国有煤炭企业青年人才流失原因及对策

人才，特别是青年人才的成长，是企业实现可持续发展的战略基础。随着我国能源市场的结构变化与煤炭行业的转型发展，国有煤炭企业传统的人才管理体制无法适应青年人才的培养与成长发展需求，导致青年人才出现不同程度的流失，成为部分国有煤炭企业发展的常态问题。因此，针对青年人才流失原因、结合人才管理关键要素制定综合性的应对策略，对于现阶段国有煤炭企业的长期发展具有重要意义。

一、国有煤炭企业青年人才流失问题与原因

1.企业基层组织欠缺凝聚力

企业基层人才管理组织是引导青年人才融入群体、为青年人才长期发展提供支持的重要组织系统。在部分国有煤炭企业的人才管理工作中，由于未能认识到企业基层组织对于培养青年人才凝聚力的重要性，导致未能在人才管理中基于基层组织打造人才管理驱动模式，影响基层组织在人才管理中的纽带作用。以企业共青团组织的运行表现为例：部分企业的共青团组织在人才管理中虽然通过组织青年员工参与企业活动，用于培养青年员工团体的工作热情及归属感，但由于组织活动形式存在单一化问题，活动内容大多以政治学习、座谈会为主，欠缺有关煤炭生产、业务技能创新竞赛等具有青年价值的创新性、互动性活动，严重影响企业员工参与企业组织活动的热情程度，导致基层组织驱动下的人才管理活动枯燥乏力。

2.人员薪酬体系不完善

薪酬是支持人才积极参与企业管理运营的关键要素。在现阶段国有煤炭企业的人员薪酬体系中，部分企业仍然沿用岗位定薪的薪酬管理模式进行薪酬比例划分，大多数岗位未能根据青年人才业绩、能力等因素建立动态化的绩效激励机制，导致现有的人才薪酬体系欠缺激励性。在这样一种背景下，部分青年人才认为现有的薪酬配置方法欠缺公正性，且对自身的薪资构成、晋升后的收入预期等欠缺明确认知，导致青年人才缺乏积极晋升、主动参与的工作热情，并在后续出现多数青年人才离岗的问题。

3.外部企业就业环境影响企业人才积极性

外部企业就业环境的多样化是造成企业青年人才流失及积极性下降的主要外部驱动因素。从国有煤炭企业青年人才的发展及管理角度来看，部分企业未能意识到建设优越的工作环境的重要性，导致现有的煤炭企业工作环境欠缺吸引力。在工作氛围的营造方面，部分青年人才难以接受国有煤炭企业制定的轮班制、岗位定向化模式营造的工作氛围。长期以来，青年人才面对单一的工作内容，时常产生失落、丧失积极性的情况，最终引发青年人才大量辞职离岗。而在企业文化的表现方面，由于企业在自身文化建设方面欠缺工作力度，导致在内部管理中未能倡导扁平化管理、人文关怀及尊重员工个性等文化理念，不利于发挥企业文化对青年人才积极参与内部运营的驱动作用，严重影响企业文化氛围建设以及青年人才对企业文化的认同感。

二、国有煤炭企业青年人才管理体系的建设意义

1.提升企业青年群体凝聚力

针对国有煤炭企业青年人才流失问题，企业通过落实有效的人才管理体系，能够有效把控好企业与青年人才之间的合作关系，从而提升企业青年人才群体的凝聚力。基于现有的国有煤炭企业基层组织架构，企业需要发挥出基层组织的引导及组织功能，通过开设青年人才职业发展咨询、心理辅导、职业帮扶机制等，帮助企业青年人才解决一系列发展及在职问题，增强企业青年群体的凝聚力[1]。

2.保障企业岗位匹配性

部分企业由于未能合理基于用人原则进行青年人才筛选，导致在人才与岗位调配方面出现一刀切现象，无法达到人适其岗、岗得其人的基本要求。而在完善的青年人才管理体系下，企业基于基层管理组织建立青年人才管理机制，根据青年人才专业技能、发展潜力、岗位要求、学历层次、个人志向等综合因素进行岗位双向匹配，不仅能够有效解决企业岗位青年人才流失问题，对于实现人岗双适应也具有重要意义。

3.有利于完善企业人才管理结构体系

企业在针对青年人才流失问题制定应对策略时，需要精准剖析引发人才流失的关键性原因，并根据多项人才流失原因，打造全生命周期的人才管理闭环体系，通过前端引进精准化、中端培养系统化、后端评估规范化等人才管理策略，提升青年人才对企业管理制度的认可度，在解决人才流失问题的同时，进一步完善人才管理结构体系内容。

三、国有煤炭企业青年人才流失的对策

1.完善企业基层共青团组织架构

1.1 强化共青团组织的作用

针对部分国有煤炭企业从属弱化、人才管理形式化严重等问题，企业应当建立独立化的共青团组织，确保共青团组织在驱动青年人才管理的过程中实现独立化与实质化运作。首先，国有煤炭企业应当明确共青团组织在青年人才管理中的定位与权责，打破传统管理模式限制，确保共青团组织在青年人才管理中不仅仅是“辅助宣传单位”，而是集“青年人才权益表达者、成长服务者、人才文化组织者”等角色为一体的综合型管理单位。在明确共青团组织权责的基础上，结合组织建设及运行规范，将组织建设纳入国有煤炭企业高质量发展的整体考核体系，用于加大对企业建设独立化共青团组织的落实力度[2]。其次，国有煤炭企业应当建立独立的组织功能制度，用于指导基层共青团组织参与青年人才管理工作。以晋能控股集团泽州天安海天煤业有限公司（以下简称HT 公司）为例，在组织功能制度方面坚持“三完善原则”，通过实现服务功能完善，围绕职业规划、心理健康及生活帮扶等重点开展对青年人才的贴心服务，增强青年人才对企业的归属感；通过完善参与机制，使企业青年人才能够参与业务决策、制度反馈，并以共青团组织为媒介，设置青年议事会及代表联络站等，采集企业青年人才的各方面发展诉求；完善榜样选树制度，由共青团组织主导开展党新先锋等评优工作，通过榜样效应增强青年人才的身份荣誉感，用于应对现阶段国有煤炭企业青年人才的发展问题。

1.2 共青团组织带动人才培训

国有煤炭企业在坚持育人、用人一体化、高标准理念的基础上，应当充分发挥共青团组织的作用，驱动人才培训工作的有效落实。首先，在新青年人才与青年员工的岗前培训中，共青团组织应当引导青年人才参与学习企业文化、企业业务及基本财务知识，借助岗前学习培训来提高青年人才对企业理念的认识程度，并在基础岗位定岗期间，基于马斯洛需求层次理论，联合导师制引导新人才进行岗位匹配，配合人事部门优化现阶段企业岗位调度效果[3]。其次，在强化管理团队及骨干人才的过程中，共青团应当发挥自身的优质品质精神导向功能，通过开设国有煤炭企业优质员工素质教育、党的精神教育等活动，配合高水平人才技能培训等工作，构建完善的人才培训体系，打造具有执行能力、办事能力、把关能力为一体的优秀青年人才团队。

2.优化青年人才薪酬体系

2.1 建立科学的绩效薪酬制度

国有煤炭企业应当明确“绩效－薪酬”的发展关系，通过建立两者之间的挂钩制度，不断完善企业内部现有的薪酬配置方法，保障薪酬分配公平性的同时，又具备一定的外部竞争性。以HT 公司建立的绩效薪酬制度为例：首先，相关部门以提升企业整体的经济效益及发展效益为目的，在坚持按劳取酬原则的基础上，对员工工资收入、工作岗位及员工技能等进行合理匹配。在打破传统薪酬体系中的无差异工资结构限制的基础上，采用月工资模式 + 额外绩效工资模式的新型薪酬激励制度，应对现有的薪酬分配问题，并通过评估每一位青年人才的核心KPI 指标完成情况、业绩考核水平等，对人才的绩效工资比重进行合理分配。其次，在薪酬分配方面，杜绝因人设岗、按人定薪的情形，在保障青年人才与老员工贡献水平同等的基础上，消除新老员工的薪酬待遇差异，并制定适用于全体员工的加薪政策及工作指标，最大程度上培养青年人才中的核心骨干人才，用于增强薪酬分配制度下的企业发展竞争力，保障薪酬分配过程与结果的公平性。

2.2 采取多方式的绩效激励制度

国有煤炭企业在建立绩效激励制度的过程中，应当坚持分层激励、多方式激励的原则，确保绩效激励制度能够深入人心，并保证激励内容及实现方法的合理性，用于培养青年人才参与企业业务发展的积极性，减少青年人才流失问题的发生。首先，企业可以打造岗位贡献的激励指标，将该指标分类为生产效率提升率、安全零事故率、成本控制达成率等具有周期性特征的指标内容，严格要求青年人才在单位时间内保障岗位工作达到目标要求的提升幅度，后续再通过周期性考核给予奖励，保证青年人才长期工作的积极性。其次，除了岗位与业务发展之外，企业应当在绩效激励制度中打造创新能力类激励指标，根据青年人才技术创新成果、青年创新项目参与度等成就完成情况，并设立学习激励机制，对通过自主学习取得相关技能证书的青年员工给予奖励，引导青年人才积极参与国有煤炭企业的科研创新发展。

2.3 建立规范的业绩考评体系

为了保障对青年人才业绩考评工作的规范性与公正性，国有煤炭企业可以考虑通过建立规范的业绩考评体系及指标方法，确保考评方式灵活、可量化，用于解决绩效激励与日常管理相结合的工作场景。参考 HT 公司的业绩考核方法：首先，企业应当建立基于多维度模型的业绩评估维度，分别从岗位绩效、工作态度、学习成长及创新贡献出发，全盘肯定青年人才对国有煤炭企业付出的全方位贡献，并根据贡献水平给予每一位青年人才对应的业绩评分。其次，在采用积分制进行业绩考评的基础上，企业应当建立数字化业绩考核档案，通过数据积分信息录入的方式，保证业绩考评结果的公正性以及无误差性，并通过数字化评分管理平台，按照每一位青年人才的业绩考评结果进行激励类别划分，根据业绩完成情况给予奖励。此外，业绩考评指标以及考评主体应当与老员工考评保持一致，并适当加入符合青年人才起步的激励性业绩考核指标（如创新项目、文化建设及技术创新等），降低青年人才业绩发展的准入门槛，从而激发青年人才持续锻炼自我的工作动力。

3.构建企业文化驱动机制

3.1 创造和谐的工作氛围

国有煤炭企业应当基于文化驱动的发展要求，通过构建和谐的工作氛围，打造全体员工之间团结合作、友爱互助的良好关系，确保青年人才及青年员工能够以饱满的工作热情面对工作，以此来提升企业青年员工整体凝聚力[4]。比如，企业共青团组织应当积极发挥作用，通过宣讲活动及青年员工大会来弘扬团队精神与团队文化建设，并在坚持人文关怀等企业文化的基础上，建立员工沟通平台，用于改善青年员工与领导上下级的人际关系，提高青年人才对企业的忠诚度。

3.2 发挥自燃型员工的带动作用

企业应当基于自燃型员工自动自发的工作特征，打造并挖掘优质的企业工作文化，通过榜样靶向效应进行企业文化宣传，从而激发企业青年员工的工作积极性。比如，企业应当根据自身的企业文化建立自燃型员工评估标准，定期挑选核心岗位中具有自动自发、积极参与的正能量青年人才进行榜样宣传，发挥出自燃型员工的带动作用，确保其他青年员工能够以榜样为参考，根据企业长远发展蓝图，明确自身的发展路径及职业发展规划，将企业的长期发展与青年人才的职业规划进行有机结合，确保青年员工能够通过晋升、发展获得更为广阔的发展空间，用于减少核心型青年人才的流失。

总之，现阶段国有煤炭企业青年人才流失问题是企业发展过程必须解决的现实问题，本研究主张从完善共青团组织架构、优化绩效薪酬体系及文化驱动机制增强青年人才管理内驱力三个方面，建立相应的实践应对策略。未来，国有煤炭企业应当致力于加大青年人才管理工作模式的创新力度，打造完善的人才管理结构体系，用于应对内外部因素造成的青年人才流失问题，为企业长期发展提供可靠的人才支持条件。

参考文献

[1]仝亚玲,林昶宇.国有企业青年人才流失及对策浅析——以A 企业为例[J].经营管理者,2024,(09):64-65.

[2]王伟.国有煤炭企业青年人才培养存在的问题与对策研究[J].河北青年管理干部学院学报,2021,33(05):29-31.

[3]邢晓红.国有煤炭企业人才流失成因及改进对策[J].中国管理信息化,2021,24(05):123-126.

[4]刘洋.资源开采型国有企业青年人才流失问题的研究与对策[J].中国共青团,2020,(13):10-12.