央企薪酬绩效管理市场化变革路径

前言：央企与其他企业不同，具有不可比拟的技术优势、人才优势和资金优势，为国内外的合作提供了巨大的潜力和广阔的空间[1]。当前，我国市场化改革向纵深推进，传统薪酬绩效管理模式已难以匹配央企高质量发展的内在需求与战略目标。在此背景下，建立科学、规范、市场化的薪酬绩效管理体系，已成为央企吸引和保留核心人才，提升核心竞争力的关键举措。本文围绕央企薪酬绩效管理市场化这一主题展开探讨，旨在抛砖引玉，为国企改革贡献绵薄之力。

一、央企薪酬绩效管理市场化的必要性

国务院国资委 2004 年出台的《关于加强人工成本控制规范收入分配有关问题的通知》与 2016 年发布的《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》等系列文件，为央企薪酬绩效管理市场化工作提供了重要政策指引，推动这一变革不断深化。

央企推进薪酬绩效管理市场化的核心价值，在于通过深度引入市场竞争机制，释放双重关键效能。一方面，以市场化逻辑推动企业内部岗位公开竞聘与动态优化，打破固化的用人模式与岗位壁垒，让人才流动更具活力；另一方面，通过构建科学量化的考核体系，精准识别并筛选人才，推动人才、资源与岗位形成高效配置、动态适配的良性循环。这种机制变革的最终落点，是为企业高质量发展打造高素质的人才队伍，构筑坚实的人才根基。

二、央企薪酬绩效管理市场化的基本原则

（一）效率优先

市场化用工机制要求企业要及时跟随市场变化，灵活且合理地调整企业内部人员薪酬体系，为企业留住人才，进而提高企业的竞争力[2]。央企在推进薪酬绩效管理市场化过程中，需将效率优先作为核心原则，即通过科学的薪酬绩效管理，切实提升企业效益及各岗位的工作效率。这一原则可有效规避“高管高薪低能”等管理陷阱，同时降低企业在人才培养中的资源浪费风险。

（二）兼顾公平

央企薪酬绩效管理市场化需以公平为重要支撑，严格落实“同工同酬”原则，必要时可补充“同工同质同酬”的细化标准，将效率与质量作为衡量劳动成果的核心指标。以此为基础，引导企业内部形成良性竞争氛围，实现人才的精准选拔与系统培养，消除“大锅饭”“平均主义”的弊端，激发人力资源的创新活力。

（三）可持续性

央企薪酬绩效管理的市场化改革绝非一蹴而就的短期任务，而需构建长效推进机制。通过常态化的迭代优化，实现人才价值的动态评估与资源配置的灵活高效，最终确保薪酬绩效管理体系始终与企业发展同频共振，持续释放驱动价值。

三、央企薪酬绩效管理市场化变革路径探析

（一）以实现高质量发展为核心目标

央企薪酬绩效市场化改革的核心逻辑在于建立与高质量发展战略相匹配的激励机制——打破传统管理模式的路径依赖，通过构建“战略-人才-绩效”三位一体的管理体系，实现组织效能提升。在实践层面，需将人力资源部门升级为战略合作伙伴角色，深度参与企业发展规划制定；建立基于战略解码的岗位价值评估体系，实现“战略目标-部门关键指标-个人绩效指标”的逐级分解。以水资源与环境领域央企为例，高质量发展目标可具体分解为五大维度的量化指标体系：环境治理维度重点考核污染治理达标率等合规性指标，科技创新维度关注绿色低碳技术专利数量等研发成果，经济效益维度监测成本利润率等财务指标，社会服务维度评估公共服务满意度等社会价值，数字化转型维度追踪智能设备覆盖率等技术应用水平。通过这套指标体系，将战略目标转化为可量化、可追溯的具体任务，形成全员绩效契约，驱动组织能力持续升级。

（二）以数字化技术为支撑

在央企转型升级进程中，数字化技术是重要驱动力。构建完善的数字化技术体系，既能助力人力资源部门精准锚定市场需求，即通过实时追踪行业人才流动趋势、动态迭代岗位胜任力模型，实现靶向招聘、科学筛选与体系化培训的全链条优化；更能为薪酬绩效管理变革提供关键支撑。在薪酬绩效管理领域，依托云计算和人工智能技术，企业可建立覆盖全岗位的薪酬数据库，通过智能算法实现与行业标杆企业的实时对标，精准分析薪酬结构的市场竞争力与内部公平性，进而设计科学的薪酬体系与绩效考核方法。这种数字化模式打破了传统管理中依赖主观经验的局限，有效降低了人力资源管理的决策风险。此外，企业可以通过数字化平台构建双向沟通机制，员工通过移动端实时反馈对薪酬绩效体系的建议，系统自动生成分析报告，使管理制度既能满足员工合理诉求，又能与企业战略目标保持动态一致。

（三）以规范收入分配秩序为抓手

在推进薪酬绩效管理市场化改革过程中，中央企业必须构建全方位的监督机制，确保薪酬体系既符合市场规律又兼顾内部公平。这一监督体系需要重点把握市场适应性、战略匹配度、激励有效性以及发放合规性四个关键维度，通过多部门协同实现闭环管理。以水资源与环境领域央企为例，应当建立人力资源、市场、财务、纪检共同参与的联合监督机制，运用数字化手段对招投标、采购等重点业务环节实施全流程监控，同步打通薪酬数据链路，实现薪酬数据实时共享和异常交易智能预警。尤为关键的是，需强化对高管团队的监督约束——提高绩效薪酬延期支付比例，并建立薪酬追索扣回机制，有效防范国有资产流失风险。此外，人力资源管理当中，可以结合各类业务特点，构建企业分层分类体系，针对不同类型、等级员工，建立与之相适应的差异化薪酬管理策略和分配办法，确保收入分配的规范性[3]。同时，通过公开透明的薪酬制度和严格的奖惩措施，强化全员合规意识，为薪酬绩效管理市场化筑牢思想根基。

（四）以动态总结为落脚点

薪酬绩效管理体系的持续优化需要建立动态总结机制，通过将周期性评估深度融入人力资源管理全流程，构建起“评估-反馈-优化”的良性循环。在实践中，人力资源部门应当基于岗位胜任力模型，建立科学、系统的量化指标体系，并将评估结果与绩效薪酬直接挂钩，形成完整的闭环管理系统。以财务岗位为例，可围绕风险管理效能、资金运营效率、预算管控精度、业务协同价值等关键维度设计评估指标。同时，通过数字化绩效档案系统的建设，实现绩效数据的结构化存储与智能分析，动态更新行业对标数据库，持续迭代胜任力模型。这种数据驱动的优化机制能够实现三重目标：确保薪酬分配与岗位价值精准匹配，促进绩效考核标准与业务战略动态协同，推动人才能力发展与组织需求持续适配，从而为企业高质量发展提供有力支撑。

总结：央企薪酬绩效管理的市场化转型已成为提升核心竞争力的战略选择。实现这一转型需要构建以战略为导向、以市场为基准、以数字为支撑的现代化管理体系。在实施路径上，人力资源部门要转型为战略价值创造者，主导设计科学规范的薪酬绩效制度；依托数字化技术建立动态对标机制，实现薪酬水平与市场行情、岗位价值与个人贡献的精准匹配；通过建立公开透明的收入分配机制，消除传统管理中的信息不对称，提升组织公平感。在此过程中，人力资源部门应当建立市场薪酬数据库和岗位胜任力模型，制定量化可考的绩效指标，刚性执行“以绩定薪、优绩优酬”的分配原则，充分释放人才活力。

参考文献：

[1]李纯.新形势下央企薪酬绩效管理的路径探究[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021(5):63-64.

[2]赵双宁.市场化用工机制下企业薪酬与绩效管理的融合与协同[J].中国集体经济,2025(15):141-144.

[3]周及真.国有企业薪酬制度改革的困境与出路——以江苏省 W 市为例[J].财会月刊,2019(5):137-142.