是建立初步安全感与归属感。领导者需聚焦消除心理壁垒、培育信任萌芽。一是构建多元沟通渠道，同步搭建周例会等正式渠道传递工作信息，及破冰会等非正式渠道，助成员了解彼此专业与风格；二是保持信息透明化，主动分享项目背景等关键信息，定期同步进展；三是明确角色与目标定位，依成员能力兴趣匹配任务，还可通过角色轮换减少分工不均引发的信任冲突。

（二）震荡期：信任危机的化解策略

震荡期核心特征是成员意见分歧显性化，冲突浮现，处理不当会瓦解前期信任，领导者需扮演“冲突调解者”与“信任维护者”。一是建设性处理冲突，搭建“安全表达”环境，以结构化讨论引导聚焦问题；二是透明化决策，采用参与式模式，收集团员意见并同步决策逻辑；三是关注非语言信号，捕捉不满行为，通过一对一沟通了解诉求，防止情绪破坏信任。

（三）规范期：信任稳定的深化策略

规范期团队冲突基本解决，形成共同工作规范，协作效率提升，核心需求是巩固信任、提升凝聚力。领导者可从三方面深化信任：一是建立定期反馈机制，以团队会议同步进展、解决共性问题，借一对一沟通关注个体需求，如每周交流工作难点与支持需求；二是适配差异化沟通风格，通过培训引导任务导向与关系导向成员彼此适配；三是开展户外拓展等非正式活动，助成员非工作场景互动，打破职业壁垒，将情感信任转化为协作信任。

（四）执行期：信任价值的升华策略

执行期是团队成熟阶段，成员具备自主协作与独立解决问题能力，核心需求为发挥信任价值、实现绩效突破。领导者可从三方面升华信任：一是赋予自主决策权，从“指令者”转为“支持者”，强化其“能力被信任”的感知。二是明确职责边界，借“职责说明书”界定任务范围，维护成员“角色尊重”需求。三是建立成果共享机制，团队获成绩时归因集体，公开表彰成员贡献并结合庆功活动、绩效奖励共享成果，强化信任正向循环。

团队可能因新成员加入等外部变化倒退至震荡期，致信任瓦解。领导者需建“信任预警机制，帮助新成员配导师融入团队，核心成员离职及时重分配任务并说明，目标调整时组织讨论，减少信任波动。

三、领导者可信度提升的“声誉- 行为”框架

团队信任不仅包括成员间的信任，还包括成员对领导者的信任。领导者可信度是团队信任的核心支撑，需从声誉构建与行为管理两方面提升。

（一）声誉构建：奠定信任的认知基础

声誉是成员对领导者专业能力、过往表现与价值观的整体认知，是信任的“初始认知基础”。领导者可通过两方面构建良好声誉：一是提升专业能力，具备解决团队核心问题的业务知识与管理技能，如为技术难题提供方案、为成员工作瓶颈提供指导，形成“能力信任”；二是坚守承诺信用，做到“言出必行”，若无法兑现绩效奖励等承诺，及时说明原因并提替代方案，避免失信损害信任。

（二）行为管理：强化信任的实践支撑

行为是声誉的“实践验证”，若领导者行为与声誉不一致，信任将迅速崩塌。领导者需通过三方面行为管理强化信任：一是保持行为一致性，在态度、决策、沟通等方面保持稳定，如倡导“开放沟通”就应认真倾听意见，增强“行为信任”；二是主动承担管理责任，团队出问题时先担责再共同分析原因，不直接归咎个体；三是保持坦诚谦逊，承认自身局限，遇不懂的问题与成员共同探讨，如坦诚“该领域我经验不足”，提升情感信任。

结论：

当前远程协作普及、绩效压力增大，团队信任的重要性愈发凸显，它是团队凝聚和组织绩效提升的关键要素。领导者需在团队不同阶段实施差异化信任策略，通过“声誉 - 行为”框架提升自身可信度，将信任管理融入日常，将信任视为长期管理目标，才能打造高凝聚力与高绩效的团队，实现组织与成员共同发展。

参考文献

[1] Turaga， R. （2013）. Building Trust in Teams： A Leader’s Role. The IUP Journal of Soft Skills， 7（2）， 14 - 31.

[2] Merriam-Webster. （n.d.-a）. Trust. Retrieved April 17， 2025， from https：//www.merriam-webster.com/dictionary/trust

[3] Erikson E. （1950）. Childhood and Society. Norton， New York.

[4] Barber B. （1983）. The Logic and Limits of Trust. Rutgers University Press， New Brunswich.

作者简介：刘翔（1995—），男，汉族，江西吉安，研究生在读军队政治工作（军队文化工作方向）