高速公路政工文化建设方法分析

1 高速公路政工文化建设的时代背景与现存问题

当前，高速公路作为国家经济动脉，面临路网扩容、智慧化转型、服务需求多元的新形势，其发展亟需政工文化“ 软实力” 支撑。但传统建设模式适配性不足，问题凸显：一是价值引领与行业特性脱节，政工文化沦为通用思政教育，与“ 全天候值守、应急响应即时化” 特点结合不深，易形式化；二是载体创新滞后技术变革，数字化未融入文化传播，难吸引青年员工；三是机制缺乏长效保障，依赖阶段性活动，且复合型政工人才稀缺，制约建设深度。

2 高速公路政工文化建设的核心理念重构

2.1 以“ 服务型文化” 锚定民生导向

高速公路作为公共服务载体，其政工文化需始终围绕“ 人民满意” 的核心目标。可构建“ 三维服务标准” ，将文化理念转化为服务实践：通行服务维度，建立“ 10 分钟应急响应圈” “ ETC 服务专员制” 等机制，使“ 高效畅通” 理念具化为岗位准则；便民服务维度，推动服务区向“ 综合服务枢纽” 转型，增设母婴室等设施，让“ 温暖出行” 内涵落地；特殊服务维度，针对节假日高峰等场景，制定“ 绿色通道保障方案” 等，将“ 责任担当” 精神转化为应急处置能力。

2.2 以“ 安全型文化” 筑牢运营根基

安全是高速公路运营的生命线，政工文化需将“ 安全第一” 的理念深度融入员工行为习惯。可创新推出“ 安全文化渗透工程” ：一方面，打破传统安全培训模式，开发“ 安全情景模拟舱” ，通过 VR 技术还原交通事故场景，让员工在沉浸式体验中强化安全意识；另一方面，建立“ 安全责任共同体” 机制，将收费站、养护队、监控中心等部门的安全职责串联成“ 责任链” ，推行“ 安全积分制” ，员工的安全表现与绩效、评优直接挂钩，形成“ 人人讲安全、事事为安全” 的文化氛围。

2.3 以“ 协同型文化” 破解部门壁垒

高速公路运营涉及多个部门、跨区域协作，政工文化需着力打破“ 各自为战” 的局面。可构建“ 协同文化生态圈” ：在内部协同层面，推行“ 轮岗交流计划” ，让收费、养护、路政等岗位员工交叉学习，理解不同岗位的工作难点，同时建立“ 跨部门项目组” ，针对智慧收费升级、路网优化等重点工作开展联合攻坚；在外部协同层面，与交警、应急、气象等部门共建“ 党建联盟” ，通过联合主题党日、应急演练、信息共享等活动，将“ 协同共赢” 的文化理念延伸至行业协同网络，提升整体运营效率。

3 高速公路政工文化建设的载体创新实践

3.1 打造“ 智慧政工平台” ，激活数字化传播效能

借助智慧高速建设的技术优势，构建集“ 学习、互动、服务” 于一体的数字化政工平台：在学习模块，开发“ 微课堂” 小程序，将党章党规、行业政策、文化理念转化为5~10 分钟的短视频、动画、漫画，员工可利用碎片化时间学习，平台自动记录学习进度并生成个性化学习报告；在互动模块，设置“ 文化留言板” “ 岗位故事征集” “ 技能比武直播” 等功能，员工可分享工作中的感人故事、展示岗位技能，平台定期评选“ 文化之星”“ 服务标兵” ，通过点赞、评论等互动形式增强员工参与感；在服务模块，开通“ 线上意见箱” “ 心理咨询通道” ，政工干部可实时了解员工诉求，针对家庭困难、工作压力等问题提供精准帮扶，让数字化平台成为“ 员工贴心管家” 。

3.2 构建“ 场景化文化空间” ，强化沉浸式体验

结合高速公路沿线站点、服务区等物理空间，打造“ 可感知、可参与”的文化场景：在收费站，将收费亭打造为“ 文化窗口” ，亭内张贴员工手写的“ 服务承诺” ，外墙绘制体现地域文化与行业精神的彩绘；在服务区，设立“ 文化长廊” ，展示高速公路发展历程、先进员工事迹、地方文化特色，同时设置“ 文化体验区” ，邀请非遗传承人现场展示剪纸、泥塑等技艺，让司乘人员在休息中感受文化魅力；在养护站点，建设“ 安全文化角” ，陈列养护工具发展史、安全警示案例，设置“ 安全誓言墙” ，员工每日上岗前集体宣誓，强化安全文化的仪式感。

3.3 开展“ 特色文化活动” ，增强文化认同感

避免“ 一刀切” 的活动模式，针对不同岗位、不同年龄段员工的需求，设计差异化文化活动：针对青年员工，举办“ 青春在高速闪光” 主题演讲比赛、“ 智慧高速创新大赛” ，鼓励青年员工围绕行业发展建言献策；针对一线员工，开展“ 岗位技能大比武” “ 最美微笑评选” 等活动，让员工在竞技中提升能力、展现风采；针对全体员工，组织“ 家风建设座谈会”“ 亲子开放日” 等活动，将文化建设延伸至家庭，通过员工家属走进高速公路、了解工作日常，增强员工的职业荣誉感与家庭支持力。

4 高速公路政工文化建设的长效机制构建

4.1 完善制度保障体系，让文化建设“ 有章可循”

将政工文化建设纳入单位发展总体规划，制定《政工文化建设三年行动计划》，明确各阶段目标、责任部门与实施步骤。同时，推动文化建设与现有制度深度融合：在人力资源制度中，将文化认同、服务表现作为员工招聘、晋升的重要考核指标；在管理制度中，将文化理念融入《员工行为规范》《服务标准手册》《安全操作规程》等文件，让文化要求转化为刚性制度；在监督制度中，成立“ 文化建设监督小组” ，定期对各部门文化建设落实情况进行检查，发现问题及时整改，确保文化建设不偏离方向。

4.2 建强专业化政工队伍，让文化建设“ 有人能做”

政工队伍的专业能力直接决定文化建设质量，需从“ 选、育、用” 三个环节提升队伍水平：在选拔环节，打破“ 政工岗位仅招思政专业” 的限制，优先录用具有高速公路运营管理经验、熟悉数字化技术的复合型人才，优化队伍结构；在培养环节，建立“ 政工干部能力提升计划” ，定期组织赴先进单位考察学习，邀请专家开展“ 思想政治工作+行业管理” “ 文化建设+数字化技术” 等专题培训，提升队伍的专业素养；在使用环节，推行“ 政工干部挂钩制” ，每位政工干部负责联系 2~3 个基层站点，深入一线了解员工思想动态，指导基层开展文化建设，同时建立“ 政工干部绩效考核体系” ，将文化建设成效与考核结果挂钩，激发工作积极性。

4.3 优化考核激励机制，让文化建设“ 有动力推”

建立科学的考核评价体系，将文化建设从“ 软任务” 变为“ 硬指标” ：在考核内容上，设置“ 文化理念认同度” “ 服务质量满意度” “ 安全事故发生率” “ 协同工作效率” 等量化指标，通过员工问卷、司乘调查、数据统计等方式进行综合评估；在考核方式上，采用“ 月度抽查 + 季度评估 + 年度考核” 的模式，确保考核常态化、动态化；在激励措施上，设立“ 文化建设专项奖” ，对文化建设成效突出的部门和个人给予表彰奖励，同时将考核结果与部门绩效、员工薪酬、晋升机会直接关联，形成“ 奖优罚劣”的鲜明导向，推动全体员工主动参与文化建设。

5 结束语

本文围绕高速公路政工文化建设展开分析，明确其需锚定服务、安全、协同的核心理念，通过数字化载体与长效机制破解传统困境。研究表明，唯有将政工文化与行业特性深度融合，才能切实发挥其“ 软实力” 作用。未来，随着智慧高速持续发展，政工文化建设需进一步动态优化，以更贴合时代需求的路径，为高速公路运营管理提供稳定精神支撑，推动行业在民生服务与安全保障上实现新突破。

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