基层事业单位高质量人才流失因素研究

摘要：针对事业单位来讲，人事管理质量如何，直接影响着其公共服务效率和质量。在社会经济不断发展背景下，事业单位想要获得长远发展，需要注重高质量人才引进工作。基于此，本文对基层事业单位高质量人才流失因素进行研究，希望可以提供给相关人员一些参考。

关键词：基层事业单位；高质量人才；人才流失；因素研究

引言：

以往高质量人才在基层事业单位中是比较稀缺性的资料，现如今随着市场经济竞争激烈，在基础事业单位高质量人才逐渐增多，然而基层事业单位同时也存在严重的高质量人才流失问题。在实际工作中，结合单位实际情况，深入分析高质量人才流失因素，且制定针对性留住高质量人才方法，组建高质量人才队伍，提供办公效率效果，从而提升公共服务水平，为公众提供更加优质的公共服务，促进单位更好的发展。

1.基层人事单位高质量人才引进意义

在基层人事单位中注重高质量人才引进具有诸多意义，主要体现在以下两个方面：第一，有助于单位升级转型。在新时代背景下，事业单位需要改革发展，我国对于该问题出台了相关指导意见，特别是在引进人才工作中，对工作方向进行了明确。并且单位也在顺应时代发展、紧跟政策，实施了人才引进改革措施。但是，部分单位在改革发展中功能出现了一些转变，随之工作内容多元化，这就需要人才多样化[1]。在该种情况下，通过高质量人才引进，对于单位自身升级转型是非常有利的，进而促进单位长远发展。第二，有助于事业单位发展需求的满足。在经济多元化背景下，事业单位工作内容越拉越丰富，以至于出现了人才不足的问题。尽管单位对于人才储备工作较为重视，人才数量与种类也越来越多，但是人才的能力、素质普遍不高。而通过引进高质量人才，可以更加准确、高效的对人才进行挖掘，这对于单位自身发展需求的满足是非常有利的。

2.基层事业单位高质量人才与一般老职工普遍性多维度对比

多维度对比分析基层事业单位高质量人才与一般老职工普遍性，从职务晋升意识、资历、公正严谨性、认知能力、开放性（创造性）、获取信息能力、被说服可能性、对工作环境要求、离职能力这几个因素入手，具体对比情况详见表1：

3.基层人事单位人才流失多因素分析

3.1职务晋升意识因素、资历因素、公正严谨性因素与人才流失关系分析

高质量人才和一般老职工均具有较高的职务晋升意识，但是在资历上高质量人才低于一般老职工，且公正严谨性高，对公平敏感性高。在基层事业单位内一些因大局要求资源分配不平衡时，与一般老资历的老职工形成竞争冲突。

3.2认知能力因素、开放性（创造性）因素与人才流失关系分析

高质量人才具有较强的认知能力，对新事物、新知识学习能力强，同时具备较高的开放性（创造性），如果单位过于墨守成规，或者单位不许要过高的创造行为，按部就班完成工作任务就行，可能会压抑高质量人才的个性，这种压抑若无法有效化解的情况，日益积累有可能会导致高质量人才离职[2]。此外，虽然部分地区实施了改革，在高质量人才招录方面、单位级招录方面均有不错的成果，人才培养方面也有完善的制度，但是在晋升方面还存在一些问题。根据相关调查显示，事业编制晋升机遇是劣于行政编制的，并且针对高质量技术型人才来讲，其不甘于只走技术晋升途径，而是想走行政路径晋升，这是属于编制冲突问题。从中可以看出，高质量人才的心态分析、需求等和体制单位提供的岗位竞争机会、待遇水平均存在一些偏差。

3.3对工作环境要求与人才流失关系分析

高质量人才对于工作环境的要求较提高，这主要是因为高质量人才自身的信息获取能力较高，能够广泛获取外部信息，进行外部横向对比。例如，高质量人才通过自己的同学、同层次圈子，得知跟自己能力差不多的，甚至能力还不如自己的人，居然工作环境、待遇都比自己要好得多，这会导致高质量人才内心不平衡[3]。与此同时，虽然体制内工作环境和待遇要比其他一般职工好，但是高质量人才更加追求生活质量，有可能会为了追求更加优越的工作环境而离职。此外，单位能够提供给高质量人才的待遇环境虽然会高于同等级别的一般职工，但是针对高质量人才来讲，在体制内工作感受不佳，觉得事情非常多，身心非常疲惫，未成家的没时间成家，已成家的没时间顾家，这是很难吸引人才的，尤其是针对三线城市来讲，工资水平相对于较低，对于追求高质量生活的高质量人才来说，而想要获得更高的报酬，需要向着更高的职位努力，而单位提供的机会较少，最终导致单位人才出现流失。

3.4获取信息能力因素、被说服可能性因素与人才流失关系分析

高质量人才具有较强的获取信息能力，甚至掌握信息程度要高于说服者。在这种情况下，说服者的权威性降低，在基层事业单位的行政管理层级里被安排时，高质量人才可能不满意，进而增加了高质量人才对工作的不满度。

3.5离职能力与人才流失关系分析

高质量人才，具有较强的学习能力、考试能力，获得外部新工作机会较多，因此其离职能力也是较强的，这也是导致高质量人才流失的重要因素。

4.基层事业单位高质量人才管理措施

4.1积极的管理措施

在实际工作中，需要意识到高质量人才在基层事业单位之中的总体投入与产出存在天然的失衡状态。基层事业单位是公益性质的单位，其绩效成就为的是公众利益的输出，高质量人才的高质量成效在于为公众利益奉献高质量投入，利于事业单位在社会中的建设，而非利于单位本身，所以高质量人才自身的产出基于体制内恒定的产出，并不随着自身高投入而得到高产出，针对在基层事业单位中高质量人才的高投入低产出的失衡差，事业单位高层领导要予以高度重视，需要组织持续强调高质量人才在基层事业单位中发挥重要的贡献，尽管在现实管理中，高层会在重要场合会表扬高质量人才的贡献，但是缺乏持续性和系统性，所以要建立能够持续的、系统的展现每一个高质量人才贡献的制度和系统，持续授予已做出贡献的高质量人才政治荣誉；充分发挥已有的对于人才建设的政策文件精神，例如在旅游、医院、教育领域内给与本地高质量人才的优越条件，提高每一个高质量人才政治地位和社会地位。与此同时，需要健全人才培养保障机制。要基于高质量人才的需求，对单位的待遇水平进行适当提升[4]。例如，以培养、引进、使用、评价、激励等内容为核心，对单位职工晋级晋升渠道进行畅通，对单位职工转公务员编渠道进行优化[4]；加强心理健康教育，定期进行谈心谈话、生活慰问、心理疏导等。总之建立良好的工作氛围，为人才做职业规划等，给人才发展和成长的空间，用情留住人才，通过无微不至的服务，以新的“留才”机制，激励更多人才汇聚。

4.2建立灵活补充机制

在实际工作中，组织高层需要认可高质量人才的不稳定性，高质量人才的流动性符合市场客观规律，特别是近年来市场经济低迷的情况下，基层事业单位是靠着自身稳定的工作环境吸引众多高质量人才投报，这其中不乏有高质量人才将基层的事业单位当做临时的靠板而暂时蛰伏，等到市场经济回暖，外部有充实的发展机会时再次回归市场中去的打算。在该种情况下，组织高层除了需要在招聘与甄选的时候需要加以识别并设置最低服务年限外，同时要建立持续的招聘系统，提高招聘的信息收集能力，能够随时能够招聘到新的高质量人才用来补充已流失的高质量人才，确保高质量人才基数[5]。在该项工作中，可以灵活利用信息技术，开展数据统计和分析工作，对岗位、人才的双向需求进行深入分析，进而实现精准、高效的引进人才。

结束语：

总而言之，在新时代背景下，在事业单位中注重人事管理工作是非常必要的，尤其是注重高质量人才引进与流失因素研究工作，该项工作会影响到单位公共服务效率和质量，甚至会直接影响到单位改革发展。现阶段，由于受到诸多因素影响，单位人才流失问题较为严重，导致单位队伍整体建设水平不理想，严重阻碍单位发展。想要有效改善这一现状，在实际工作中相关人员需要明确人才引进重要性，且基于单位具体情况，深入分析人才流失原因，且以此为基础，制定科学有效的人才引进措施，创新思维实施现代化人事管理，科学合理的引进培训单位职工，创建公平合理的岗位竞争机制，科学规范绩效的考核和分配制度，给予人才需求调研工作足够重视，进而保证单位队伍建设质量，更好的服务于单位改革发展。

参考文献：

[1]李健.人才引进实施路径与对策建议——以安徽省界首市为例[J].就业与保障，2024，（06）：184-186.

[2]杜义国，陈曦.精准引进人才要开展多维评估[J].南方论刊，2024，（06）：16-19.

[3]王洪洁.人力资源经济管理工具在事业单位中的运用探析[J].现代商业研究，2024，（09）：146-148.

[4]吴广连.靶向发力 优编强才 助力绘就“人才兴聊”新图景[J].机构与行政，2023，（12）：4-5.

[5]陈家红.改革转型期地勘单位解决人才问题的路径研究[J].中外企业文化，2024，（02）：87-89.

作者简介：余德（1989.4-），男，本科，经济师，湖南平江，汉族，从事工作：人力资源