“一带一路”背景下我国海外劳工社会权益保障的困境分析

引言

当前，“一带一路”沿线国家成为吸引我国劳动者前往就业的新热土。前往海外务工劳动者数量增加。然而，由于跨越国境，我国海外劳工权益的保障带来阻碍。具体而言表现为以下三个方面：

一、海外劳动社会保障危险

（一）社会保障双重缺失

劳动者前往“一带一路”沿线国家就业，因劳动关系发生在域外，导致国外劳动者与国内社会保障制度之间产生割裂。域外劳动者难以在国内参保缴费，更无法享有社会保障制度提供的社会保障和救济。同时，“一带一路”沿线国家如科威特、沙特阿拉伯等明确规定，本国的社会保障制度只惠及本国公民，对于海外劳动者，无论是短期还是长期提供劳务，都不成为本国社会保障体系保护的主体。进而言之，我国海外劳动者如若前往海湾合作委员会国家就业，就会面临着社会保障“真空”状态，既难以享受到国内社会保障制度给予的保护，也无法获得就业国提供的社会保障举措。我国海外劳动者面临域内外社会权利双重缺失的现实困境。

（二）社会保障双重给付

社会保障双重给付在我国“一带一路”海外劳工群体中，以工程建设、海外投资为主的外派劳动者的数量占据了相当数量。同时，随着“一带一路”倡议的深化，外派海外劳工的数量也将持续上涨。外派工作形式的一个重要特征即保留其在母国的工作岗位，在母国缴纳社会保险和养老保险。根据世界各国的法律规定，外籍劳工在就业国从业谋生，需要向就业国按时缴纳社会保障金。如马来西亚和埃及通过法律形式将海外劳动纳入到本国的社会保障体系之中。换而言之，即在“一带一路”沿线某些国家，我国海外劳动者需要以一份劳动所得，向母国和就业国两个国家缴纳社会保障金。双重的缴费压力给海外劳工带来了沉重的经济负担。

（三）社会保障缴纳与领取矛盾

通常情况下，大部分“一带一路”沿线国家以缴纳社会保障税为条件将海外劳动者纳入到本国的社会的保障体系。所以外海劳动者想要被就业国社会保障制度覆盖，获得就业国的社会保障，需要向就业国缴纳社会保障税并且达到缴纳的最低年限。但是，实践过程中，许多“一带一路”沿线国家规定的最低参保年限往往大于其国家给予的外籍劳动者的签证年限。以白俄罗斯和越南为例，它们分别规定了外籍劳工最低的缴费年限是 5 年以上。而他们给予海外劳工的签证时间一般是 1-5 年。这一矛盾的现象往往导致我国海外劳工在就业国缴纳社会保险税之后，依然不符合当地保险待遇的领取资格，也难以获得相匹配的社会保障。多年社会保障贡献无法变现，付诸东流，不可避免的给我国海外劳工带来经济的损失同时，也使得海外劳工社会保障遭遇支付风，社会保障无法得到切实落实。

二、海外劳工社会保障法律阙如

首先，我国第一部社会保障领域的行政法规《中华人民共和国劳动保险条例》第4 条虽然规定：不区分民族、年龄、性别和国籍，我国实行劳动保险的企业的职工适用本条例，但被剥夺政治权利者除外。1999 年，国务院颁布的《社会保险费征收暂行条例》进一步规定不以国籍为限制限定基本养老保险的参保范围。此外，国务院颁布的《对外劳务合作管理条例》和《对外承包工程管理条例》以及商务部等部委发布的其他规章和条例，也对于海外劳工社会保障进行了部分规定。但是，究其根本上述行政法规和部门规章将外劳务合作的规范和管理作为立法的重点，缺乏对于海外劳工社会权益保护的具体规定，在实践中难以从法律制度层面为域外劳动者提供坚实的法律保障后盾。

其次，我国缺少对域外劳动者社会权益保护的高位阶法律规范。例如《劳动法》、《劳动合同法》和《社会保险法》等法律都缺失对海外劳工社会保障权益的保护章节内容。2012 年颁布的《对外劳务合作管理条例》虽然对海外劳工的社会权益保障有所规定，但是并未形成单独篇章且作为行政法规，其具有法律位阶低的先天不足，使其难以给予域外劳动者人身权益和财产权益充分的庇护。并且《对外劳务合作管理条例》原则性条款多过，部分表述过于笼统，如第30 条、第 31 条、第 36 条、第 37 条等，严重削弱了该条例的可操作性，使得海外劳动者权益的法律保障雪上加霜。

最后，我法律规范缺少与国际法律的衔接。基于属地原则和国家利益保护要求，我国现行的法律规范基本上只适用于域内领域，对于域外劳动关系，往往也会依据冲突规范指引，适用本国法律进行规制，因而我国的法律规范缺乏与国际法的融合。海外劳动者社会权益保障缺少国际合作与国际协调，使得海外劳动者社会权益保障在“一带一路”沿线国家范围内举步维艰。

三、海外劳工社会保障意识淡薄

第一，部分海外劳动者缺乏自身社会权益遭遇侵害的意识。海外劳动者社会保障税的缴纳，一部分来自于自身的劳动收入，另一部分也依赖于就业国雇主的缴纳。社会保障税的的按时上缴，是劳动者获得在就业国劳动保障的重要前提。但是，在实践中，海外雇主出于自身利益考量，往往会按照最低缴纳标准给海外劳动者缴纳社会保障税，甚至于一部分雇主会拒绝替海外员工缴纳。究其原因，还是因为劳动者对就业国劳动法和外籍劳工发令缺乏必要的认知，不知道自身具备那些劳动权利，不了解雇主哪些行为违法，导致海外劳动者社会权益受损而不自知。

第二，海外劳动者缺乏维权的勇气。在劳动关系中海外劳动者处于弱势地位，极易受到处于优势地位的工人单位的剥削和压迫。即便通过劳务合作企业对劳动者进行专门知识和职业技能的培训，海外劳动者知晓就业国用人企业存在不允许劳动者缴纳社会保险金、养老金和医疗保障金等行为损害其社会权益行为，但是由于害怕被解雇、克扣工资等不利后果，海外劳动者往往会选择忍气吞声。如新加坡，因为与特定雇主绑定的工作准证制度，雇主取消工作准证后被劳动者将会被遣返回国。囿于特定的工作准证制度导致在新加坡就业的劳工更为谨慎地适用劳动仲裁或者诉讼方式进行权利救济。

第三，海外劳动者自身缺乏维权能力。部分海外劳动者经过培训学习，知晓就业国劳动法和外籍劳动法令对赋予海外劳工的社会保障权利，具备维权的意识和勇气，但是由于自身法律知识的匮乏以及高昂的维权费用，通常会放弃维权。即使努力维权但是最终结果也是收效甚微。

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