新形势下国有企业人力资源成本控制

摘要：在国有企业运营中，人力资源成本控制工作的开展发挥着越来越重要的作用。近年来，我国市场经济平稳发展，城市化和工业化步伐明显加快，国有企业人力资源成本控制手段也更加成熟和完善，将财务管理理念融入其中，成为新时期研究实践的重点方向之一，可以解决国有企业人力资源成本控制范围狭窄等问题。

关键词：国有企业；人力资源；成本控制

引言

人力资源对国有企业的生存和发展具有重要的支持作用。就人力资源管理而言，需要对人力资源成本进行谨慎的管控，充分挖掘人力资源的价值。国有企业应强化人力资源成本管理，防止人力资源成本损失与效率低下的现象发生，这样才能更好地发挥出人力资源的实际作用。因此，应鼓励国有企业积极实施人力资源成本控制，大幅度降低经济成本。

1人力资源成本分析

根据现代经济学原理，人力资源管理成本主要可以划分为会计成本、转换成本和机会成本三部分。其中，会计成本主要来自薪酬分配和专用性资产购置，前者与绩效考核相关，将产生工资性成本，后者多为固定资产投资成本，用于提高岗位间信息交互质量和分工协作效率。基于会计成本加强人力资源管理，应加强投入和产出比值控制，实现投入最小化和产出最大化目标，尽可能提高人员配置效能。转换成本是人力资源部门通过岗位培训、教育等方式将员工掌握新知识和新技能运用到岗位工作所耗费的成本，在招聘新员工后进入磨合期，需要通过科学管理引导人员克服固有思维定式和工作习惯，更好地融入岗位工作。通过科学开展员工培训等活动，确保员工迅速通过磨合后达到岗位要求，能够有效减少人力资源转换成本。机会成本带有资源稀缺性和资源多用途性特点，在人力资源管理中一旦人员离职将造成员工聘用、培训等费用耗散，产生机会成本，而直接引进符合岗位要求的人才则能节约各项费用，有效节约机会成本。

2新形势下国有企业人力资源成本控制优化措施

2.1制定合理的薪酬体系

根据员工的实际表现和市场情况，设计出激励员工的薪酬体系，以增强员工的工作动力和贡献度。首先，企业可以根据员工的工作职责、业务能力、绩效表现等因素来设计不同的薪酬档次，确保薪酬与员工的贡献相匹配，从而激励员工持续提高工作绩效。其次，企业还可以考虑引入绩效奖金、股权激励等激励机制，激发员工的工作动力和归属感，从而提升员工的工作积极性和创造力。同时，应建立公平、公正的绩效评估体系，以确保薪酬分配的公平性和透明度，避免出现各部门员工之间的不满情绪，从而保持企业内部的稳定与和谐。此外，企业还可以通过组织培训和提供职业发展机会，帮助员工提升自身的业务能力并掌握必要的信息化技能，从而提高员工的专业素养和工作效率，进而为企业创造更大的商业价值。总之，一个合理的薪酬体系不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以激励员工积极投入工作，从而提升企业的整体绩效和综合竞争力。

2.2科学调整薪资结构

从财务视角出发进行国有企业人力资源成本管理时，首先要健全制度体系，引入科学的财务指标内容，找出人力资源成本管理的短板，并针对性地予以纠正。薪资结构是人力资源成本管理的重要组成部分，科学的薪资结构能够激发员工的工作热情，使员工更好地开展各类工作；薪资结构失衡则会影响公平性，打击员工积极性。因此，新时期国有企业在融合管理过程中，财务管理人员应当与人力资源管理部门配合，系统化分析当前的薪资结构、员工结构是否合理，从岗位工作总量、人力资源雇佣市场行情以及人力资源成本支出总额等角度展开分析，得出变动人工成本、固定人工成本关系。其次，按照管理梯队、职级、专业、岗位等要素分类别确定各要素与薪资之间的相关性，进而精准评估薪资结构是否出现失衡问题，做好细节上的调整工作。最后，对于人员流失、培训支出超额等造成的人力资源成本管理失效问题，财务管理人员也要加以关注，采用量化分析方式制作各种图表资料，还要与人力资源管理部门共同进行招聘、人力资源管理、培训考核机制等的优化升级，以此降低岗位空档期造成的沉没成本，降低员工基础的离职补偿成本，增强国有企业综合发展能力。

2.3优化管理方式

国有企业通过创新与优化人力资源成本控制方式，提高人力资源利用水平，同时提升效率与控制成本。其中，人力资源外包不失为一个可行的方案。企业可以把大规模的招聘工作外包给专业的人力资源服务机构，把企业从传统的人力资源管理模式中解放出来。专业的人力资源服务机构招聘渠道丰富，对人力资源市场有深入的了解，能够提供全面精准的招聘服务。他们充分发挥自己的强项，在劳动力成本相对较低或劳动力集中的地方招募人才，以满足企业的各种需求。委托第三方人力资源服务机构可以为企业节约大量的时间与费用。一般情况下，企业只要付出比较少的成本，便可以在专业的人力资源服务机构帮助下，高效准确地招聘到所需人才，以此更好地控制人力资源成本。所以，人力资源外包可以让企业将更多的精力集中在核心业务上，以此提高效率，降低成本，进而实现整体的业务优化与发展目标。

2.4健全绩效管理体系

一是科学发放绩效工资。确定薪酬总额后，应通过科学的绩效考核方案，对所有部门及员工绩效进行考评，同时将考评结果作为主要依据发放绩效工资。实践环节，企业应明确各部门薪酬分配比例以及员工薪酬构成比例，对岗位价值进行深入分析，确保绩效薪酬合理性。二是将预算作为年度考核基础。企业员工绩效需要将其所在部门绩效作为重要基础，所以企业应注重各部门的绩效，由各部门进行员工考核，以此实现对各部门经营绩效的有效把控，还能发挥出各部门在员工管理中的实际作用。企业在每年的年初需要实施全面论证，明确各部门工作目标及预算，结合各部门实际情况，科学选择考核指标，最终结合考核结果确定各部门年终奖总额，强化预算与年度考核的联系。三是在绩效管理中融入预算管理。为使各个员工能够更好地完成工作任务，企业需要有机融合绩效管理与预算管理，通过实施绩效管理培训、制定绩效考核管理制度等工作，形成以绩效考核为基础的绩效管理体系，提升员工工作积极性，使员工目标与企业目标保持一致。

2.5强化信息化建设

为更好地适应人力资源成本控制需要，信息化运营模式可进一步强化。其中包括使用大数据和其他先进的技术系统，代替部分烦琐的人工操作以节约人力资源成本。通过信息化运营模式能够使企业更有效地管理人力资源，并降低不必要的成本支出。此外，为加强人力资源成本控制能力，可构建多渠道的人力资源管理信息轨迹。这就意味着要以不同方式搜集、整理与人力资源有关的资料，以便对人力资源使用状况、成本分布等有一个比较全面的认识。通过构建信息化管理系统，使企业能够更加及时地发现并解决人力资源成本控制中存在的问题，从而进一步提高管理效率与成本控制水平。

结束语

在国有企业人力资源成本控制实践中，应结合岗位效能最大化目标优化人员配置，有效控制成本支出，并通过专业选聘和培训人才减少转换成本，通过完善激励和考核机制留住人才，减少机会成本产生，从整体上提升管理效能，促进国有企业健康发展。

参考文献

[1]李蕊.企业人力资源管理成本的有效控制研究[J].市场调查信息，2023（19）：131-133.

[2]张莹.企业加强人力资源成本管理的对策分析[J].现代营销，2023（17）：100-102.

[3]陈璀轶.财务管理视域下企业人力资源成本管控现状及完善建议[J].管理学家，2024（06）：53-55.