基层医院人力资源优化配置探析

在新时代卫生健康工作方针指引下，基层医院肩负着“守门人”的关键职责。尤其是在推动分级诊疗制度实施的背景下，如何实现人力资源的高效配置，成为提高基层医疗服务水平的重要突破口。

一、人员构成与岗位分布情况

基层医院作为医疗卫生体系的重要组成部分，其人力资源构成呈现出明显的多样化和基础性特征。一般而言，基层医院的人力结构主要包括临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员及辅助服务人员等五大类。其中，护理人员数量通常占据整体人员比例的 50% 以上，临床医师则因专业门类和业务范围差异，在不同医院中分布存在较大差异。

从岗位分布来看，基层医院常设有内科、外科、妇产科、儿科等基础科室和心血管内科、呼吸内科、普通外科、骨科等二级科室，部分设有中医科、康复科、疼痛科等特色服务科室。与岗位设置对应的人员配备存在一定程度的不均衡现象，某些科室人满为患，而其他岗位则长期空缺，导致整体运行效率不高。部分基层医院由于编制限制，行政岗位设置相对较多且职能重叠，临床一线人员不足，形成了“重管理、轻服务”的配置偏差。

此外，基层医院在人才来源方面高度依赖本地招聘或短期派遣人员，专业水平参差不齐，职称结构不合理，因岗位设置限制，高级职称人员占比低。缺乏系统的职业发展路径和持续培训机制，也限制了人力资源的成长性与稳定性，这种结构性失衡成为制约基层医疗服务能力提升的关键瓶颈。

二、基层医院人力资源配置存在的主要问题

当前，基层医院在人力资源配置方面虽已取得一定进展，但整体仍存在多方面的结构性与管理性问题，制约了医院服务质量的持续提升和资源效能的最大化。

（一）专业结构不合理，技术力量薄弱

基层医院的人员构成普遍存在“重数量、轻质量”的倾向，尤其在专业技术人才配置方面，表现出高级职称人员比例偏低、骨干技术力量缺乏的问题。部分医院虽有人员编制，但缺乏心血管内科（介入）、神经内（外）科、普外科、骨外科、儿科、重症医学科、麻醉、影像、病理等核心岗位上的经验丰富医生，导致部分基础医疗服务无法独立完成，需频繁向上级医院转诊。此外，护理队伍年轻化、实战经验不足的问题亦较为突出，影响了急诊、重症等关键环节的处理能力，难以满足不断增长的群众就医需求。

（二）编制与实际需求不匹配

在编人员数量受限与实际工作任务繁重之间的矛盾日益突出。部分基层医院因编制总量不足或编外人员聘用机制不健全，导致临床一线岗位人员超负荷工作，个别岗位甚至出现“一个人承担多个岗位职责”的情况。这种人岗不匹配现象，不仅加剧了医务人员的工作压力和职业倦怠，也容易埋下医疗安全隐患。由于行政和后勤岗位比例相对偏高且职能重叠，导致资源分配重心偏离医疗服务主线，影响医院整体运行效率。

（三）岗位职责划分模糊

部分基层医院在人力资源管理中未能建立清晰、规范的岗位职责体系。医护、医技人员之间职责界限不明，协作机制不健全，常出现重复劳动、推诿责任等问题。特别是在多岗位兼职现象普遍的情况下，员工容易产生角色混淆，影响工作效果。此外，新入职人员的岗前培训、岗位适应指导不到位，也导致部分人员难以胜任所在岗位职责，工作满意度和效率均受影响。

（四）激励机制缺失，员工积极性不足

当前多数基层医院仍以传统的薪酬制度和考核评价机制为主，缺乏科学合理的绩效激励体系。临床一线医务人员在付出大量体力和技术劳动后，收入水平与付出不成正比，在编人员高、中职岗位限制，缺乏荣誉激励与职业晋升通道，导致人才流失率较高，尤其是青年医生和高学历专业人才难以留住。同时，绩效考核多流于形式，不能有效反映工作质量和服务成效，难以激发员工内在的责任感与创造力。

三、基层医院人力资源优化配置路径

（一）推进岗位设置科学化，优化专业结构比例

解决专业结构不合理问题的关键在于科学规划岗位设置。基层医院应结合辖区人口健康需求、服务能力和学科特点，按照“以临床为核心、以服务为导向”的原则合理配置岗位资源，重点加强心血管内科（介入）、神经内（外）科、普外科、骨外科、儿科、重症医学科、麻醉、影像、病理、急诊、康复等关键专业的人员配备，建立“急需紧缺优先引进”的动态调配机制。

同时，应积极探索柔性引才方式，例如通过外聘专家坐诊、医联（共）体内专家轮转等模式，引进高层次技术力量，弥补高级职称和重点岗位人员不足的问题。此外，构建由临床医生、护理人员、医技人员等共同组成的“多专业协作团队”，推动人才结构的协同优化，提升整体诊疗效率和服务质量。

（二）建立动态编制管理机制，实现人岗精准匹配

当前基层医院面临的编制限制和岗位空缺矛盾，应通过构建“动态 + 弹性”的编制管理机制加以破解。一方面，应根据医院年度业务量、科室发展规划等情况，对人员编制进行定期评估和动态调整，确保资源合理流动与配置；另一方面，应争取地方政府政策支持，探索“编外转编”、“合同制转岗制”等人才柔性管理路径，增强岗位流动性和人员使用弹性。同时，全面梳理医院岗位职责与工作任务，依据工作负荷与专业要求精细划分岗位职能，落实“定岗、定人、定责”原则。通过岗位匹配评估工具与绩效反馈机制，确保每名职工的岗位职责与个人能力相匹配，从源头提升人员配置的科学性和效率。

（三）加强人才培养体系建设，提升专业服务能力

基层医院要增强“造血功能”，在稳定现有人才队伍的基础上，加大对在岗人员的培训投入。应建立以岗位胜任力为核心的培训机制，根据不同岗位要求制定分层分类培训计划，推动医护人员专业技术、沟通能力、信息化素养等多维提升。

对新进人员，应强化岗前培训和带教制度，有条件的实施“导师带教制”，确保其尽快适应工作岗位；对中坚骨干，应通过进修深造、外派轮岗、专科培训等方式拓展视野、提升能力；对高潜人员，应给予专项培养计划和发展通道，推动其快速成长为医院骨干力量。同时，鼓励与上级医院建立人才联合培养机制和“订单式”培训模式，实现本地人才“引得进、留得住、用得好”。

（四）完善绩效考核与激励机制，增强队伍凝聚力

建立科学合理的绩效考核机制是提升人员积极性和岗位效能的关键。应坚持“以岗位职责为基础、以服务质量为导向”的绩效评价体系，结合工作量、满意度、技术能力、团队协作等多维指标对员工进行量化考评。重点岗位可设立“工作积分制”或“关键绩效指标（KPI）”制度，确保绩效与贡献相匹配。

在薪酬分配上，推动“基础工资 + 绩效浮动 + 奖励津贴”三层次薪酬机制，实现“多劳多得、优绩优酬”；在非物质激励方面，可设立“年度优秀员工”“服务之星”等荣誉激励制度，增强员工归属感。同时，拓宽职称晋升通道，特别是在基层岗位设置内部职称聘任机制，激励员工在原岗位上持续深耕和成长，减少“只晋升不落地”的人才流失问题。

结语：基层医院人力资源配置的优化，是提升医疗服务质量、推进分级诊疗制度实施的关键环节。通过科学岗位设置、动态管理机制、能力提升培训及绩效激励体系的构建，可有效破解人力资源配置瓶颈，增强医院运行效率与服务能力，为基层医疗事业高质量发展提供坚实支撑。

参考文献:

[1] 周宁 . 基层医院人力资源管理现状与对策研究 [J]. 中国卫生人力资源 , 2023(2): 45-47.

[2] 李晓静 . 公立医院绩效改革背景下人力资源配置优化路径探讨 [J].中国医院管理 , 2022, 42(10): 18-20.