国有企业党建工作与企业文化融合发展研究

第 1 章 国有企业党建工作与企业文化融合的现实困境

1.1 党建工作与企业文化融合的现状分析

国有企业作为中国特色社会主义经济重要支柱，肩负经济发展与政治责任双重使命，新时代下党建与企业文化深度融合是其高质量发展关键路径，但当前融合仍面临诸多困境。

组织架构层面，部分国企存在党建阵地与文化阵地分离现象，党组织活动空间与企业文化建设载体缺乏有机衔接，导致党建教育引领作用难渗透到日常经营思政工作与文化熏陶难形成合力，且企业内部党建活动与文化活动各自为政，缺乏统筹规划和协同推进机制。

员工参与维度，国企员工参与党建活动积极性普遍不足，党建思想熏陶未转化为企业文化认同的内生动力，不少员工视党建活动为额外负担，参与热情低，对党建内容与企业发展目标的内在联系认识不深，影响党建实效，也制约企业文化建设深度与广度。

价值理念层面，部分企业党建强调政治属性、文化建设突出经济效益，缺乏有效价值融合机制，导致员工思想认知困惑，难形成统一价值追求与文化认同；且融合路径单一，多数企业仅停留在形式结合，缺系统性策略，既影响党建质量，也制约文化建设成效，对国企整体发展产生深层影响。

1.2 融合发展的障碍因素

国有企业党建与企业文化融合发展面临多重深层制约因素，障碍交织形成复杂阻碍机制。

传统管理观念固化是重要内部制约，许多国企仍沿用计划经济时期管理思维，将党建与企业文化建设视作独立系统。这种观念束缚使融合仅停留在表面，缺乏深度整合的内在动力，未能真正建立起二者共建共享的长效机制。

组织文化层面障碍同样关键，部分国企内部存在多元价值取向与文化认知差异，党组织文化和企业经营文化间缺乏有效价值协调机制。而领导者认知局限进一步加剧分离，一些管理者对二者融合重要性认识不足，实际工作中常割裂对待，缺少统筹规划与系统设计。

市场经济环境下的外部制约也影响深远，当前绩效考核体系过度偏重经济指标，对党建与企业文化建设的协同效应缺乏科学评价标准。这种单一导向弱化了意识形态工作与企业文化建设的内在联系，让融合发展缺少制度层面有力支撑；加之制度环境不完善，进一步制约融合机制有效运行，需通过系统性机制创新破解这些深层障碍。

第 2 章 国有企业党建工作与企业文化融合的路径创新

2.1 价值理念融合机制

国有企业党建与企业文化深度融合，需构建科学价值理念融合机制，借价值观协调与文化认同，统一意识形态和企业发展目标，打破割裂，形成协同发展良性循环。

“双轮驱动” 模式提供系统方案：一方面以党的理论武装企业文化内核，将马克思主义理论、习近平新时代中国特色社会主义思想等党的创新理论，转化为企业文化精神内涵，赋予其政治属性与价值导向，为文化建设引航、为改革注入动力；另一方面将企业精神融入党建教育体系，依托党员培训、主题党日等载体，把企业创新、奋斗、服务等精神植入党员认知，实现二者教育结合。

使命愿景共塑机制深化融合逻辑，红色基因传承与企业发展战略统一是强化价值认同关键。红色基因承载党的优良传统与价值追求，为企业提供文化底蕴；企业战略需以红色基因为滋养明确价值导向。将红色基因融入战略制定，让企业愿景契合市场需求，又彰显国企政治责任与社会担当，在员工中形成价值认同与使命共识。

2.2 组织机制创新

国有企业党建与企业文化深度融合，需通过组织架构重塑和制度设计创新构建保障体系，组织机制创新是关键支撑，要在制度层面让党建有机嵌入企业文化各环节。

推行 “双向进入、交叉任职” 制度是组织机制创新核心。建立党委成员与企业管理层双向流动机制，党组织负责人进决策层参与文化建设规划，企业高管承担党建职责，形成一体化领导体系，既确保党组织在文化决策中话语权，也实现党的政治优势与企业管理优势结合。实施中还建立定期轮岗机制，让党务工作者参与文化项目策划实施，业务骨干承担党建文化宣传任务，促进队伍能力互补、理念融通。

数字化平台建设为组织机制创新提供技术支撑。开发党建与文化融合数字化平台，整合学习与宣贯渠道，构建全员学习交流网络。平台设党建理论学习、企业文化展示、互动交流等板块，实现党建教育与文化熏陶同步推进；还利用大数据分析动态监测员工学习轨迹与文化认同度，为组织机制优化提供数据支撑，既提升融合效率，也为两者深度融合探索可持续创新路径。

第 3 章 国有企业党建工作与企业文化融合的实践路径

3.1 融合发展的实践模式

国有企业党建与企业文化融合实践中，形成若干典型示范模式，为深化二者一体化建设提供重要借鉴，展现出良好适应性与推广价值。

“开路先锋” 模式是重要实践形式，通过党建品牌与企业文化品牌符号化统一，强化组织认同感与凝聚力。其核心是结合党的政治优势与企业文化感召力，形成特色品牌标识体系。实施中，企业将党的理论精神融入企业愿景、使命与价值观，借统一视觉识别系统、文化符号及传播载体，实现党建理念与企业文化理念深度契合，既增强员工归属感，也提升企业社会形象与品牌价值。

责任体系构建为融合提供坚实组织保障。“三级联动” 责任体系明确党委、支部、党员在文化落地中的具体职责，形成层次清晰、职责明确的责任传导机制：党委负责统筹规划与顶层设计，制定融合总体方针及实施方案；党支部承担组织实施与协调推进职能，将上级决策转化为具体措施；党员在日常工作中发挥模范带头作用，以言行诠释传播企业文化内涵。该体系确保融合有序推进，形成全员参与、全过程覆盖的工作格局，为后续实施策略制定与执行创造有利条件。

3.2 融合发展的实施策略

国有企业党建与企业文化融合发展，需从组织保障、资源配置、人才培养等维度协同推进，构建系统性实施策略，确保融合目标落地。

组织保障层面，要建立党委统一领导、各部门协同的工作机制，设立党建文化融合工作领导小组，由党委书记与总经理共同任组长，统筹规划与实施；同时建立定期会商制度，每季度开专题会议，研究解决融合中的重点难点问题，保障措施见效。

资源配置上，需创新机制，设立专项融合基金并纳入年度预算，支持文化与党建阵地共建；统筹配置两类建设资源，避免重复投资浪费，实现效益最大化；还应建资源共享平台，推动党员活动室、文化展厅等设施一体化建设与多功能利用，提升资源使用效率。

人才培养是核心，要实施 “双培工程”，既把业务骨干培养成党员，也把党员培养为文化宣贯导师；组建党员文化导师队伍，定期宣讲文化理念、开展实践指导，发挥党员示范作用；此外构建多层次培训体系，针对不同层级员工开展差异化融合理念培训，提升全员认知与参与积极性，为二者深度融合夯实实践基础。

参考文献

[1]吴迪. 国企党建文化与企业文化深度融合机制探析[N]. 安徽科技报，2025-08-22（013）.

[2]刘钰茭.新形势下国企党建与企业文化创新有效融合的问题与策略[J].现代企业文化，2025.