基于地区差异的梯队人才薪酬福利结构优化研究

引言

在社会主义市场经济体制下，企业作为国民经济的中坚力量，在稳定经济增长、引领产业发展、承担社会责任方面发挥着至关重要的作用。随着市场竞争的日益加剧，国企面临的内外部环境也愈发复杂，这就对人力资源管理提出了更高的要求。薪酬福利在人力资源管理中扮演着调动员工积极性、吸引和留住优秀人才的关键角色。因此，科学合理的薪酬福利激励机制，不仅关系着国企人力资源的优化配置，还关系着企业的创新发展和市场竞争力的提升。

1、地区差异对人才薪酬福利结构的影响机制

1.1 不同地区经济发展水平价值的比较

我国各区域经济发展水平、政府投入力度及行业集中度间的巨大差异对岗位的市场价值、工资水平也产生了较大影响。东部发达地区受项目聚集性及要求标准严格性的影响，往往更注重于技能型的人才，工资待遇相对较高且薪酬分配激励机制较好；相比之下，中西部内陆地区可能因工程量小，资金压力大而采取“以建代试”的倾向，轻视工作，工作工资较低、晋升机会不足，造成大量优秀人才流失，制约了团队的健康发展。这种区域差异不仅加剧了人才供需矛盾，也使得市场价值评估出现失衡。长期来看，将导致东部地区人才过度集中，而中西部地区陷入“人才荒”，进一步削弱整体行业竞争力和可持续发展潜力。

1.2 各地人才供需关系对薪酬政策的反馈效应

当地的用工需求与供给，经济发展较快地区由于人才争夺激烈，薪酬制度灵活并具有多种奖金补贴形式；而经济相对薄弱地区的薪酬制度多采用固定发放平均的薪酬，忽略工作的实际任务量与技能难度，缺乏有效激励，在此情况下优秀人才继续流向薪酬较高的区域，而薪酬较低区域的人员留不住，形成一种低报酬的“低效率内循环”，制约了基础科技团队的发展进程。

2、地区差异下梯队人才薪酬福利存在的主要问题

2.1 岗位价值评估体系不健全，地区调整缺失导致同岗不同酬

当前，许多技能岗位还没有建立完整的职业评价体系，尤其在地区经济存在差异的大背景下，出现了“同工不同酬”。由于大城市的建设任务和科技需求高、以及有足够的项目资金支持，所以这些地区的工作人员的薪金一般要高于其他地区工作人员，即使职称、工龄相当或近似，之间的差额也可达到 30%-50% 。然而这种收入差距并没有以合理的地域补偿策略来规范，而是以“就近对比”或“沿袭惯例”来确定，忽略了人员的工作量、应负担的责任压力等。

2.2 基本薪资占比过高，绩效与津补贴激励作用不足

大多地区的人员工资构成以基本工资为主，绩效津贴、岗位津贴等激励性收入较低，这在一定程度上降低了从事该工作对人才的吸引力。还存在一些只有基础工资的简单模式，根据实际工作完成的难易程度、任务量大小、工作效果等，所得工资没有多大差别。而对于极端条件（如高温高危、紧急状态下）工作的人，应当有的补助或补贴未能有效实施而存在“干得多和干得少的工资一样”的现象，未能构建有效的激励机制。

2.3 晋升激励路径模糊，福利保障体系缺乏岗位导向

人才是团队中最基础的资源，职业前途必须有畅通的晋升和发展体系和合理完善的保障制度。现在很多企业缺乏科学的职位晋升制度，大多采用“年限+考察”的方式，没有联系工作实际能力和作出贡献而对人员职务进行的升迁制度。另外，一些地区人员晋升机会不畅，名额少、等待时间长，高级别职称的覆盖面不高，造成高层次人才的失衡，高级职称严重短缺现象。在福利层面，绝大部分单位视岗位为一般管理工作或辅助性工作，未重视人员的工作强度和专业的危险性，对培训机会、技术证书支持、住房补贴、医疗保障等隐形福利政策，没有依据工作岗位有针对性地配套相应职级的名额，不能保障岗位技术和人员的长期任职和发展的需要。

3、基于问题导向的薪酬福利结构优化策略

3.1 构建“岗位价值+地区系数”双维薪酬模型，消除同岗不同酬

解决当前存在的“同工不同酬”的问题，需要在工资制度安排时，加入职位价值认定和地域性调整的两个方面。首先，以工作任务的难易度、技能等级、危险系数等，建立同等“职位价值基准”作为确定工资的基础标准；其次，根据当地的经济发展节奏快慢、生活水平高低、行业的平均工资等调节因子进行地域性调节，以在基础标准的框架里执行本土化的补贴。这一二元机制既能够体现实际的工作价格，也能够促使科技人员的合理流动，避免优秀人才的过分集聚而造成某些地区的高薪区和相对欠缺的技术人员的空心化现象。

3.2 推行“基本+绩效+任务”组合式薪酬机制，强化激励导向

优化激励制度，改善激励不足的现象，由单一的“固定薪金+浮动薪金”的发放体系向“基本薪金+绩效薪金+工作补贴”三位一体的薪金组成转变，基本薪金是基于岗位特点和能力素质制定的固定性的收入，能够降低人员工资的不稳定情况；绩效薪金的核算根据工作的完成状态、工作任务完成效率和工作中的创新情况等多方面情况核算得出，能够体现工作中的个体差异，突出工作人员工作重要性；而工作补贴则是对有极强的工作压力、在特别环境或危险场所工作的岗位设立的特殊性激励，是通过调节工作补贴方式体现出工作人员工作的价值与自身职责高低相关的特性。

3.3 完善晋升机制与非货币福利体系，畅通人才成长路径

应该破除人员从低到高的职称晋升瓶颈，建立结合“行政职务等级+能力评估+绩效转化”的评聘机制，既保持传统职称审核通道，又开辟“工作业绩成长通道”，从而保障优秀基层人员依靠自身业绩晋升岗位。其次还应该重视不涉及资金利益的人才激励的长期效应，比如开发专业技术专项培训计划、建设外出学习交流机制、支持通过职业资格证书、制定住房及交通补贴方案等。对那些在艰苦地区或者边远地区持续工作做的人员，可以给予加班年资奖金、体检保证金、子女学费补贴等其他补助，增加岗位吸引力和企业认同感。

结语：是工程品质的保障力量和人才资源的重要保证，人员队伍的稳定与积极性的提高对于建筑工程品质和国家建设发展均有重大影响。本文从地区经济发展差异和职业生涯阶梯的构成角度研究当前薪酬体系弊端，提出几点实践有效的改善措施。按照“工作价值+地区指数”理论、采用弹性多元奖励工资制度、完善升迁保障制度可以较好地解决同岗位却有不同的薪酬标准、激励不足、晋升无路等问题。

参考文献：

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[3] 刘梓慧.企业员工福利体系存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技,2024(17).

作者简历：姓名：朱秋歌 出生年月:1984.09.08 性别:女 民族：汉族 籍贯（精确到市）:河南省开封市 当前职务：薪酬福利部主管 当前职称：薪酬福利部经理 学历：大学本科 研究方向：薪酬福利及培训发展。