以思政教育为导向的高校人事管理激励机制创新研究

引言

高校薪酬体系不仅是人力资源管理的核心环节，更是落实思政教育、凝聚办学共识的重要载体。当前，高校薪酬改革面临“双循环 格局下的人才竞争压力与“破五唯”背景下的评价体系转型，如何在薪酬设计中体现 “为党育人、为国育才”的价值导向，同时破解岗位分类管理中的公平性难题，成为高校行政领域的重要课题。

一、高校人事薪酬体系的思政考量内核

高校薪酬设计不应只重经济激励，更应成为价值引领工具。在“课程思政” 与“三全育人”背景下，将思政元素融入薪酬制度目标，设“课程思政专项奖励” 激励教师，把“服务育人”纳入行政岗位考核并与薪酬挂钩，以此培育文化认同，凝聚教职工力量推动学校发展。同时，师德师风是教师素质核心，高校薪酬体系应重点考量。建立“师德一票否决”与正向激励结合机制，绩效工资评定纳入师德表现，奖励“师德标兵”，限制师德失范者薪酬调整，营造良好育人环境。另外，为强化高校服务社会职能，薪酬设计要支持公共服务岗位。对参与乡村振兴的教职工设“社会贡献奖励”，通过岗位系数调整平衡基础学科、公共课教学教师与科研岗位薪酬差距，构建多元均衡的高校人才生态 ，推动高校事业发展。

二、高校人事薪酬体系公平性的多维解构

（一）外部公平：市场竞争力与高校公益性的平衡

高校薪酬体系设计，要在市场竞争力与高校公益性间找平衡。当下人才市场竞争激烈，高校若不参考外部劳动力市场价格，易面临人才流失。如部分高校行政岗位薪酬比同类企业低 20 % - 3 0 % ，导致管理骨干外流，影响管理工作。

为此，高校应建立动态薪酬调查机制。针对教师、科研、行政三类岗位，分别对标教育行业与公共管理领域市场中位值，合理调整薪酬，在保障高校公益性前提下，确保核心岗位有市场竞争力，吸引留住人才。

（二）内部公平：岗位价值评估与分类管理的精准化

当前高校岗位分类不合理，教学科研岗“唯论文”现象严重，忽视人才培养；行政岗和教辅岗价值未被充分认可，薪酬倒挂，影响人员积极性。

要构建公平的内部薪酬体系，高校需构建多维岗位评估体系。教学科研岗打破“唯论文”评价，将人才培养质量纳入考核；行政岗建立“管理效能”评价指标体系；教辅岗依据服务质量与技术难度设置等级，实现内部薪酬公平分配。

（三）个体公平：绩效分配与能力发展的动态匹配

高校绩效工资“干多干少一个样”，影响教职工积极性。为实现个体公平，可引入“积分制”考核模式，将工作内容转化为积分，积分与绩效工资挂钩。

同时设立薪酬晋级“双通道”，行政人员通过管理能力认证、教师通过参与教学卓越计划实现薪酬提升，避免对单一职称晋升路径的依赖，为教职工提供公平发展机会，激发工作热情与创新活力。

三、思政考量与公平性融合的优化路径

（一）顶层设计：构建“价值 - 公平”双维度指标体系

高校人事薪酬体系的优化，需要从顶层设计入手，构建一套全面、科学的 “价值 - 公平”双维度指标体系。在薪酬制度文件中，应明确思政目标，将“社会主义核心价值观融入度”作为岗位设置的前置条件。这意味着在招聘、晋升等环节，不仅要考察候选人的专业能力，还要关注其对社会主义核心价值观的理解和践行情况。一位教师在教学中积极引导学生树立正确的价值观，将思政元素巧妙融入专业课程，这样的表现应在岗位评定中得到充分体现。在岗位设置上，对于从事思政教育相关工作的岗位，应给予明确的界定和合理的配置，确保思政工作在高校各项工作中的重要地位。

在公平性评估方面，需增加“师德公平”“机会公平”维度。“师德公平” 要求对教师的师德表现进行客观、公正的评价，避免因评价标准不统一或主观偏见导致的不公平现象。可以建立多元化的师德评价机制，除了学生评价、同事评价外，还应引入家长评价和社会评价，确保评价结果全面、真实地反映教师的师德水平。“机会公平”则强调为教职工提供平等的发展机会，无论是教学科研人员还是行政教辅人员，都应有平等的晋升、培训、参与项目的机会。在制定晋升政策时，应明确规定晋升条件和程序，确保所有符合条件的教职工都能公平竞争，不受身份、资历等因素的限制。通过这样的顶层设计，能够确保薪酬分配既符合教育规律，又体现制度正义，为高校人事薪酬体系的公平、合理运行奠定坚实基础。

（二）技术支撑：数字化赋能精准化分配

随着信息技术的飞速发展，数字化技术为高校人事薪酬体系的精准化分配提供了有力支撑。利用大数据技术建立岗位价值数据库，是实现精准化分配的关键一步。通过收集和分析大量的岗位信息，包括岗位职责、工作难度、工作强度、所需技能等，能够准确评估每个岗位的价值。同时，动态采集各岗位的思政贡献度与绩效数据，如教师指导学生党建活动的次数、效果，参与思政课程建设的成果，以及教学科研成果、学生评价等，为薪酬分配提供全面、客观的数据依据。

通过智能算法实现薪酬的差异化测算，能够有效减少人为评价偏差。智能算法可以根据预设的规则和模型，对采集到的数据进行分析和计算，自动生成薪酬分配方案。这样不仅提高了工作效率，还避免了人为因素导致的不公平现象。可以根据岗位价值和绩效表现，为不同岗位的教职工制定个性化的薪酬方案，使薪酬分配更加精准、合理。通过数字化平台，教职工可以实时查询自己的薪酬构成和计算依据，增强了薪酬分配的透明度和公正性。数字化赋能精准化分配，为高校人事薪酬体系的优化提供了强大的技术支持，有助于实现薪酬分配的公平、高效。

（三）文化培育：营造公平共享的薪酬治理生态

营造公平共享的薪酬治理生态，是高校人事薪酬体系优化的重要目标。通过教职工代表大会审议薪酬方案，能够保障多元主体参与薪酬决策过程。教职工代表大会是教职工行使民主权利、参与学校管理的重要平台，在审议薪酬方案时，代表们可以充分发表意见和建议，反映广大教职工的利益诉求。在制定薪酬调整方案时，通过教职工代表大会的讨论和审议，能够充分考虑不同岗位、不同层次教职工的实际情况，确保方案的合理性和可行性。

建立薪酬申诉与调解机制，确保程序公平。教职工对薪酬有异议时，可通过申诉渠道表达诉求并获得公正处理。申诉机制应包括明确流程、时限和责任部门，保证过程公开透明。设立薪酬申诉委员会，由校领导、人力资源负责人、教职工代表组成，负责处理薪酬申诉。定期发布薪酬公平性报告，公开岗位薪酬结构和调整依据，提升制度透明度。教职工通过报告了解薪酬体系和岗位薪酬对比，增强对薪酬制度的认同和信任。这些措施有助于形成良性循环，营造良好的薪酬治理生态，促进高校和谐发展。

四、结论

高校人事薪酬体系设计需统筹思政教育的“软实力”与公平分配的“硬约束”，通过价值导向明确岗位使命，通过精准评估破解公平难题，通过制度创新激发队伍活力。未来，可进一步探索“思政 KPI”与薪酬挂钩机制、跨校薪酬数据共享平台建设等，为高等教育治理现代化提供实践样本。

参考文献：

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