打造高素质先进材料产业工人队伍的路径研究

一、娄底先进材料产业工人队伍的发展现状与核心需求

（1）产业背景与工人队伍特征分析

娄底市先进材料产业作为湖南省“4×4”现代化产业体系的关键构成部分，已构建起以先进钢铁材料（以华菱涟钢为核心）工程机械配套（以三一路机零部件为特色）、电子信息材料（以光刻胶等为突破点）、新能源材料（以锂电负极材料为新增长点）为主导的产业集群。该产业工人队伍规模与结构表现出明显的产业依赖性特征。根据娄底市统计年鉴及工业和信息化部门的数据，截至2024 年底，全市先进材料产业从业人员约8 万人，其中产业工人占比超过 65% ，在长株潭周边工业城市中规模领先。从人口学特征分析，工人队伍呈现出“年龄偏大、学历偏低”的典型结构——35 岁以上从业者占绝大多数，40 岁以下青年工人仅占不到三成；学历层次以中职及以下为主，高职及以上学历工人主要分布在研发辅助、质量检测等新兴岗位。技能等级分布显示，初级工及无等级工人占比超过一半，中级工占比有限，高级工及以上高技能人才稀缺，且高技能人才多集中在传统钢铁冶炼、轧制等岗位，新兴产业相关技能人才严重不足。

（2）产业升级对工人能力的动态需求分析

随着娄底“材料谷”建设的加速推进，产业向高端化、智能化、绿色化转型的需求日益迫切，对产业工人的技能结构提出了更高要求。具体表现为三类核心能力缺口：其一，高端材料研发辅助能力，包括材料成分分析、性能测试、工艺参数优化等基础研发支持技能，要求工人掌握材料科学基础理论与实验仪器操作能力；其二，智能制造设备操作能力，涵盖工业机器人编程、数控设备操作、工业互联网平台应用等数字化技能，要求工人具备“设备操作+ 数据解读”的复合能力；其三，绿色工艺执行能力，涉及低碳冶炼技术、环保设备运维、固废资源化利用等可持续发展技能，需熟悉绿色生产标准与清洁生产流程。此外，中高层技术工人还需具备跨领域协同能力与创新问题解决能力，以适应产业链上下游协同创新的趋势。

（3）当前队伍能力与产业需求的结构性矛盾分析

现有工人队伍的能力结构与产业升级需求存在显著的“三重错配”现象：一是技能类型错配，大部分工人掌握传统钢铁冶炼、普通轧制等基础技能，而新兴产业所需的高精度加工、洁净生产技能占比稀少；二是能力层级错配，高级工及以上人才主要集中在传统岗位，但智能制造、绿色工艺等新兴领域的高技能人才缺口超上万人；三是学习能力错配，中年工人占绝大多数，其对数字化工具的学习意愿与接受度较低，而青年工人因职业认同感弱、社会地位感知不足，从业意愿持续走低。这种结构性矛盾不仅限制了企业技术改造与产品升级的效率，更成为娄底先进材料产业集群向全球价值链中高端攀升的关键瓶颈。

二、制约高素质产业工人队伍建设的瓶颈因素

（1）供需两端的核心矛盾

1. 产业升级对高素质工人提出多元要求

娄底先进材料产业向高端化、智能化、绿色化升级，使生产环节关联性增强，对工人能力要求提高。高端化上，华菱涟钢等企业研发高端材料，要求工人具备基础研发支持等技能辅助科研人员，但掌握此类技能人员占比极低。智能化方面，企业引入先进技术，需工人具备数字化技能实现复合操作，可掌握相关技能人才匮乏，多数工人仅熟悉传统设备操作。绿色化方面，企业需工人执行绿色工艺，熟悉标准与流程以降能耗、减污染，然而具备该能力的工人数量有限。产业升级还要求中高层技术工人具备跨领域协同与创新问题解决能力，可娄底具备复合型能力的工人占比不高，难以满足企业需求。

2. 当前产业工人技能与需求的不匹配问题

娄底市先进材料产业工人队伍存在年龄结构和教育水平双重问题。35 岁以上从业者占比高，40 岁以下年轻工人比例偏低；学历以中等职业教育及以下为主，高等职业教育及以上学历者集中在少数新兴岗位。技能等级上，初级及无技能等级工人占比大，高技能人才比例低于省装备制造业平均水平且集中在传统岗位，新兴产业技能人才需求难满足。中年工人对数字化工具学习意愿和接受度低，参与培训少，难掌握新兴技能。年轻工人虽学习能力强，但因职业认同感和社会地位感知不足，从业意愿低，本地就业率不高，企业难吸引高素质年轻工人。此外，职业教育和培训体系与产业升级需求脱节，职业院校专业设置与产业细分领域匹配度不高，实践教学设备更新滞后。企业因成本控制，深度培养投入有限，缺乏长期培训规划。公共实训基地专项培训资源稀缺，覆盖范围有限，无法为工人提供全面系统的技能提升途径。

（2）培养体系的协同性短板

1. 娄底区域范围内职业教育机构专业设置未与先进材料产业细分领域紧密对接，如先进钢铁、工程机械配套等产业，院校专业调整滞后，新兴领域专业空白。这使学生知识技能与产业需求差异大，难满足岗位要求。同时，实践教学滞后，院校设备更新慢，缺乏新生产技术和工艺的模拟实训条件，学生所学与企业实际操作脱节，难以适应岗位。

2. 一方面，企业因短期成本考量，担心培养成本高、短期难获经济效益，参与职业教育积极性不高，更倾向招聘有经验工人；另一方面，企业参与人才培养深度和系统性不足，多采用“应急式岗前培训”，缺乏长期规划，既不能全面提升工人技能、规划职业发展，也无法满足产业长期需求。

3. 政府主导的公共实训基地针对新材料特殊工艺的专项培训资源匮乏。娄底先进材料产业特殊工艺多、技能要求高，但基地投入不足，缺乏相关课程和资源，限制了工人技能提升和产业发展。此外，基地服务范围有限，难覆盖所有企业和工人，中小企业获取服务难，培训名额有限，影响产业工人队伍整体素质提升。

（3）政策与保障机制的薄弱环节

1. 当前，政策导向在“材料谷”产业招商引资方面投入了较多关注，对于高技能人才的引进与培养虽已设立专项补贴，但仍有进一步加大扶持力度的空间。产业工人队伍建设涉及多个部门，但部门之间存在“条块分割”的问题，例如职业院校专业设置缺乏区域范围内的统筹谋划，难以满足产业需求。企业参与职业培训的激励机制不完善，对于开展“新型学徒制”的企业缺乏优惠补贴，导致企业更倾向于“即招即用”。公共实训基地的培训主要以传统技能为主，新兴产业的专项培训不足，且缺乏常态化、系统性的提升机制。

2. 现行的人才评价体系主要以“学历 + 证书”为主，忽视了实践与创新的重要性，导致“复合型技术工人”的评定通道缺失，难以获得职业认可。高技能人才与普通工人之间的薪酬差距较小，晋升通道单一，导致青年工人提升技能的积极性不高。虽然人才公寓建设取得了一定的成果，但主要集中在市区，产业园区周边的配套滞后，导致外地青年人才难以留住。产业园区的生活配套设施有限，影响了产业工人的长期留居意愿。

三、打造高素质先进材料产业工人队伍的优化路径

（1）需求导向的精准化技能提升体系

由工业和信息化部门主导，协同企业界针对四大关键领域，筛选出关键岗位。联合行业协会与专家团队对岗位能力进行细致分析，针对岗位的技能要求。针对中年工人，重点在于技能转型，开设相关课程，并提供灵活多样的学习方式；对于青年工人，则强化其跨领域复合能力的培养，增设跨学科课程；对于具有高潜力的人才，则开展进阶培训，鼓励其参与企业项目。构建“娄底材料工人技能云平台”，并建立“企业技能实训基地”。构建“技能提升—岗位适配—企业效益”三维评估体系。每季度收集反馈信息以调整培训方案，对未达到预期效果的项目重新设计课程，并将评估结果与政策支持相挂钩。政府出台了补贴政策，以支持特色课程的研发。推动职业院校、企业、实训基地之间在师资、设备和课程资源方面的共享。通过媒体宣传工人的成长案例，以提升其参与培训的积极性。

（2）工学一体的协同化培养机制

为应对材料产业人才需求，建议成立“材料产业人才培养指导委员会”，定期举行联席会议，根据产业升级动态调整专业布局。针对需求旺、缺口大的岗位，与行业企业合作制定“岗位能力标准清单”作课程设计依据。职业院校增设材料产业特色专业，淘汰不符合现代产业需求的传统专业。课程设置上，开发模块化课程，增加实践教学比重，融入企业案例，开发“项目化教材”。建议龙头企业与院校签“订单培养协议”，院校制定“定制化方案”、开设“定制课程”。“订单班”学生有“双重身份”，企业深度参与教学，承担部分学费或设奖学金。推广“双导师制”，构建“工学一体”教学模式。建议校企联合建学院或中心，整合资源打造“教学型生产线”并配数字化系统。企业开放实验室，与院校共开发实训项目。建“企业导师库”，院校聘企业兼职教师，政府给予补贴。鼓励院校教师到企业挂职，参与产业认证考试，转化实践经验为教学案例。政府出台支持政策，给企业税收优惠和财政补贴，为院校提供经费和招生指标倾斜。建立“工学一体评价体系”，推动校企“主动共赢”，明确权责，探索成果转化收益分配机制。建立“培养—反馈—改进”闭环机制，定期开展毕业生调查和企业测评，召开评估会议，依结果调整专业、优化课程、完善教学，确保教育与产业需求同步。

（3）长效保障的激励与认同机制

实施“新八级工”制度，鼓励企业依自身需求自主进行技能等级认定，规定技能等级提升后工资相应上浮。设“技能津贴”发给高级工及以上工人。企业实施“技能 + 业绩”综合考核体系，纳入技术攻关等关键指标，对有显著技能贡献的员工颁发“技能贡献奖”。拓宽员工晋升通道，设独立技术岗位序列，确保高级技工及以上员工薪酬待遇与同层级管理岗位匹配。

政府与教育机构合作，为工人提供学历提升课程并补贴学费，确保培训学分与企业技能认证体系挂钩。企业建立“内部技能培训基金”，提供前沿技能培训，对获外部认证的员工报销学费并奖励。企业设“工人创新工作室”，支持员工参与技术攻关项目，对产生经济效益的项目奖励并推荐申报成果奖项。政府搭建“产业工人技术交流平台”，定期组织交流活动，促进经验与成果对接。企业开展内部评选，宣传员工事迹并给予专属福利。媒体构建宣传矩阵，报道工人成长与贡献。社区与企业联动，组织开放日和进校园活动，提升工人职业吸引力。政府将技能人才激励措施纳入企业考核，设“技能人才服务专窗”，提供一站式服务，简化流程、缩短时限。每年进行效果评估，关注核心指标，调整激励标准；探索建立“技能人才发展指数”，推动技能人才长期发展。

本研究基于娄底“材料谷”建设的背景，针对先进材料产业高素质工人队伍的培育问题进行了深入探讨。研究结果表明，娄底地区产业工人队伍存在年龄结构偏大、高技能人才匮乏等劣势，这些问题与产业的升级需求之间存在显著矛盾。造成这一现象的根本原因在于培养体系、政策支持和社会认同三者之间的协同效应不足。针对上述问题，本研究提出了“三维联动”的优化策略：首先，构建以市场需求为导向的精准化技能提升体系，以岗位标准为基准开展定制化培训；其次，完善工学结合的协同培养机制，促进课程内容与实际需求的紧密结合，推动“订单班 + 学徒制”模式的实践应用，并实现实训资源的共享；最后，实现激励机制与社会认同的长期保障，以增强工人的职业获得感和归属感。本研究为娄底地区解决产业工人结构性矛盾、支撑“材料谷”高质量发展提供了理论依据和实践指导。

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本文系2025 年娄底市哲学社会科学成果评审委员会课题：“材料谷”崛起背景下娄底打造高素质产业工人队伍的路径研究（序号：90）阶段性成果。