中国昆明市公立小学教师工作家庭平衡对流动意愿的影响研究

一、引言

随着教育改革的不断推进，教师工作任务日益繁重，教师离职与流动问题已成为影响教育质量的重要因素之一。尤其是在城市公立小学，青年教师正面临家庭建设与职业发展的双重压力，工作与家庭之间的平衡状况直接影响其职业留任意向。因此，有必要从教师的主观感知出发，探讨其工作家庭平衡对流动意愿的具体影响路径。

二、理论基础与文献综述（一）资源保存理论

资源保存理论（COR）由 Hobfoll（1989）提出，认为个体在遭遇资源威胁或损耗时会出现压力反应，并可能通过撤离或退出等方式保护剩余资源。教师在无法有效协调工作与家庭角色时，将感知资源流失风险，进而提升其离职意愿（Hobfoll & Shirom， 2000）。

（二）工作家庭平衡的内涵

工作家庭平衡是指个体在家庭与职业角色中能实现时间、精力与满意度等资源的协调与满足。Greenhaus等人（2003）指出，当个体能在工作和家庭中都获得效能感和满意感时，即可视为达成了工作家庭平衡。在中国情境下，教师往往承担较多家庭责任，使得实现平衡更具挑战性（尹俊等，2022）。

（三）流动意愿的概念界定

流动意愿是指个体计划离开当前组织或行业的心理倾向。Mobley 等（1977）指出，流动意愿是离职行为的最直接前兆，受到工作环境、个体心理与家庭因素等共同影响。在教师群体中，流动意愿通常体现为校际调动或转行离职。

（四）变量关系分析

已有研究表明，工作家庭冲突会显著提升流动意愿（Li et al.， 2022），而平衡感知可显著降低流动风险。本研究从正向视角出发，提出如下假设：

H1： 教师的工作家庭平衡感知水平越高，其流动意愿越低。

三、研究设计

（一）研究对象

本研究以昆明市 10 所城区公立小学的教师为调查对象，共回收有效问卷 300 份。样本中女性占72.5%，35岁以下教师占48.1%，中级职称占55.3%。

（二）研究工具

工作家庭平衡量表：采用Carlson 等人（2009）6 项简化版，信度 a=0. 89；流动意愿量表：使用王艳玲等人（2016）开发的云南省教师流动意愿量表，含7 项，信度 a=0.93

（三）分析方法

采用SPSS 26.0 软件进行描述性统计、Pearson 相关分析和回归分析，检验变量之间的关系。

四、研究结果

（一）描述性统计

教师工作家庭平衡均值为3.42（SD=0.76），流动意愿均值为2.88（SD=0.85），反映出中等偏下的平衡水平与中等偏上的离职倾向。

（二）相关性分析

Pearson 相关分析表明，工作家庭平衡与流动意愿之间存在显著负相关 （r）=-0. 422， p< 0.001） ）。

（三）回归分析

回归结果表明，工作家庭平衡可显著负向预测流动意愿（ β=-0 .398， p<0. 001），模型解释力为 R²=0. 178，说明其对流动意愿的解释率为17.8%。

五、讨论与建议

本研究验证了资源保存理论在教师职业研究中的适用性，强调工作家庭平衡作为正向资源的作用，扩展了教师流动机制的理论框架。

（二）实践建议

1.优化教师工作制度，推行弹性工时与寒暑假调休制度

2.提供家庭友好型支持，如校内托育服务、亲子假等；

3.特别关注青年女性教师的工作-生活支持，提高其归属感

六、研究局限与展望

本研究为横断面设计，缺乏对流动意愿行为的追踪数据。未来可采用纵向研究设计，进一步探究平衡感知如何转化为实际行为。此外，可引入质性访谈以丰富变量解释深度。

参考文献

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