新业态发展中劳动关系面临的问题及对策

一、新业态对劳动关系的影响

1.1 劳动关系的多元化

随着新业态在建筑领域不断渗透，传统以单位制为核心的劳动关系结构逐渐被打破，呈现出以项目制、合同制为主体的多样化发展格局。在工程施工过程中，不同专业工种、不同任务周期的参与者通过不同方式被纳入项目执行体系，使劳动关系不再局限于长期雇佣形式。

1.2 劳动者权益保护的复杂性

新业态环境下，劳动者的工作安排更加弹性化，表现为作业时段不固定、工地地点变化频繁、作业任务多样化。这种高度流动性和碎片化的工作方式导致劳动者在实际工作中面临权益保障难度加大。一些关键问题难以界定，如非固定工时制度下的工作时间如何统计、现场短期用工如何依法缴纳社会保险、临时工伤如何界定与赔偿等。

1.3 劳动关系管理的挑战

由于新业态的存在，导致劳动关系和管理逻辑都出现了新的变化，对此，国有建筑企业要在充分发挥职工基本作用的同时又要保证工程项目高效率完成和合理的人力成本开支，并在新建设态下寻找如何实现管理上的灵活性与规范性的匹配点。加之施工周期短，参建队伍多且流动大，用工计划很难固定不变，怎样在各种多元化的劳动关系格局下形成统一的沟通渠道、系统平台、统一的评价制度，这就需要充分考虑多方面的因素。

1.4 法律法规的适应性问题

与现有劳动法律法规所适用的常规化、固定化用工形式(如全日制劳动合同、长期雇佣制)相比较而言，在新业态下存在的项目用工、阶段性雇佣、劳务派遣等用工业态并没有在法律文本中有相关界定，因此在实践过程中存在责任主体不清晰、缺乏保障等问题；国有建筑企业在具体落实有关的法规时会面临一定的困难，如工期结束后直接与劳动者解除劳动关系所带来的法律风险、没有统一标准来确认非全日制用工中的人社险费等。

二、国有建筑企业劳动关系管理中存在的问题

2.1 管理机制的滞后

我国国有企业一直采用以人本为本的劳动力管理模式，在面对新业态带来的结构变化时缺少相应的解决办法。虽然企业在运行中广泛采用项目制管理模式，但并不是每个项目的人员配置、职责分工、合同签订等都具备适合当下企业的管理规定。而且由于有部分项目管理人员对阶段性的用工模式的认识不到位，造成企业用人盲目随机、职责不明的现象发生，降低了工作效率。

2.2 劳动者权益保障不到位

新业态下，建筑项目推进快、施工人数变动频繁，致使劳工权益易被忽视，如部分国有建筑企业有项目则进人，没项目则退人的状况，无系统的职业保护机制，从而造成了大部分劳动者在某一阶段工作结束之后便失业的情况；加之施工人员长期在工程现场工作，每天面临极高强度、危险性的施工环境，而安全培训不到位，没有足够的劳动保护措施以及职业健康检测措施等，从而无法确保劳动者安全；并且其中部分人员未按照要求进行技能培训，没有岗位晋升通道，没有长久发展的可能。

2.3 法律法规执行力度不足

虽然国家出台一系列关于劳动用工方面的法律规章制度，但有的国有建筑企业在执行的时候制度没有得到真正贯彻落实，仍有工程项目出现签订劳动合同不规范，或缺项，内容不符合岗位要求等问题；有的农民工没有被纳入本企业社保体系中，或是农民工在参保之后，因为各种原因没有按时按量缴存保险金，在出工伤事件和生病就诊的时候没有保障；还有内控监管不到位，没有把好工程项目的第一关基础建设管理的第一步。

2.4 信息化管理水平不高

劳动关系管理的精细化和透明化离不开信息技术的支持，但也有部分国有企业信息化系统建设滞后的现象，致使管理平台单一，难以满足多元化的用工需求。目前在合同数据、考勤记录、工资发放、培训档案等方面还未建立起完整的信息系统；信息数据仍然存储于人工或低效的信息软件之中，数据更新缓慢，无法保障劳动关系管理的即时性、精准度；各系统之间没有打通形成数据孤岛，存在多个系统和重复录入的情况，不利于用工监管和风险预警；对于日常项目的管控力度不够，有些现场的人工并没有进入到统一的平台内，造成了一定程度上用工的盲区，这些都是现阶段的问题所在，也是相关技术方面存在的劣势。

三、优化国有建筑企业劳动关系管理的策略

3.1 建立多元化的用工机制

新业态促使建筑工程项目组织形式和用工结构发生变化，在用工稳定的前提下，国有企业应积极适应项目工期短、用工不稳定的特点，引进项目制、阶段性合同制等多种用工模式，并根据工程项目组织形式的需求，打造用工结构；根据不同岗位及工种的工作特性与业务量的不同，设置不同的用工类别，合理分配劳动力；建立健全各种用工模式下的管理制度流程，健全职责边界、考核标准及薪资待遇等，使不同用工方式下的合同签订合规、管理规范、风险可控，建立全方位、多层次的规范化、灵活化劳动用工新模式。

3.2 加强劳动者权益保障

把维护职工合法权益作为劳动关系管理的根本出发点，在国有建筑企业项目组要从制度上强化劳动保护措施，为一线施工人员在高负荷、高风险工作的条件下能够得到相应的安全保障、职业尊重；在职工职业发展中，需打通所有人的技能提升及学历提升的通道，让职工能够在职期间得到全方位的提升；在社会保险保障层面上，需要将职工社保做到足额缴纳、数据无遗漏；在异地项目的需要做到灵活转接；不能出现任何空白期。企业在建设员工意见反馈渠道的同时，也需要持续开展职工满意度调查，积极收集员工的意见和想法，实现管理端和职工的信息互通和情绪疏导，加速管理端对职工想法与问题的关注与解决速度和问题处理质量。

3.3 完善法律法规执行机制

完备且扎实有效的制度体系，是企业劳动关系管理合法合规运行的重要保证。因此，在具体的劳动用工管理过程中，国有企业建筑类单位需要严格依据相关法律、法规开展各项工作，例如，在订立劳动合同、发放工资报酬、缴纳社保费、排班时长等方面都要符合相应规定。同时还要建立健全企业法务部门、人力资源部以及项目管理部门参加的企业用工合规检查制度，分阶段、分批次地对企业所属各项目部的劳动用工情况开展检查评估。其次还需要加强管理人员教育培训，让他们加强对有关劳动法律的认识以及风险意识和底线思维，在出现问题后能够及时察觉并纠正其行为。同时还可以建立完善的劳动争议应急处理制度，在发生劳动用工纠纷以后能以最快的速度、以正确的态度依法进行妥善处理，才能从根源上减少劳动风险出现的概率。

3.4 提升信息化管理水平

现代信息技术对于推动劳动关系管理科学化、规范化和高效化都具有重要意义，国有建筑企业要加快推进一体化人力资源信息系统建设，做好从招聘到合同签订、从工时管理到薪酬核算再到社保申报的全流程信息化工作，减少人工作业错误，提高数据处理效率，同时加强劳动用工状态数据采集及智能分析工作，发现并预警职工的信息异常。做好信息安全工作需要完善权限控制、加密传输、数据备份等手段来保护职工的个人隐私，避免产生信息泄露和滥用等情况。同时运用信息平台加强劳动用工制度标准的统一化输出，使劳动关系管理工作具有较高的统一性和追溯性，为企业的各类决策提供最直接、最准确的数据支持。

四、推动国有建筑企业劳动关系管理的创新发展

4.1 加强组织文化建设

好文化对劳动关系有重要的作用，国有建筑企业要按照以人为本的理念，树立尊重劳动，尊重员工的价值取向；强化企业使命认同和团队精神引领，在广大职工中树起共同奋斗目标。在日常工作中，要时刻听从职工的心声，建立职工意见、建议反馈机制，让职工不断感觉到互动、感受到信任。企业文化不能仅停留在一句口号上，更要融入到公司各项制度和队伍建设当中，组织可以通过开展表彰大会、文体活动、职工聚餐、团建拓展等各种形式，增强职工归属感和认同感，不断增强组织的向心力、凝聚力。在项目建设“以人为本”模式下，良好的文化氛围有助于减轻职工的工作压力，帮助职工锻炼心理韧劲，促进劳动关系平稳健康发展。

4.2 推进管理模式创新

面对更复杂的大环境以及更多元的组织形式，在新产业业态下应该怎样去对待？如何建立更符合新产业业态下的高效管理模式？一是组织结构要从原来金字塔形的逐级结构转变为扁平化的中台结构，避免管理层过多阻碍一线部门对上级指令的理解和传达，减少中间层失效；二是要抓好现有管理工作基础上的标准管理、流程管理和信息化管理融合贯通，真正推行全过程业务闭环管理。三是强化项目管理思维覆盖到各类工作中的用工管理、调度安排、考核兑现及结算收尾等各个环节，确保各环节严格遵守制度。四是增强跨专业协同机制，把人力资源、工程、财务、法务等归为一个系统化服务单元，对业务进行统一管理和服务，提升管理的协同性。五是在制度建设时要充分考虑新业态特点，使制度具有一定的灵活性和适配度，进而形成适合自身企业的新型劳动关系运行机制。

4.3 强化人才队伍建设

有效的劳动关系需要专业化的人才支持，国有建筑企业基于岗位、发展规划要求，需系统推进人才队伍建设，建设一支具备现代劳动管理理念和实操技能的专业化管理队伍；在人才引进上要加大复合型人才选用、培养力度，在人资、法务、项目管理等专业领域充实更多的力量；企业要建立人才立体化培养体系，根据不同层级员工能力提升需求制订相应的培养计划，并通过集中培训、轮岗锻炼、在线学习等方式提升员工综合素质；对劳动关系管理人员要进行针对性培训，包括相关法律法规、劳资纠纷处理办法、谈判协商能力等方面；职业发展方面，建立多通道晋升路径，让员工可以在技术、管理、协调等多个方向中不断发展，提高组织内人才的流动速度、提高岗位稳定性。

4.4 强化政策研究和制度制定工作。

对于新业态的发展，国有建筑企业要不断加强对相关政策的研究和建章立制的工作力度，提高自身的应变能力和制度供给能力。要时刻关注国家关于劳动用工、社会保障、职业健康等方面的新政策，并及时做出相应的政策变化。还要多运用行业协会、研究机构等平台去参与行业的劳动标准、合同文本、操作细则的制定等，争取让企业多发声、受重视，在行业治理中也能起到一定作用。还应该根据项目制的需要建立起相应的劳动管理制度体系，并明确相关的合同签订流程、岗位职责划分、薪酬考核标准等内容。除此之外还要注重制度执行监督机制的构建，使各项政策制度能够真正地落实到基层，这样企业的劳动管理工作才能够实现制度化、规范化、科学化。

结束语

新形态下国有建筑企业发展给劳动关系管理带来新的挑战和要求，国有建筑企业应该抓住机遇、面对现实，加强劳动关系管理体制改革，健全劳动关系管理机制，保障劳动者权益，提高企业竞争力及可持续发展的能力。通过多元化用工方式、加强劳动者的权益保障、加强法规制度落实、加强信息化建设等方式，创新劳动关系管理模式，推动劳动关系管理创新，为企业高质量发展保驾护航。

参考文献

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