信任对团队成功的影响机制与提升路径研究

引言：全球化竞争加剧与组织架构扁平化背景下，团队成为完成复杂任务、驱动创新的核心单元。但许多团队存在协作效率低、成员积极性不足、信息壁垒严重等问题，根源多为“信任缺失”。早年信任被视为职场“软性话题”，其对成果的影响未受足够重视，如今实践与研究表明，信任是连接业务需求与成员情感需求的桥梁，是团队高绩效的关键要素。Reina 团队自1999 年出版《职场中的信任与背叛》后，二十余年深耕团队信任研究，提出的“信任三维度模型”与“团队信任量表”已在众多场景中验证有效。本文以此为核心，梳理信任对团队成功的价值、建设挑战，结合实践案例阐述信任构建实操方法，为解决信任问题、提升团队效能提供借鉴。

一、信任对团队成功的核心价值

研究显示，高信任团队中，成员会主动以最佳状态围绕共同目标协作。成员自信且互信，明确职责与团队期望，无需担忧“背后风险”，能专注任务；创新与风险承担意识活跃，敢于突破思维定式，失误时可在团队支持下转化为学习机会；信息共享与资源整合高效，成员主动分享关键信息，充分利用彼此技能形成协同效应。当信任受损时，团队会陷入“负面循环”。成员逐渐退缩疏离，对自身能力与伙伴信心下降，对工作的承诺减弱，“自我怀疑”与“对他人质疑”成为常态，内耗严重分散工作精力。成员仅完成基本职责，不愿额外投入“各自为战”，形成“孤岛效应”。同时，问题解决周期延长，决策反复拉锯，易错失机遇、增加成本[]。

二、领导者聚焦信任建设的现实动因

在团队运作中，信任建设并非抽象概念，而是应对具体挑战的关键举措。无论是为激发成员持续投入以留存人才，还是打破协作壁垒、适配业务增长与组织变革，信任均扮演着核心角色。一是深化成员敬业度，应对人才留存挑战。敬业度是团队持续产出的核心动力，信任是提升敬业度的关键前提。高信任环境中，成员感受到尊重与理解，愿全身心投入工作，兼顾当下任务与长期发展。二是打破“孤岛效应”，促进跨团队协作。任务复杂化使跨部门、跨职能协作成为常态，“孤岛效应”却成为协作障碍。许多团队虽有完成任务的技能、人才与资源，却因缺乏信任拒绝协作，导致团队潜力无法发挥。领导者推动信任建设，旨在打破壁垒，让成员从“关注个人”转向“聚焦共同目标”，通过开放沟通与资源共享提升协作效率。三是适应业务增长与推动组织变革。业务快速增长，成员超负荷工作且压力大，易忽视团队协作与信任维护。组织变革中，不确定性易引发成员焦虑、削弱信任，部分领导者仅强调“变革必要性”，未建立支持机制，导致成员抵触 [1]。

三、团队信任建设的核心挑战

信任内涵具有复杂性与主观性，不同成员对“信任”的定义与感知不同，部分成员认为“信任即言行一致”，另一部分则认为是“信息透明”或“能力可靠”，认知差异使团队信任建设难以形成统一目标。此外，信任兼具“积极性”与“消极性”，积极信任促进协作，消极信任会隐藏矛盾，引发更大冲突。此外，信任与团队效能存在及衡量矛盾。团队效能可通过“结果导向、情感导向、学习导向”三类指标衡量，信任水平直接影响指标达成，低信任阻碍学习、削弱成员归属感，但许多团队未意识到“信任 - 效能”的直接关联，仅关注任务结果。同时，因缺乏有效衡量工具，长期以来信任被视为“软性”要素，与可量化指标脱节，许多团队难以直观看到信任的“硬性价值”，降低对信任建设的投入。

四、团队信任构建的理论框架与实践工具

信任三维度模型的实质是将抽象的信任概念转化为具体可操作的行为体系，为团队信任建设提供清晰指引。该模型包含“品格信任”“沟通信任”“能力信任”三个维度，共16 项核心行为，各维度相互支撑，共同构成团队信任的完整体系。

品格信任是团队信任的基础与“起点”；核心是成员相信彼此会以团队利益为导向，遵守承诺与边界，是团队有效运作的底层保障。其核心行为涵盖管理期望、遵守协议、保持一致性、适当授权、建立边界、鼓励互惠，高品格信任团队中，“言行一致”是基本准则，成员的可靠性会逐步强化团队整体信任。沟通信任是团队协作的核心与“燃料”；通过透明、诚实的沟通消除信息壁垒，让成员敢于表达观点、承认失误，为协作扫清障碍。核心行为包括共享信息、坦诚反馈、承认错误、保守秘密、正向沟通，助力团队打破协作阻碍，提升协作效率。能力信任是团队创新的关键与“钥匙”；体现为对成员技能与知识的认可，鼓励成员发挥专业优势，助力团队突破创新。核心行为有认可能力、邀请参与、支持学习、允许决策，能充分释放团队创新潜力，推动团队实现目标突破[2]。

Reina团队信任量表：信任建设的量化工具。为解决信任“难以衡量”的问题，Reina 团队基于信任三维度模型，开发了“团队信任量表，将抽象信任转化为可量化、可追踪的数据，为团队信任建设提供精准诊断与行动依据。该量表严格对应信任三维度模型的 16 项核心行为，可量化评估团队在“品格信任”“沟通信任”“能力信任”三个维度的具体水平，核心优势体现在三方面：一是匿名性与真实性，量表通过在线平台发放，成员可匿名反馈，有效避免因担心人际关系而隐瞒真实想法，确保数据客观；二是精准性与指导性，测评结果不仅能生成“总体信任得分”，还能定位具体行为的优势与不足，帮助团队明确改进重点；三是可追踪性，团队可定期复测，通过对比不同时间点的得分，直观监测信任建设进展，及时调整策略[1]。

五、团队信任的维系策略

信任建设需长期推进，仅靠初始构建难以持续。团队可基于“信任三维度模型”，借助“团队信任量表”结果，将抽象信任转化为具体行为与量化数据，实现“靶向改进”：首先，形成信任“共同语言”，成员对“信任”的认知达成统一，避免因理解差异导致建设偏差；其次，制定针对性行动方案，进而开展沟通训练，有效提升信任水平；最后，建立行动承诺，成员依据量表反映的问题制定具体改进计划，并通过定期复盘落实，并总结信任提升经验或分析未达预期原因。此外，当信任受损时，团队需根据“坦诚沟通 - 承担责任 - 制定补救措施”建立信任修复机制，快速修复信任裂痕，帮助团队长期维持高信任水平。

未来，远程团队、跨文化团队普及使信任建设面临新挑战，需进一步研究适配新场景的信任建设方法。但无论环境如何变化，信任作为团队成功的“基石”，核心地位不变，唯有重视并持续投入信任建设，才能打造高绩效团队，实现长期发展。

[1] Reina, D., Reina, M., & Hudnut, D. (2017). Why Trust Is Critical to Team Success [Research Report]. Reina, Center for Creative Leadership.

[2] Sharma, B. K. (2023, February 27). Maximizing Team Performance: The Importance of Trust, Goals, and Recognition. LinkedIn.

作者简介：刘翔（1995—），男，汉族，江西吉安，研究生在读军队政治工作（军队文化工作方向）