平衡用工自主权与劳动者平等就业权的路径思考

中图分类号：A

社会学家罗伯特·帕特南指出：“社会的不平等不仅体现在财富的分配上，更体现在机会的分配上”。用人单位可以将人力资源管理与企业战略紧密结合，在激烈的市场竞争中保持敏捷性和适应性。劳动者行使劳动权，获得对应社会机会，面临雇主挑选以及歧视对待问题。用人单位针对劳动者的区别对待行为，其合理性判断必须基于“正当理由”。

一、国际劳工组织平衡用工自主权与劳动者平等就业权的指导原则

国际劳工组织（ILO）强调，用工自主权不应以牺牲劳动者的平等就业权为代价，《就业和职业歧视公约》（第111 号）明确禁止基于种族 等因素的就业歧视。ILO 的《集体谈判公约》（第98 号）鼓 业经营自由的同时，保障劳动者的权益。ILO 的《就业 的就业政策，以促进就业机会的公平分配，强调了透明度和 阳光底下无腐败，透明的招聘、晋升和解雇程序能够减少偏见和不公正现象， 平等的基础上竞争

二、我国立法对用工自主权在不同时期的不同的选择

从《残疾人权利保障法》将用人单位的“残疾”歧视行为规定为无效后，我国反歧视立法日益加快，对用人单位的原有正当理由作出应有的限制，现行法律禁止的就业歧视种类，已从劳动者先天因素（民族、性别等），逐步扩大到传染病病原携带、户籍（城乡权益区别）等后天因素。

表：我国立法对用工自主权的限制

三、各国在平衡用工自主权与劳动者平等就业权方面的成功经验（一）美国

作为普通法国家，美国通过判例法和联邦法律，《公平劳动标准法》（Fair Labor Standards Act）和《民权法》（Civil Rights Act），确立了一系列保护劳动者权益的原则，例如《民权法》第七章禁止在雇佣过程中基于性别、种族等进行歧视。平等就业机会委员会（EEOC）是为劳动者提供投诉和解决就业歧视问题的机构。

美国强调法律执行和监管机制的 据歧视对象的不同 将就业歧视分为个体差别待遇歧视（直接歧视）和差别影响歧视（ 间接 阶段举证法”。第一阶段，由雇员提供受到雇主歧视的初步 雇用；第二阶段，举证责任倒置于雇主。雇主为了抗辩 证明自己拒绝雇佣不是基于歧视，而是基于善意职业资格； 雇员须证明雇主提出的理由事实上是掩盖其歧视的借口，雇员也可直接证明 影响而拒绝雇佣原告。

（二）欧盟

瑞典的“工作环境法”强调员工参与决策的重要性， 确保了劳动者在企业决策中拥有一定的发言权。挪威的“平等和歧视法”严格限制了基于性别、 歧视， 促进了劳动市场的多元化和平等化。德国的“共同决策制度”，让企业内部设 决策过程，特别是在人事和薪酬政策方面。荷兰在反就业歧视的举证责任分 且保护的对象更广泛，包括就业歧视中的员工也包括被歧视的消费者，在歧视案件的投诉中倘若雇主无法证明其实施的行为并非歧视，或者其所采取的政策和标准不透明、不明确，则倾向认定雇主所实施的行为构成歧视。

欧盟于 1997 年发布了《性别歧视案例中举证责任的指 ，基于利益和公平衡量规定了举证责任倒置分配，只有当被告能证明其作出的规定、标准或行为是为了实现某合法目的的必须方式，方可作为抗辩事由。

四、平衡两种权利价值冲突比例考量

协调劳动者的就业平等权与用人单位的用工自主权，需考量主观价值与客观结果的平衡，特别是明确用工自主权的合理边界。政府倡导企业社会责任，设立专业机构督导企业公平用人，大力发展互联网算法技术加持公平招聘，借鉴谷歌公司运用的无性别偏见招聘算法，平等评估所有应聘者。工会积极发挥第三方协调作用，助力结构化面试、匿名简历投递等方法参与多元化招聘平台建设。完善劳动争议解决机制，设立专门的劳动监管机构监督执行就业歧视禁止条款。

参考文献：

[1]陆银清：就业歧视司法认定路径的反思与重构—基于165份判决书的实证分析[J].反歧视评论.2019 年辑刊.

[2]沈鹏飞，徐露，黄易：海外反就业歧视举证责任分配制度的借鉴及启示[J].就业与保障.2020（12）