面向技能提升的企业岗位培训创新模式研究

引言

制造企业在开展员工培训时，需要完善员工培训体系，结合员工的岗位职责和企业的实际情况，保证培训体系更有针对性和实效性，此外，还要保证培训体系内容全面，除了明确培训的人员之外，还要制定完善的培训计划，确定相关设施，制定与培训有关的制度，提高培训管理水平。从理论层面讲，职业培训不仅是企业员工学习新知识、提升自身发展的重要途径，同时又是企业构建优秀团队和实现经营战略目标的重要组成部分。但是在实践中，对于很多企业来说，培训的教学模式依然以单一式的信息传播为主，课程内容不能很好的切合岗位需求，而且效果往往只能体现在短期方面，缺乏了系统化的长期效应，对于教育的投入和所产生的效果之间的鸿沟，造成了企业人才培养的重大欠缺。

1 企业岗位培训与技能提升的理论逻辑

公司岗位培训是企业进行人力发展的一种方式，其主要内容是针对岗位培训的培训与实操，以此来提升员工的能力达到企业战略规划或者组织目标。而这种模式对于员工能力提升的目标在于不仅要获得更多的知识，更要促进工作能力和契合工作需求的变化。从整个大视角上，这是重要的投资手段，对于员工职业进步与企业业绩都有着密切关联。与此同时，对于技能提升本身来说需要多种因素共同作用，其中就包括个人学习原理对员工技能转换实现效果深浅与范围大小的冲击。在成人身上，学习更偏向于实践性的，加之其经验的累积，所以对于职业训练的实施，应该适应当下成人学习特征，把学习理论渗透到实践之中。第二，由于工作职责的多元化，所以职业培训需要精准适配。公司可以将职位所需关键能力和关键技能进行分配，从而制定职业发展的个人教学计划。第三，公司支持性有利于员工培训的发展。公司文化及奖励制度、企业管理的体制，都会影响培训的成果，如果不存在此类支持，那么员工培训也就难以带来实质性的效果。

2 当前企业岗位培训模式的现实局限与挑战

2.1 培训内容与岗位技能需求之间的脱节

很多公司的岗位培训内容缺少完善规划，培训项目设置过度关注普适性的原理性知识以及基础知识，而忽视企业场所和个体的特性，导致学生难以将学到知识第一时间转化为工作能力。教学体系缺少及时有效的更新，难以紧跟行业发展和技术创新。例如工厂仍旧沿用传统的生产模式对学生进行技能训练，而并未引进基于智能制造模式的新型技能标准。最后，学习内容大多以短期学习目标为导向，缺少对员工岗位晋升和个人素质持续发展的内容设计，使得学习成果无法真正转化为工作绩效，形成了明显的“学”“用”脱节。

2.2 培训形式单一与员工学习体验不足

尽管公司高层采用主要的培训方式都是以集中授课、网络课堂或内部工作坊为主的形式开展，此种培训方式省心省力、便于把控管理，但缺乏互动性、动手能力，且不能充分应对各个阶层员工不同的需求差异。部分企业尽管引入了在线培训平台，但仍以灌输传统教育观念为主，忽视了利用情境化虚拟、案例式分析、项目式管理的方式技能提升的方法。因此，员工的参与度不高，学习体验效果不好，进而导致此种培训无法调动其自主学习兴趣，最终难以达到实训实效，从长远角度看，会减弱员工们对自身所属公司的培训系统效果的认可度。

2.3 培训效果评价体系缺乏科学化与持续性

在评估环节，企业多采用考试成绩、参加次数等定量指标作为衡量受训人员教育绩效的标准。但这种终点评价法存在不客观的缺陷，忽视了被培训人学习过程中获得反馈和修改的过程，导致无法对受训效果进行适时的监控；缺乏对学员经过训练之后的后期表现持续追踪，因而导致培训行为的后续结果— —与工作绩效并没有建立起必然联系。此外，既有的培训评估模型缺乏足够的标准指标，无法揭示出培训学员实际技术技能水平、技能转移、创新应用的状况。最终导致企业很难寻找到培训投资的投入和收益的关系，也就无法以此作为根据采取持续改进的措施。

3 面向技能提升的企业岗位培训创新模式构建

3.1 构建岗位需求导向的培训内容更新机制

为了克服工作职责与学习材料之间的割裂状态，企业需要建立一个根据工作技能学习材料更新机制。要通过工作研究识别工作的核心能力和所需技能，并确保学习内容能够符合职业需求。要持续引入最新的技术和公司的具体案例来提升教学，从而使内容既有前瞻性又有实用性。例如，对于金融行业而言，学习方案中应包含新的分析工具如数据分析及风险控制模型等以适应数字化转型。最后，我们需要注重“硬技能”与“软技能”的融合，即除专业技能之外还要提升人员的交流能力、合作能力、解决问题能力等，以达到平衡发展。

3.2 设计融合多元化方式的培训实施路径

企业应打破单一路径、单一策略的传统形式，寻找多元路径、多样化策略。一是利用线上便携化、线下体验式的单据，进行线上线下混合式学习；二是应用情景体验式、案例式、任务驱动式的方式促进员工的深度参与感与体验度，例如对于服务类岗位而言，可通过角色游戏化与顾客仿真式的方式强化服务员工的服务技能；三是依托导师制与社群化的教学，其上建立岗位知识的传承与技能通过团队输出力量实现融合深度吸收的过程。从而实现知识传递，又实现技能创生与能力建造的过程。通过上述多元化路径的应用，企业不仅能够有效提升员工的岗位胜任力，还能在互动中激发学习热情，形成知识与技能的双向循环。

3.3 建立全程化与数据化的培训效果评估体系

在评估环节，企业采用数字化手段实现全流程追踪体系建设，确保培训结果的管理能及时跟进。具体说，可采用大数据平台对员工的整个学习过程进行及时记录，包括学习进度、活跃程度及沟通频率等；在完成培训后，建立多维度的评估指标体系，例如操作能力、岗位适用性以及工作业绩提升率等，确保评估结果客观全面。同时企业还需要建立“事先测评-事中反馈-事后监测”的工作过程，并推动培训效果的精确测算与改进工作；例如IT行业可以用学习管理系统(LMS)进行全流程管控，再将员工工作业绩数据纳入总评估体系，将培训与工作紧密关联。

结语：企业岗前培训是指员工对职业素质以及企业核心竞争力进行加强的重要环节。但是，当前培训教育方式在内容安排、教学方式、考试方面都存在诸多的问题，难以做到对人员素质的长期培养。本文提出了以岗位需求为导向的内容灵活配置、多元化运作手段以及全面过程数据化的系统分析平台，可以作为完善企业培训制度的尝试。长期来看，企业也应该更好的适应行业发展形势及信息技术的进步来完善学习模型的不断更新与优化，才能构建出合理的培养人才制度，成为企业长足发展的稳定助力。

参考文献：

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