企业人才阶梯的锻造与支撑体系构建

2.深化人文关怀，提升一线岗位归属感。实施“暖心聚力”工程：持续改善油库、加油站一线员工生产生活条件。加大对偏远小站的投入，更新生活设施（如解决取暖、洗澡、吃水等实际问题），配发更舒适保暖的劳保装备（如保暖服）。重要节日，党委班子深入基层特别是偏远站点慰问。

关注身心健康：定期组织一线员工职业健康体检，关注员工心理健康，特别要重视高压力岗位员工的疏导。组织文体活动，缓解压力，增进交流。

倾听员工诉求，尊重个体价值：通过职工代表大会、企（站）务公开、合理化建议等民主管理制度，畅通沟通渠道。党委书记牵头，管理层定期与一线员工座谈，倾听心声。对员工提出的合理诉求和建设性意见认真反馈落实，让员工感受到被倾听、被尊重、被需要。

3.营造发展生态，强化成长预期。构建内部人才市场：提供岗位需求信息，支持有发展意愿且符合条件的员工，在分公司范围内跨部门、跨站申请调岗或晋升，为人才内部流动提供便利。

强化职业发展指导：为处于不同发展阶段的员工，提供职业发展规划指导。由直接上级和人力资源部门共同参与，帮助员工认清自身优劣势，明确发展目标和路径。

树标杆立榜样：大力宣传在成长成才的先进典型，通过分公司内网、宣传栏、事迹报告会等形式，讲好技能成才、岗位奉献的奋斗故事，增强岗位的荣耀感和吸引力，让员工清晰看到广阔的前景和未来。

三、实践成效与启示

延边分公司“三位一体”人才支撑体系的构建与实践已取得初步成效：

（一）队伍结构优化

核心关键岗位（如优秀站经理、油库技术骨干、安全专业人才）的稳定性得到显著增强。内部晋升比例逐年攀升，一批80 后、90 后年轻骨干逐步走上油库管理、片区经理及加油站经理等关键岗位，队伍的年龄结构与专业结构更趋合理。

（二）岗位胜任力提升

通过系统性阶梯培养，特别是针对性的实战训练，一线员工安全规范操作水平、应急处置能力、客户服务水平普遍提升。油站经理队伍的综合管理能力显著增强，能够独立高效处理站务和市场问题。

（三）创新活力激发

员工主人翁意识和价值创造力被激发。近两年，累计收到员工提交的“金点子”改善建议十余项，其中涉及节能降耗、服务流程优化的实用型建议得到采纳并取得良好效果。

（四）人才吸引力增强

分公司在延边地区的品牌形象得到显著提升，内部培养与晋升的良好环境，对有志于在能源行业发展的本地人才吸引力增强。

（五）安全运营与服务保障稳固

作为人才队伍稳定性的直接体现，油库实现安全生产长周期运行，加油站现场的安全与数质量风险得到有效管控，客户满意度始终保持较高水平，为能源供应链的安全高效运转提供了有力支撑。

四、结语

在构建新发展格局和保障国家能源安全的时代背景下，延边分公司以高度的政治责任感和现实紧迫感，通过构建并实践“政治引领筑基、阶梯培养赋能、价值驱动留人”的“三位一体”人才支撑体系，在破解成品油销售企业人才“引不进、育不强、留不住”难题方面做出了富有成效的探索。其核心经验在于：坚持党管人才原则，筑牢思想根基；紧扣业务发展脉搏，构建科学精准的能力培养阶梯；着力破除激励障碍，创新多元价值认可机制；深耕人文沃土，提升岗位尊严归属。

延边分公司的实践证明，唯有将党的建设、企业发展需求与人才成长规律深度融合，构建系统性、长效性的支撑机制，才能真正锻造出一支“下得去、留得住、干得好”的成品油销售铁军，为企业可持续、高质量发展注入不竭动力。其探索与思考，对广大面临类似人才困境的成品油销售企业、国有企业和公共服务机构，具有重要的参考价值和推广意义。未来，延边分公司将继续深化人才体制机制改革，不断完善“三位一体”模式，为中国石油建设基业长青的世界一流企业和保障国家能源安全贡献延边力量。

参考文献：

1.习近平.《深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地》（在中央人才工作会议上的讲话）. 2021.

2.中共中央，国务院.《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》. 2010.

3.国务院国资委.《关于国有企业更好履行社会责任的指导意见》. 2016.

4.中国石油天然气集团有限公司.《人才强企工程行动方案》. 相关年份版本

5.中国石油销售公司.《基层站队（油库）建设与管理规范》. 相关年份版本.

作者简介：裴宏波（1980 年 9 月），性别，男。民族，汉。籍贯，吉林四平。学历，大学本科。职位，执行董事、党委书记。职称，经济师，研究方向，人才强企工程。