新时代薪酬绩效管理在人力资源管理中的相互作用探究

引言：

在市场竞争逐渐加剧的情况下，企业发展遇到了全新挑战，企业作为市场主体，需要明晰产权，承担起相应盈亏，合理应对市场竞争，营造良好的市场环境。目前，部分薪酬绩效体系并没有全方位改革，在应对市场竞争中，无法发挥人力资源管理的价值。在企业未来发展中，需要做好体系优化设计，制定健全的市场环境，发挥薪酬绩效管理和人力资源管理的相互作用，实现可持续发展目标。

一、薪酬绩效管理在人力资源管理中的重要性

薪酬绩效管理，是针对员工工作提供的相应报酬，并且对报酬形式进行管理。薪酬绩效管理，主要实现薪酬体系设计，打破传统的管理模式，并且分为薪酬等级、结构、模式等，最后完成调查和薪酬预算。在薪酬绩效管理中需要围绕企业发展目标，关注内外部市场环境，对薪酬体系进行动态调整，确保企业发展战略和工作组织高度匹配，实现阶段性发展目标。

另外，薪酬绩效体系可以为企业发展提供支撑，是各项方案落实的主要途径。薪酬绩效管理的主要价值是，保证员工的合法权益，对员工起到良好的激励作用，控制企业经营成本，强化企业文化，为企业改革奠定基础。薪酬绩效管理和企业发展战略目标一致，推动了企业积极转型，根据市场发展现状与形势，提升了企业投资回报率。

二、薪酬绩效管理在人力资源管理中的关系

通过了解人力管理得出，其中关联性最强的两个职能模块，分别是薪酬管理和绩效管理。科学完成薪酬绩效管理，可以避免管理工作中过于随意，并且可以实现薪酬分配，朝着更加公平的方向发展。薪酬管理具有一定的约束性，可以保证组织内部的竞争力，为经济发展提供助力。对于绩效水平存在明显差异的员工，薪酬绩效管理，可以实现内部的公平，并且可以通过相关薪酬进行激励，保证员工拥有主动进取的思想。在企业内部人力资源管理中，内部薪酬和外部市场具有一定竞争，为了增强员工对企业的信赖，需要实现薪酬管理改革，增强内部凝聚力。

人力资源管理和薪酬绩效管理，有着共同的发展目标，在管理模式创新中，需要通过考核和绩效辅导等方式，围绕核心战略目标制定阶段性发展方向。为了发挥出两者的协同作用，需要通过薪酬绩效考核，调节员工的薪酬水平，将战略管理落实到实处，确保薪酬管理和绩效管理相互辅助，实现阶段性发展目标。

三、人力资源管理中企业薪酬绩效管理遇到的挑战

（一）薪酬绩效考核存在脱节现象

对于企业绩效管理工作来讲，由于管理体系需要持续更新，才能符合战略发展目标。对于部分企业来讲，无法找到绩效管理的精准地位，在层层分解到员工个人时，企业战略和绩效考核目标设定不匹配，存在任务无法完成的现象。企业业绩不佳，会影响员工的工作积极性，同时和企业发展目标相悖。

（二）内部绩效管理参与度不足

企业在绩效管理体系设计过程中，无法得到所有部门的支持，对相关人员进行培训，职责不够明确，缺少有效的培训方案。在人力资源管理中，相应部门无法顺利开展工作，产生的绩效成绩，与客观事实不符，影响了绩效管理水平。在员工不重视内部绩效管理工作的前提下，员工还会出现抵触情绪，从而形成恶性循环[1]。

（三）薪酬绩效考核方案不成熟

在薪酬绩效考核工作中，需要和薪酬发放情况相符，考虑员工的真实薪酬情况，避免出现考核结果不准确的现象。在绩效考核工作完成后，需要考虑薪酬发放流程，部分绩效考核工作，无法对薪酬发放产生调节作用。除此之外，在绩效考核工作开展时，考核渠道比较单一，薪酬发放忽略了绩效管理的本身。还有部分企业，对薪酬绩效管理改革不够重视，日常工作中不关注细节，无法促进员工扬长避短。

四、人力资源管理中企业绩效薪酬管理完善措施（一）深入研究企业战略，引导体系优化方向

在战略性人力资源管理体系搭建过程中，需要明确战略发展目标、清晰定位，根据现实需求，设计出适合企业的绩效体系。对于企业管理人员来讲，需要关注企业发展前景，对战略方案进行重新布置，综合战略目标和战略远景，对实施路径进行实际分析，做好专业规划，实现绩效管理体系全方位改革。企业在绩效管理工作中，需要确保管理方案有据可依，建立完善的战略融合体系，通过定岗定薪等方式，实现绩效管理过程控制，构建完善的薪酬绩效管理模式[2]。

（二）对系统进行梳理，确保企业体系坚实有效

在企业发展过程中，需要明确各部门的具体职责，通过系统处理方法，确定上下级管控界面，保证绩效体系对所有部门进行覆盖，体现基层员工的实际价值。在薪酬绩效体系优化过程中，需要研究薪酬级别，重点分析绩效指标，积极完成考核目标分解，确保考核内容与现实需求相符。为了构建结构性和多维性业务类型，在指标体系构建时，需要融合薪酬分配机制，保证运营过程稳定开展。

（三）设计多样化考核方式以及薪酬结构

为了提升企业内部竞争力，在薪酬管理过程中，需要通过多样化考核方法，掌握绩效管理的相关手段，完成阶段性发展目标。在薪酬水平设计过程中，需要遵循因地制宜的原则，考虑不同区域和行业的收入情况，满足员工的实际需求。为了确保薪酬结构的多样化，可以制定浮动绩效奖励，为不同员工提供不同福利方案。在考核方案落实过程中，也需对员工进行能力考核，其中还包括工作态度以及责任心等，考核听取各部门的意见，保证最终结果公平、公正。在绩效考核过程中，需要研究具体的任务周期，并且确定考评内容，将绩效考核的作用发挥到实处[3]。

（四）组织高层管理人员深度参与

对于人力资源管理来讲，管理人员需要做好带头作用，为绩效考核提供指导和支持。在人力资源管理中，作为相应管理者，需要为绩效管理负责，关注员工的实际状态，解决人力资源管理遇到的难题。在薪酬绩效体系优化过程中，需要组织高层管理人员，对新的管理方案进行共同探讨，明确未来的实施步骤，通过专业化培训方式，实现周期性变革。管理者需要与工作人员充分认同，逐渐提升员工的执行力，确保各项管理方案顺利落实，提升薪酬绩效管理的综合水平。

结束语：

综上所述，企业在激烈的市场环境中，需要重视人力资源管理和薪酬绩效管理，逐渐提升自身实力，合理应对市场竞争。对于企业来讲，人力资源管理有着重要地位，但是仍需协调与薪酬绩效管理之间的关系，在各部门共同努力下，提升企业运作效率，为企业可持续发展奠定基础。在未来发展中，仍需加强薪酬绩效管理和人力资源管理的研究，对于管理模式进行创新，达到可持续发展要求。

参考文献：

[1]袁媛. 绩效管理在企业人力资源管理中的应用策略研究[J].中国集体经济,2025,(08):145-148.

[2]李运红. 绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用及应用策略分析[J].质量与市场,2024,(11):84-86.

[3]戴沅均. 激励理论在人力资源薪酬管理中的运用——评《人力资源开发与薪酬绩效管理研究》[J].中国教育学刊,2024,(07):140.