赣州市养老人才结构存在的问题及对策分析

摘要：针对赣州市养老人才结构存在的问题进行深入分析，就当前养老人才总量不足、职业素质不高、年龄结构不平衡、地区分布不均等主要问题进行了深入探讨。通过文献研究和数据分析，提出了完善人才培养体系、优化人才引进政策、加强在职培训以及改善工作环境和待遇等对策建议。调研结果显示，解决赣州养老人才结构问题，需要政府、高校、养老机构和社会各界共同努力，推动养老服务可持续发展。

引言

“老有所养”一直是民生焦点，也是每年两会热议的关键词，在 2024 年政府工作报告中，更是 13 次提到“养老”，如何积极应对人口老龄化带来的养老挑战，成为重大的民生课题。根据赣州市统计局最新数据显示，2023 年，赣州市 60 岁及以上的人口为 155.74 万人，占 17.33%，其中 65 岁及以上人口 112.57 万人，占 12.52%，人口老龄化程度进一步加深，空巢老人、全失能以及半失能的老人比例增加，对赣州市养老服务水平要求的提高。本研究通过问卷调查、访谈法，对本市养老服务人才的数量、年龄、流动性、专业水平、人才素质、培训等方面进行调研，找出赣州市养老服务人才结构的现状及问题。

一、赣州市养老人才结构的现状

赣州市养老人才结构现状呈现出总量不足、专业素质偏低、年龄结构失衡、地区分布不均等特点，一是养老人才总量不足，难以满足养老服务需求不断增长，养老服务需求仍需进一步加强。据统计，赣州市养老护理人员数量远低于实际需求，尤其是农村地区，这一问题更为突出，其次，养老人才的专业素质普遍偏低，多数从业人员缺乏系统的专业培训和资格认证，导致服务质量参差不齐。再次，养老人才年龄结构失衡，青年人才比例偏低，从业人员中中老年比例偏大，既影响服务活力，又制约产业可持续发展，养老人才的年龄结构失衡问题仍然突出。

二、赣州市养老人才结构存在的问题

1、养老人才总量不足

随着人口老龄化的加剧，养老服务需求出现爆发式增长，但养老人才供给严重不足，据相关数据显示，我国养老服务人才缺口达数百万之巨。在赣州市，养老机构的护理人员数量远远不能满足实际需求，不仅老人的生活质量受到影响，养老机构的经营也面临着不小的压力。例如，很多养老机构由于人手不足，无法为老人提供及时有效的护理服务，甚至出现了护理人员超负荷工作的现象，养老机构的养老服务工作人员也是如此。此外，人才的紧缺也导致了养老服务难以满足老年人多元化、个性化需求，精细化、专业化程度难以提高。

2、养老人才结构不合理

目前，赣州养老人才结构存在明显的不合理现象，一方面，赣州市养老护理员普遍学历偏低、专业技能欠缺，难以满足老年人对优质养老服务的需求，养老服务工作面临着诸多难题。另一方面，赣州养老护理员年龄结构偏大， 55 岁以上的人员比例较高，缺乏年轻化、专业化人才，这种人才结构既影响了养老服务活力和创新能力，又与现代养老服务对技术、管理、服务质量要求难以适应。此外，养老人才的专业分布也不均衡，护理人员较多，但康复治疗师、营养师、心理咨询师等专业人才严重不足，这种不合理的人才结构不仅制约了养老服务行业的优质发展，也影响了老年人的生活质量和幸福感。

3、养老人才流失率高

赣州市存在养老行业人才流失率高的问题，主要原因在于养老行业的薪酬待遇普遍较低，职业发展空间有限，工作强度大，社会认可度低。养老护理需 24 小时照料，尤其是失能老人，护理人员常需处理紧急医疗事件，夜班频繁，体力与心理压力巨大。许多养老护理人员在入职后不久便选择离开，导致人才流失率居高不下。在赣州市一些养老机构的护理人员流动性达到 90%，严重影响了服务质量和机构运营的稳定性。此外，养老行业的劳动强度大，工作环境艰苦，薪资水平低：月均工资约 3000 元，远低于社会平均工资，难以吸引优秀人才。

4、区域分布不均问题严重。

赣州市章贡区的养老人才相对集中，而县城及偏远地区则面临严重的人才短缺问题，导致养老服务资源分配不均，影响了整体服务水平的提升。这些问题不仅制约了赣州市养老服务业的发展，也对老年人的生活质量产生了负面影响。

三、改善赣州市养老人才结构的对策

1、完善人才培养体系

赣州市要从多方面入手，拓宽人才来源渠道，首先要发挥赣州市卫生职业技术学院、赣南医科大学等高校主渠道作用，支持相关院校开设养老服务、养老护理、康复治疗等专业，鼓励毕业生对口就业，在对口就业方面，要有针对性地开展对口帮扶工作。比如，与当地机构合作，设立“订单式”培养计划，为养老机构输送专业人才﹔ 其次，通过多种渠道引进人才，吸引社会工作、康复服务、老年营养、心理疏导等领域专业技术人才进入养老服务业，通过多种方式，促进养老机构的人才培养。此外，支持跨行业流动，通过提供转岗培训和职业发展支持，鼓励物业服务、家政服务、医疗机构等行业人员向养老服务转型，帮助其平稳过渡。

2、优化人才引进政策。通过提供住房补贴、安家费、职称评定优惠等政策，吸引外地高素质养老人才来赣州工作。此外，建立灵活的人才引进机制，如短期聘用、兼职等方式，缓解人才短缺问题。

3、加强岗位培训，定期组织养老机构从业人员参加专业技能培训和继续教育，增强养老机构的业务素质和服务能力，鼓励养老机构针对不同岗位需求，与培训机构合作开展满足需求的定制化培训课程，最终实现工作环境、待遇等方面的改善。提高养老保险从业人员工资待遇，完善社会保障体系，增强职业吸引力，可以改善工作环境，提供良好的职业发展空间，增强从业人员职业认同感、归属感。通过以上对策，有效改善赣州养老人才结构，提升养老服务质量，促进养老服务业可持续发展。

4、提升养老人才的职业认同感，一方面，完善保障激励措施，提高薪酬待遇，建立科学合理的薪酬制度，让养老护理人员的收入与工作强度、专业技能相匹配，可设立绩效奖金、岗位津贴等激励员工提升服务质量；另一方面，加大褒扬激励，通过开展技能竞赛、选树典型等活动，提升养老服务人才的职业尊荣感，可定期评选“优秀养老护理员”，颁发荣誉证书、物质奖励，让养老护理人员获得更多的职业自豪感；此外，还要提供政策支持，例如，落户便利、住房保障等措施吸引更多人才加入养老服务行业，可为符合条件的养老护理人员申请公租房提供资格等。

四、结论

赣州养老人才结构问题很多，总量不足、专业素质不高、年龄结构失衡、区域分布不均等，要解决这些问题，需要政府、高校、养老机构以及社会各方面的合力，需要统筹协调、协调推进。通过完善人才培养体系、优化人才引进政策、强化岗位培训以及改善工作环境和待遇等方面的对策措施，切实改善赣州养老人才结构，促进养老服务质量持续提升，推动养老服务业持续发展。

参考文献

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[3] 刘雅松，吕红.吉林省养老机构护理人员培养问题研究[J].商业文化，2021（02）：98-99.2024 年赣州市社科规划课题：《赣州市养老人才结构存在的问题及对策分析》结题成果