企业工会工作与企业文化建设融合发展的路径探讨

引 言

知识经济时代，信息传播速度非常快，技术更新换代频率也很高，企业面临着比以往更加复杂多变的市场环境和异常激烈的竞争挑战，这样的大环境下，企业文化作为企业自身的 “内在动力”，重要性越来越突出。优秀的企业文化能有效聚集员工的力量、充分激发员工的创新能力、显著提高企业的品牌影响力，为企业的长远发展提供强大的精神支持和坚实的文化保障。工会作为代表和维护职工利益的专门组织，工作范围也在不断扩大，不再仅仅局限于管理传统的劳动权益维护工作，还更加关心职工的全面成长、精神文化需求的满足以及企业与职工之间良好关系的建立。企业积极寻找工会工作和企业文化建设融合发展的有效办法，具有重要的现实意义。

1 工会与企业文化融合的价值内核与现实意义

1.1 理论基础：解析融合的价值逻辑与理论支撑

工会是连接企业和职工的重要纽带，主要功能是维护职工的合法权益、协调企业的劳动关系、激发职工的工作热情，通过组织动员、民主管理等多种方式有效聚集职工的力量；企业文化是企业在长期发展过程中逐渐形成的价值观念、行为规矩和全体员工的共同想法，是企业塑造自身精神、增强组织凝聚力的精神纽带。两者融合的理论逻辑来源于资源的互补性和目标的一致性：工会的组织网络和群众基础为企业文化的有效落实提供实践平 台， 企业文化的价值导向给工会工作注入丰富的精神实质，这种 “组织平台 + 精神实质” 的互补关系，构成了两者融合发展的理论基础，如图 1 所示。

图1 工会与企业文化融合的“双向赋能”模型

1.2 现实必要性：企业发展新阶段的必然要求

市场竞争越来越激烈，职工需求日益多样化，传统的 “工会维权 + 文化宣传” 分开模式已经不能满足企业的发展需求。职工对精神上的归属感、价值上的认同感需求越来越强烈，企业仅仅依靠工会活动或文化口号很难形成深层次的凝聚力；企业面临着人才竞争、管理升级的巨大压力，需要通过两者的融合达到 “凝聚人心 + 形成价值共识” 的双重效果。企业主动推动工会工作和企业文化的融合，是解决当前职工管理中存在问题的实际选择，也是增强自身软实力、构建和谐劳动关系的必走之路 。

2 工会与企业文化融合的现实阻碍与深层矛盾

2.1 融合战略意义尚未形成组织共识，功能边界模糊导致行动失

部分工会组织和企业管理人员在文化融合的战略价值层面，缺乏全面且深入的认识，他们常常把工会所组织的各类活动简单地等同于 “发放福利” 或者 “休闲娱乐”，完全忽略了这些活动在凝聚员工共同想法、传递企业核心理念方面的重要作用。工会组织和企业行政部门在文化融合过程中各自的职责划分十分模糊，有时会出现 “工会独自承担所有工作” 的情况，有时又会发生 “行政部门过度干预” 的现象，双方始终没有形成 “目标保持一致、共同承担责任” 的合作模式。

2.2 部门间管理壁垒造成协同断层，资源流动存在制度性阻滞

工会组织和企业行政部门分属于不同的管理体系，工会的经费来源、人员编制安排都受到上级工会的直接管控，企业文化建设工作则由企业宣传部门全权负责，这使得双方在资源调配、活动策划等方面缺乏一个统一且高效的合作平台。跨部门开展合作时，信息在传递过程中会出现 “层级递减”的问题，工会所提出的员工合理需求常常因为 “不符合行政部门的工作流程” 而被暂时搁置，行政部门主导开展的文化活动又因为 “脱离基层员工的实际情况” 而遭到员工的抵触 。

2.3 文化传播方式陷入路径依赖，价值传递呈现"信息衰减"特征

目前，工会组织与企业文化之间的融合主要依靠传统的讲座、运动会、文艺演出等活动形式，这些活动的设计没有深入、细致地了解年轻员工的兴趣爱好和需求点，很难激发他们参与活动的积极性。一些企业至今仍然沿用 “领导讲话 + 员工表演” 的年会模式，完全没有注意到 Z 世代员工对于互动性强、具有个性化体验的活动的偏好。

2.4 缺乏动态监测体系导致改进滞后，形成"行动-反馈"的时间延迟

大多数企业都没有建立起工会组织与企业文化融合的量化评估体系，对活动效果的评估仅仅依赖“参与人数多少”“媒体报道数量” 这些表面化的数据，没有关注到员工的满意程度、对企业理念的认同程度等深层次的内容。某企业开展了 “企业文化知识竞赛” 活动之后，只统计了参赛的人数，没有通过面对面访谈或者问卷调查等方式了解员工对竞赛内容的理解程度，导致后续开展的活动仍然在重复传播员工已经熟知的信息。

3 工会工作与企业文化建设融合发展的核心路径构建

3.1 确立融合发展的核心战略定位，实现企业整体目标与工会工作目标的深度耦

工会所开展的各项事务和企业层面进行的精神培育工作，是支撑企业持续前行的两大重要支柱，若要让这两项工作形成强大的发展合力，在战略层面达成步调一致是必须满足的首要条件。企业管理层要从全局视角出发，精准确立自身的核心发展方向，促使工会所秉持的保障员工基本利益、助力员工职业成长等一系列主张，与企业文化建设过程中致力于凝聚的团队共识、着力塑造的企业灵魂等核心诉求实现深度交融[3]。

3.1.1 深入调研与精准定位

企业需要组建一支专业的调研队伍，这支队伍要运用问卷调研、专题研讨、个体访谈等多种调研手段，全面把握企业员工的实际诉求、职业愿景以及对企业精神的认知程度。与此同时，调研队伍还要深入剖析企业当前所处的市场态势、整个行业的演进方向以及企业自身存在的竞争长板与短板，根据这些收集到的调研信息，精准找到工会工作与企业文化建设之间的结合点，进而确立既符合员工切身利益又贴合企业长远发展蓝图的核心方向。比如，一家高科技企业的调研团队在调研过程中发现，企业内部员工对前沿技术有着浓厚兴趣，同时对个人职业晋升抱有迫切渴望，而该企业正处于技术革新和市场角逐的关键阶段，那么 “激活员工创新潜能，助力企业技术突破，培育创新型企业精神” 就完全可以成为这家企业的核心发展方向。

3.1.2 制定长期与短期规划

企业要围绕已经确立的核心方向，制定出长期与短期相互衔接的实施计划。其中，长期计划要为工会工作与企业文化建设的融合进程明确大的发展方向，清晰界定未来 3-5 年甚至更长时间内要达成的发展愿景和取得的具体成果；短期计划则要将长期目标细化为具体的年度或季度事项，使其具备更强的实操性和可检验性。例如，某企业的长期计划设定在 5 年内使企业成为行业内创新领域的引领者，拥有一支极具凝聚力和创新动力的员工群体；其短期计划就可以包括每年开展一定数量的创新研习课程、定期举办创新项目比拼等活动，通过这些具体举措逐步增强员工的创新本领，营造浓厚的企业创新氛围[4]。

3.1.3 动态调整与优化

由于市场环境始终处于变化之中，企业内部的状况也在持续变动，已经确立的核心方向需要相关人员根据实际情况进行动态调整和完善。企业的战略协同小组要密切追踪市场的实时变化、行业的发展走向以及企业内部员工诉求的改变，定期对核心方向开展全面的评估和深入的分析，如果评估后发现原定方向与实际情况存在较大偏差，相关人员要及时对核心方向进行调整和修正，以确保工会工作与企业文化建设始终能够朝着正确的轨道稳步迈进。比如当企业遭遇重大的市场变革或进行战略转型时，核心方向必须做出及时调整，工会工作和企业文化建设的重心要迅速转向适应新战略的需求。

3.2 开发数字化协同平台，实现全流程线上化管理

坚实的组织支撑是工会工作与企业文化建设实现融合发展的稳固基石，企业决策层要采取有效措施打破部门之间的隔阂，建立起跨部门、跨层级的协同工作模式，以此保障各项事务能够有序推进。企业要积极运用现代信息手段，构建一个专门服务于工会工作与企业文化建设的信息共享枢纽，该信息枢纽可以整合活动通知发布、政策法规查询、员工意见反馈、文化资源共享等多项功能，实现各类信息的即时传递和共用。例如，工会工作人员可以通过该枢纽及时发布最新的活动信息和福利政策，企业员工可以随时在枢纽上查询相关内容并反馈自己的意见；企业文化建设部门的人员可以在枢纽上分享各类企业文化案例、宣传材料等，方便企业员工随时学习和了解企业文化知识。信息共享枢纽的成功构建能够有效打破部门之间的信息障碍，显著提高各部门之间的沟通效率，推动协同工作更加顺利地开展[5]。

3.3 创设互动式参与模式，实现活动与文化元素的双向互动性交融

各类活动是工会工作与企业文化建设实现相互融合过程中的关键连接纽带，相关负责部门依靠革新活动的外在形态与内在内涵，推动活动与文化元素之间形成深度渗透的良好局面，这样做能够切实有效地增强员工在活动中的投入程度以及员工对于企业文化的归属感。活动组织方可以主动在活动内容和环节设计中融入体验式和互动式的元素。比如说，企业开展企业文化培育活动时，负责培育工作的人员可以积极采用情景再现、案例剖析、小组研讨等多种互动式的教学手段，让员工在亲身参与活动的整个过程中，真切地体会到企业文化在实际工作场景中的具体应用方式以及所带来的积极作用；企业举办各类文体活动时，活动的策划者可以精心设置团队协作竞赛、户外拓展训练等特色项目，通过这些项目的开展来培育员工的团队协作观念和沟通交流本领。企业通过在各类活动中系统地融入体验式和互动式元素，能够促使员工更主动、更积极地投身到活动当中，进而一步步加深员工对企业文化的深刻领会和高度认同。

3.4 搭建科学考评体系，实现全方位能力提升与持续性迭代优化

科学合理的评价体系是拉动工会工作与企业文化建设融合发展的重要引擎，企业搭建全面评价指标体系，定期考评融合发展工作并及时反馈，能帮助相关部门找出问题、调整方法，提高部门整体工作效能并推动工作持续优化。评价指标体系需要包含多个方面的内容，除了员工满意度、文化认可度、工作配合度，还可以增加活动辐射力、创新成果价值等指标：员工满意度通过问卷调查来考评，涉及活动内容的丰富程度、组织形式的合理程度、员工参与体验的舒适程度等；文化认可度通过观察员工日常行为表现、员工价值观的践行状况及专门的测评来度量；工作配合度通过考核部门配合中的沟通效率、部门任务完成的时效与质量、部门资源整合的有效程度等进行评判；活动辐射力通过媒体报道的数量和质量、社交媒体的传播范围和热度、员工的口碑等指标来考评；创新成果价值通过统计企业创新项目的数量、企业创新成果转化为实际价值的情况等指标来衡量。考评人员需要及时把考评结果反馈给相关部门和工作人员，协助部门建立反馈与改进机制，相关部门针对问题制定改进方案，明确问题整改的责任人和具体的整改时间，安排专人跟踪整改的落实情况；企业将考评结果与部门和个人的绩效直接关联，以此激励各部门和员工不断提高自身的工作水准。例如考评发现某次活动的员工参与度较低，负责该活动的相关部门就要认真分析造成参与度低的缘由，制定有针对性的改进办法，如优化活动内容、改进宣传方式等，并在后续组织的活动中对这些改进办法进行验证和调整。企业通过这样持续的反馈和改进，工会工作与企业文化建设的融合发展会不断升级，实现持续优化和提升。为更清晰呈现科学考评体系的构成与实施逻辑，特绘制以下表格：

表 1 工会与企业文化融合发展科学考评体系框架

强化领导力与组织保障，形成自上而下的融合推动机制

企业高层领导是战略引领者，其理念与决策对企业发展有着决定性影响，高层需率先树立融合发展理念，认识到工会与企业文化融合是企业凝聚人心、激发活力、提升竞争力的重要途径，将融合工作纳入战略层面统筹规划，把融合目标与整体战略目标相契合，使融合成为发展的内在动力。国有企业在推动工会工作与企业文化建设融合发展中，可成立“融合领导小组”，该小组主要由企业高层和工会主席文化建设负责人三方组成，高层主要负责宏观决策，为融合工作的开展提供战略支持，工会主席则根据员工实际情况，提出具体的实施建议，文化建设负责人则专注于为企业注入文化灵魂。小组在开展工作中可通过定期召开联席会议的方式，及时沟通各类工作的进展，协调各类资源，并按照“谁主管、谁负责” 原则，将融合举措细化到具体部门，最终形成 “顶层设计 — 中层传导 — 基层落地” 的完整闭环，避免融合工作浮于表面。

结束语

工会工作与企业文化建设的融合发展，是一项长期且艰巨的任务，它的核心路径由战略协同、组织保障、载体创新、评价驱动、组织保障，以及心理建设这六个相互关联、相辅相成的方面共同构成。企业通过让顶层目标达成统一与契合，搭建完善的协同运作机制，促进活动与文化要素的深度融合，用科学评估助力能力增强与迭代优化，能够确保企业始终走在正确的轨道上并不断实现升级优化。

参考文献

[1] 房健 . 企 业工会工 作与 企业 文化建设 融合 发展 的路径探 讨 [J]. 企 业改 革与管

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[2]贡梅玲.企业文化建设与政工工作融合路径探索[J].新潮电子,2025(8):127-129.

[3]任红姣.思想政治工作与企业文化建设的融合发展探讨[J].区域治理,2025(16):0255-0257.

[4]王淑.新时代国企政工工作与企业文化建设的融合路径分析[J].中文科技期刊数据库（文摘

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[5]付强.工程企业党建与企业文化融合路径探讨[J].区域治理,2025(13):0280-0282.