基于人力资源开发理论的学校教师潜能挖掘策略研究

摘要：教育事业的发展关键在教师。教师潜能的充分开发是推动学校变革创新的内生动力。本文基于人力资源开发理论，以教师创新教学能力开发为切入点，分析了学校教师创新教学能力开发存在的问题，提出了激发教师创新动机、优化教师培训、推动创新成果转化、创新评价导向等教师创新教学能力开发策略，以期为学校教师潜能挖掘提供借鉴。

关键词：人力资源开发；教师；潜能挖掘；创新教学；能力开发

引言：教师是教育事业发展的第一资源，也是学校创新发展的关键要素。当前，随着新时代教育发展目标和人才培养要求的提出，教育教学变革进入深水区，迫切需要广大教师发挥聪明才智，积极投身教育创新实践。然而，受传统教育观念和发展机制的影响，不少学校仍存在重教学、轻科研，重使用、轻培养的倾向，教师创新意识淡薄，创新能力不足，极大地制约了学校核心竞争力的提升。美国学者舒尔茨提出，人力资源开发投资回报率高于物质资本，已成为现代经济增长的决定性因素。因此，站在人力资源开发的视角分析和解决教师发展问题，对于充分开发教师潜能，助推教育高质量发展具有重要意义。鉴于此，本文拟从教师创新教学能力开发入手，剖析存在的突出问题，进而提出相应的对策建议，以期为学校教师潜能挖掘、创新发展提供参考。

一、人力资源开发理论对学校教师潜能挖掘的启示

（一）教师是学校创新发展的第一资源

学校要想在竞争中获得优势和持续发展动力，关键要拥有一支高素质的教师队伍。一方面，教师专业发展水平直接决定了人才培养质量。教师是知识的传播者、价值的引领者、能力的培养者，只有不断更新知识结构，提升专业素养，以创新性教学实践推动学生全面发展，才能培养出适应时代发展需要的高素质人才。另一方面，教师是学校科研创新的中坚力量。教育理念创新、人才培养模式创新、教学内容方法创新，无不有赖于教师的积极参与和创造性劳动。教师创造并运用新知识、新方法指导教育教学实践，以教育教学成果反哺教育理论研究，是学校科研创新的主力军。因此，学校发展战略规划中，必须将教师队伍建设放在优先位置，把教师作为创新发展的“第一资源”。

（二）教师潜能开发是推动教育变革的关键

人力资源开发理论认为，人力资本与物质资本同样重要，机构的竞争力归根结底取决于人的素质和创造力。在学校组织中，教师是最宝贵的人力资源，蕴藏着巨大潜能。一般而言，影响教师发挥潜能的因素主要包括内在动机和外部支持两大类。内在动机主要指教师的职业理想、事业心和进取精神，外部支持则涉及学校的组织氛围、激励保障措施等。学校要采取切实措施，在教师专业发展与学校发展目标之间架起桥梁，营造有利于教师潜能发挥的文化氛围，加大人力资本投入，完善教师发展的制度政策，最大限度地激发教师的内生动力和创新活力，引导教师刻苦钻研业务，勇于开拓创新，推动教育思想观念、人才培养模式、教学内容方法等一系列变革，不断提升学校核心竞争力。

（三）教师创新教学能力是核心竞争力

随着社会发展和教育改革的不断深化，学校之间的竞争日益激烈，如何在竞争中保持优势，成为学校面临的现实课题。而学校的核心竞争力很大程度上取决于教师的创新教学能力。创新教学能力集中体现了教师的专业修养、实践智慧、发展潜力，不仅关乎教学质量的提升，更关系到学校未来发展。具体而言，创新教学能力主要包括三个方面：思想理念创新，即树立以学生发展为本的教育思想，以开放包容的心态对待教育新事物、新问题，敢于突破传统思维定式，以创新性思维指导教学；教学内容创新，即关注学科前沿动态，将新知识、新技术与教学内容有机结合，增强教学的时代性；教学方法创新，即根据学科特点和学生实际，灵活运用启发式、探究式、讨论式等多种教学方法，激发学生学习兴趣，培养创新精神和实践能力。由此可见，提升教师创新教学能力，是学校进一步开发教师潜能、打造核心竞争力的关键所在。

二、学校教师创新教学能力开发存在的问题

（一）教师创新意识淡薄

创新意识是创新实践的先导。长期以来，受应试教育观念和传统教学模式的影响，部分教师满足于“教书匠”的角色，缺乏改革创新的紧迫感和使命感。他们安于现状，习惯于“照本宣科”，很少主动学习教育教学新理论、新方法，创新意识淡薄。在教学实践中，这些教师往往采取单向灌输的方式，忽视学生的主体地位和个性差异，缺乏生成性资源开发和学生创新能力培养，课堂教学方式单一，师生互动不够，很难激发学生学习兴趣。另外，面对信息技术的迅猛发展和学生学习方式的新变化，不少教师未能主动作为，缺乏技术应用和融合创新意识，未能充分利用现代信息技术优化教学，难以适应“互联网+”时代的新要求。

（二）学校培训机制不健全

教师培训是引领教师专业成长、促进教师创新发展的重要途径。但从现状来看，学校教师培训还存在一些亟待解决的问题。培训主体单一，教师培训主要由教育行政部门和学校组织实施，教育培训机构、企业和社会组织参与不够，优质培训资源开发利用不足，难以满足教师多元化、个性化的学习需求。培训方式单一，教师培训以集中培训、讲座报告为主，实践性、互动性不强，教学名师工作室、教研沙龙等实践型培训形式开展较少，信息化培训手段应用有限，远程研修、在线学习等正逐渐兴起，但尚未成为常态。培训内容针对性不强，培训内容偏重理论知识，实践指导较少；偏重学科专业知识，教学技能培训比重小；针对教师教学困惑和学校发展需求的专题培训较少，总体上培训内容的适切性、实效性有待提高。培训评价重形式、轻效果，对教师参训情况重视不够，缺乏对培训效果的科学评估，针对性改进措施不多，学校教师培训机制有待进一步健全，难以为教师创新发展提供有力支撑。

（三）创新成果转化应用不足

教学是教师专业发展的沃土。一线教学实践最能检验教育教学理论和经验的科学性，也最能凸显教师的创新实力。然而，从教师创新实践来看，成果转化应用的质量和水平还不够理想，主要体现在以下几点：教学反思不够。教师专业发展离不开对教育教学实践的深入反思。但在教学中，部分教师重实践、轻反思，缺乏运用反思日志、学生反馈等方式对教学过程进行系统梳理，对教学得失的反思不够，反思内容也流于形式，难以达到触类旁通、把握教学规律的目的。教学研究不深入。教育教学研究是推动创新的源动力。但不少教师对待教学研究的积极性不高，有的应付式地参与课题研究，实践性不强；有的满足于经验总结，缺乏理论升华；有的研究视野不宽，方法手段单一，难以产生高质量的研究成果。教学成果推广不力。教师在教学实践中形成了许多富有创新性、启发性的经验做法，但成果推广困难。一些教师不善于宣传交流，合作意识不强；学校缺乏专门的教学成果管理推广机构，激励教师推广应用创新成果的政策措施不多；学校与兄弟学校、地方教研部门的交流合作不够，资源共享的渠道不畅，客观上影响了优秀教学成果的推广应用。可见，教师创新教学成果转化应用中还存在不少问题，制约了创新效益的充分发挥。

（四）创新教学评价导向不明确

科学的评价导向是激励教师创新的重要保障。但当前，学校在教师教学评价方面还存在一些偏差，主要表现为：一是评价主体单一，学校对教师的评价占主导，学生、家长和社会的参与度不高，评价视角比较单一；二是评价标准不够科学，侧重教师的教学时数、课时完成率等显性指标，对教学过程的创新性、教学效果的实际提升关注不够；三是评价方式比较陈旧，期末测评、年度考核占较大比重，平时评价较少，定性、定量评价结合不够，难以全面客观评价教师的创新表现和教学实绩；四是评价结果运用不充分，教学评价结果在教师职称晋升、岗位聘任、绩效分配等方面的权重偏低，对教师创新教学的导向和激励作用有限，可见，学校在引导教师创新、促进创新成果产出方面，教学评价的科学化、规范化水平还有待进一步提升。

三、基于人力资源开发的教师创新教学能力开发策略

（一）创设情境，激发教师创新动机

适宜的环境和氛围能够激发人的内在潜能。学校要充分运用环境创设的策略，激发教师投身创新教学的主观能动性。一是营造鼓励创新的文化氛围。创新文化对人具有潜移默化的影响。学校要在全校形成崇尚创新、鼓励探索的价值追求，赋予教师更多自主权，为教师开展教学改革实验提供制度保障，容忍改革过程中的尝试和失败。同时，学校要坚持正确的舆论导向，通过校园网、微信公众号等媒体平台宣传创新教学典型，发挥示范引领作用，在教师中积极倡导“敢为天下先”的进取精神，多渠道、多形式地营造浓厚的创新氛围。二是丰富创新教学实践平台。创新教学依托于实践，源于实践。学校要进一步拓宽教师参与教学改革的渠道，多层次、多形式地搭建创新教学实践平台。如成立教学创新工作室，为教学能手、骨干教师提供研究和实践的平台；设立校级精品课程、教学名师等项目，引导教师在申报、建设中积极创新；开辟教学沙龙、经验交流会等，为教师分享创新经验、碰撞思想火花提供机会。同时，学校要主动对接产业行业，与企业合作共建教师发展学校，引入行业专家、能工巧匠参与指导，增强创新教学的针对性、实效性，不断丰富创新实践平台，调动教师创新的积极性。

（二）优化培训，提升教师创新能力

人力资源开发的核心是提升人力资本价值。作为学校最宝贵的人力资源，教师的创新能力直接关系到学校发展。而教师培训正是提升教师创新能力的有效途径。一是优化培训内容。学校要紧扣教育教学改革发展的新趋势、新特点，紧密结合教师专业发展需求，优化教师培训内容。在理论学习方面，及时更新教育理念，引入教育前沿新思想、新理论，拓宽教师视野；在教学实践方面，聚焦课堂教学改革，针对教学设计、课堂组织、教学评价等方面开展培训，提升教学技能；在科研能力方面，加强教育教学研究方法培训，提高教师发现问题、分析问题、解决问题的能力；在信息技术应用方面，着眼信息化教学需求，强化多媒体课件制作、教学软件应用、在线教学设计等培训，增强教师信息素养。总之，要根据教育发展需要和教师专业生涯各阶段特点，分层分类设置培训内容，切实提高培训的针对性和实效性。二是创新培训方式。针对传统培训单一说教、缺乏实效的问题，学校要积极创新培训组织形式，优化培训方法手段。如通过参与式案例分析、情境模拟训练、翻转课堂等，让教师在体验互动中主动建构知识、内化能力；通过教学叙事、经验分享会、沙龙研讨等，搭建同伴互助的交流平台，促进经验交流；大力开展信息化培训，利用在线研修、移动学习等形式，突破时空限制，为教师搭建便捷灵活的学习平台；引入专家引领、名师传帮带、行动学习等机制，促进理论与实践的融合，切实帮助教师解决实际问题。灵活采用系统培训与非系统培训相结合、集中培训与自主研修相结合、专家引领与自主探究相结合等方式，努力构建开放多元的教师培训新模式。

（三）搭建平台，推动创新成果转化应用

创新要落地生根，关键在成果转化应用。学校要不断创新体制机制，努力为教师搭建创新成果转化应用平台。一是健全创新成果管理机制。成立专门的创新成果管理部门，制定成果认定、申报、推广等管理办法，明确工作流程和评价标准。完善创新成果信息库，做好成果的分类整理和信息化管理，为成果共享应用提供支撑。二是丰富创新成果展示平台。定期开展校内教学成果评选，设立优秀教学设计、教学案例、微课视频等奖项，通过教学竞赛、教研活动、公开课等形式，为优秀成果展示交流提供舞台。组织申报市级、省级和国家级教学成果奖，扩大成果影响力。利用网站、微博、微信等新媒体平台宣传推广教学创新成果，扩大受众面。三是建立创新成果转化应用机制。坚持先试点、后推开，选择有条件的学校或年级开展创新成果应用试点，总结推广经验。鼓励骨干教师通过集体备课、教学观摩等方式，带动其他教师学习运用优秀教学成果。将创新成果的转化应用情况纳入教师教学考核，与职务晋升、绩效分配挂钩，调动教师成果转化的积极性。四是深化校校协作，推动创新成果辐射。加强校际交流合作，建立资源共建共享平台，定期开展教研教改协作、骨干教师互派等活动，推动优秀教学成果跨校应用。主动与教研部门开展横向合作，举办区域性教学研讨会、教学观摩等，扩大优秀教学成果的辐射范围。总之，学校要不断畅通创新成果转化应用渠道，让创新真正惠及师生，产生实实在在的效益。

（四）创新评价，引导教师教学创新

科学的教学评价体系是保障教师创新、学校发展的重要机制。学校要着眼“以评促建”，不断创新教学评价模式，引领教师创新发展。一是丰富评价主体。坚持管理者评价与教师自评相结合，引入学生、家长和行业企业等多方参与评价，建立多元评价主体，保障评价的广泛性和客观性。可结合教研组、年级组等，探索同伴互评机制，搭建教师交流平台，引导教师相互学习、共同提高，充分发挥群体智慧。二是改进评价方式。建立教学评价信息库，广泛收集反映教师教学状态和学生发展状况的第一手资料，如教案、作业、试卷、课堂实录等，力求取材全面，有的放矢。根据不同的评价内容，科学设计评价指标和评价方法，采取定性与定量评价相结合，确保评价全面客观。注重教学全过程评价，围绕备课、授课、作业、辅导、反思等各个环节，加强过程管控，将平时考核与期末测评相结合，持续跟踪教师的创新实践表现。三是优化评价指标。在教学评价指标体系中，将教师创新意识、创新能力作为重要维度，以创新引领发展。可从教学理念更新、教学内容生成、教学方法创新、教学反思深度等方面入手，建立可测量、可操作的创新性指标，引导教师树立创新发展理念。同时完善教师评价指标库，为科学评价提供依据。四是注重评价反馈运用。建立健全教学评价反馈机制，做好评价结果的分析解读，形成评价报告，有针对性地指导教师专业发展，帮助教师查找差距，持续改进。将教学评价结果作为绩效考核、岗位聘任的重要依据，在职称评定、评优评先中予以倾斜，切实发挥评价“指挥棒”的作用，把教师的积极性引导到教书育人的实践中来。此外，把教师教学创新评价与学生创新能力评价有机结合起来，引导教师树立“教是为了更好地学”的理念，关注学生创新发展，在潜移默化中达成师生共同进步的创新价值追求。唯有不断创新完善教学评价，才能真正把评价的规划、激励、导向等功能落到实处，推动教师发展和学校发展再上新台阶。

结语

综上所述，加强教师队伍建设，激发教师创新潜能，是当前学校发展的重大课题。学校要以人力资源开发理论为指导，聚焦教师创新教学能力开发这一关键，优化教师发展环境，完善教师培养培训体系，搭建创新实践平台，创新教学评价机制，为教师专业发展搭建施展才华的舞台。同时，教师也要不断加强自身修养，增强创新意识，提升创新能力，努力成为学生成长的引路人、教育发展的推动者。唯有学校和教师携手努力，在教学创新的道路上砥砺前行，教师的智慧才能充分绽放，为培养时代新人、推动教育现代化贡献更大力量。

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