建筑工程管理中人力资源管理的优化策略

摘要：在建筑工程管理体系里，人力资源管理占据着关键地位，其管理成效直接关联到建筑工程项目的整体质量、施工进度以及成本控制。本文深入剖析建筑工程管理中人力资源管理现存的问题，并针对性地提出一系列优化策略，旨在提升建筑工程人力资源管理的效能，为建筑工程项目的顺利开展提供坚实的人力支撑。

关键词：建筑工程管理；人力资源管理；优化策略

一、引言

随着建筑行业的蓬勃发展，建筑工程项目的规模与复杂程度持续攀升。在这一背景下，人力资源作为建筑工程实施的核心要素，其管理的科学性与有效性显得尤为重要。优质的人力资源管理能够充分调动员工的工作积极性，提升团队协作效率，确保建筑工程各项任务得以高效、精准地完成。反之，若人力资源管理存在缺陷，可能引发人员配置不合理、员工工作积极性受挫等问题，进而对工程质量、进度和成本造成负面影响。因此，深入探究建筑工程管理中人力资源管理的优化策略具有重要的现实意义。

二、建筑工程管理中人力资源管理现存问题

2.1 人力资源规划不合理

许多建筑企业在开展项目时，缺乏对人力资源的科学规划。一方面，对项目各阶段所需的人员数量、专业技能等预估不准确。在工程施工高峰期，可能因人员短缺导致施工进度滞后；而在工程淡季，又可能出现人员闲置，造成人力成本浪费。例如，某大型商业综合体项目在基础施工阶段，由于未充分考虑到深基坑作业对专业技术工人的大量需求，临时调配人员困难，致使基础施工工期延长了一个月，增加了工程成本。另一方面，在人员储备方面缺乏长远眼光，未根据企业发展战略和市场趋势提前培养或引进关键人才。随着建筑行业新技术、新工艺的不断涌现，如装配式建筑技术、建筑信息模型（BIM）技术等，若企业没有储备相应的专业人才，将难以适应行业发展的需求，在市场竞争中处于劣势。

2.2 人员招聘与选拔机制不完善

建筑企业于人员招聘环节，存在不少问题。其招聘渠道呈现出较为单一的状况，常常过度倚仗传统的招聘网站以及人才市场，对于社交媒体招聘、校园招聘这类新兴渠道的利用明显不足，如此一来，人才的来源便受到了限制。招聘标准也并非足够明晰与科学，部分企业在开展招聘工作时，过于看重学历以及工作经验，对应聘者实际所具备的技能、职业素养还有团队协作能力等至关重要的因素有所忽视。就好比在招聘施工管理人员之际，仅仅关注应聘者是否拥有相关学历以及一定年限的工作经验，却并未针对应聘者在施工现场的组织协调能力、应急处理能力等展开深入细致的考察，进而致使招聘而来的人员在实际工作当中难以胜任岗位所提出的要求。再者，选拔流程也不够规范有序，面试环节欠缺系统性与针对性，很难对应聘者做出全面且准确的评估。

2.3 员工培训与发展体系不健全

多数建筑企业对员工培训的重视程度不够，投入的培训资源有限。培训内容缺乏针对性，未能根据员工的岗位需求和职业发展阶段进行个性化设计。新入职员工可能接受的是与实际工作关联不大的通用培训，而有一定工作经验的员工则缺乏专业技能提升和管理能力培训的机会。培训方式较为单一，以课堂讲授为主，缺乏实践操作和案例分析等互动性强的培训形式，培训效果不佳。在员工职业发展方面，企业缺乏明确的职业晋升通道和规划，员工对自身在企业内的发展前景感到迷茫，难以激发员工的工作积极性和创造力，导致优秀人才流失现象较为严重。

2.4 绩效考核与激励机制不科学

建筑企业所设立的绩效考核体系存在不少缺陷之处。其考核指标常常会过度侧重于工程进度以及质量这类量化指标，而将员工的工作态度、团队协作情况、创新能力等诸多非量化指标给忽视掉。考核标准并非清晰明确，主观性表现得较强，如此一来便容易致使考核结果出现不公平、不公正的情况。就好比在针对施工班组展开考核之时，对于不同班组之间由于施工条件存在差异进而导致的工作成果方面的差异，并没有做出合理的调整，这就使得考核结果没办法真实地反映出班组的实际工作绩效。在激励机制这块，激励的方式显得较为单一，主要是以物质奖励为主，对于员工的精神激励并没有给予足够的重视。并且奖励和员工的工作绩效之间的挂钩并不紧密，员工干得多与干得少、干得好与干得坏，在收入上的体现都不是很明显，这样也就无法有效地调动起员工的工作积极性。

三、建筑工程管理中人力资源管理的优化策略

3.1 完善人力资源规划

建筑企业需要依据自身所制定的发展战略以及各个项目呈现出的特点，来拟定出科学且合理的人力资源规划方案。在项目正式启动之前，要针对项目各个阶段所涉及的工作任务展开细致入微的分解操作，依照具体的任务需求，十分精准地去预测所需要的人员数量，还有对人员专业技能以及资质方面的要求等等相关内容。借助项目管理软件以及数据分析工具，针对过往项目当中涉及人力资源的相关数据加以分析，并且结合市场上劳动力供给与需求的实际情况，妥善且合理地确定人员配置的具体方案。就好比说，对于那些采用装配式建筑技术的项目而言，得提前规划妥当装配式构件生产、安装等诸多环节所需要的专业技术人员数量，同时还要制定出与之相对应的招聘计划或者培训计划。除此之外，还应当将目光放长远，着眼于企业在未来的长远发展，着手建立起人才储备库，时刻关注行业内技术发展所呈现出的动态情况，提前去培养或者引进那些能够掌握新技术、新工艺的关键人才，诸如BIM技术工程师、绿色建筑专家等等这类人才，从而为企业能够实现可持续发展提供坚实的人才保障。

3.2 优化人员招聘与选拔机制

拓宽招聘渠道，综合运用多种招聘方式。在传统招聘渠道之外，要积极地借助社交媒体平台去发布招聘相关的信息，以此来吸引年轻一代当中那些优秀的人才。进一步加强和高校之间的合作，着手开展校园招聘方面的活动，提前把优秀毕业生给锁定下来。清晰地明确招聘的标准，依据不同岗位所肩负的职责以及提出的要求，精心制定详尽的岗位说明书，进而确定涵盖学历、专业技能、工作经历、职业素养等方面的较为完整的招聘标准。就拿建筑设计师岗位来讲，除了要求应聘者具备相关的专业学历以及设计方面的经验之外，还应当着重考察其创新设计的能力、对建筑规范的熟悉状况以及和团队成员展开沟通协作的能力。进一步完善选拔的流程，采用结构化面试、情景模拟、实际操作考核等多种方式相互结合起来的办法，针对应聘者展开全面且细致的评估。在面试进行的过程当中，设置和岗位实际工作紧密相关的一些问题以及场景，以此来考察应聘者实际解决问题的能力以及应变方面的能力，从而确保能够选拔出真正契合岗位需求的人才。

3.3 健全员工培训与发展体系

增加对员工培训方面的投入力度，构建起较为完善的培训课程体系。针对新入职的员工，展开入职引导方面的培训，促使其能够尽快熟悉企业内部的文化、各项规章制度以及具体的工作流程。就不同岗位的员工而言，依据他们各自岗位技能的需求状况以及职业发展的规划安排，去设计具有个性化特点的培训课程。比如，给施工技术人员给予新技术、新工艺应用方面的培训，为项目管理人员提供项目管理相关知识以及沟通技巧方面的培训等等。使培训方式更加丰富多样，运用线上与线下相互结合、理论和实践彼此融合的方式。在线上借助网络课程平台，让员工能够在任何时间、任何地点展开学习；于线下组织开展集中授课活动、现场进行实操培训、针对案例展开分析研讨等各类活动，以此提升培训所具有的互动性以及实效性。搭建起员工职业发展的通道，清晰明确不同岗位的晋升标准以及具体路径，为员工给予清晰明确的职业发展规划。激励员工凭借自身的努力去实现职业方面的晋升，与此同时为员工给予轮岗、参与项目锻炼等诸多机会，拓展员工的职业发展空间范围，从而激发员工在工作当中的积极性以及创造力。

3.4 构建科学的绩效考核与激励机制

要去建立起科学且合理的绩效考核体系，把考核指标进一步完善起来。把工程进度、质量、安全之类的量化指标和员工的工作态度、团队协作、创新能力等这些非量化指标融合到一起，以此来对员工的工作绩效展开较为全面的评估。把考核标准给明确好，针对各项考核指标去做细化以及量化方面的处理，让考核过程里的主观性得以减少。就好比在针对施工质量展开考核的时候，要清清楚楚地规定好各项质量指标所对应的合格标准以及评分细则。采用360度绩效考核的方法，从上级、同事、下级还有客户等多个不同的维度来对员工做出评价，保证考核所得到的结果是客观又公正的。要完善激励机制，让激励的方式更加丰富多样，把物质激励和精神激励相互结合起来。在物质激励这一方面，依据员工的工作绩效情况来合理地对薪酬待遇做出调整，设立像绩效奖金、项目提成等这样的奖励制度。在精神激励这一方面，对于那些表现优秀的员工给予表彰、授予荣誉称号之类的做法，从而增强员工的职业荣誉感以及归属感。与此同时，要把激励和员工的职业发展关联起来，对于那些绩效表现突出的员工优先为其提供晋升的机会以及培训方面的资源，以便能够充分地调动起员工工作的积极性与主动性。

结论

在建筑工程管理中，人力资源管理的优化对于提升企业竞争力、保障项目顺利实施具有重要意义。通过完善人力资源规划，确保人员合理配置和人才储备；优化人员招聘与选拔机制，选拔出高素质的人才；健全员工培训与发展体系，提升员工的专业技能和职业素养；构建科学的绩效考核与激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，能够有效解决当前建筑工程人力资源管理中存在的问题，提高人力资源管理的效能。建筑企业应高度重视人力资源管理工作，不断探索和创新人力资源管理策略，以适应建筑行业快速发展的需求，实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]郑萍.建筑工程项目中的人力资源配置与管理研究[J].现代企业文化， 2024（5）.

[2]林芳.做好国有建筑施工企业人力资源管理的对策[J].四川劳动保障， 2024（1）：127-128.