组织公平对员工创新绩效的影响

一、引言

在社会不断发展过程中，经济转型越来越明显，企业员工对组织公平等一系列激励因素越来越重视，公平意味着在工作中能够得到的资源平等，也意味着能够平等的晋升和薪酬。我国正处于发展的重要时期，创新发展至关重要。

现有研究在组织公平方面的研究，大多侧重于组织公平程度对离职等消极方面的影响，少有研究组织公平对员工创新绩效的影响。基于此，本文通过社会交换理论，研究组织公平对员工创新绩效的影响，同时提出心理安全感和公平敏感性这两个个人层面的影响因素，寻找其中介作用，为促进创新绩效提供参考依据。

二、研究内容

组织公平在公平嵌入和内部人身份的中介作用下，会对员工的创新绩效产生显著正向影响，根据社会交换理论的观点，组织越公平，就会使得组织对员工的奖金福利、设备与环境以及关怀与认可等能够满足其物质和精神需求，企业员工会表现出积极的态度和行为，提高创新绩效以作为回报。在公平的组织中，心理安全起到加强作用，因公平的组织对员工包容性强，能提高员工心理安全感，从而能多方面地促进员工的创新发展。而公平敏感性高的员工更容易注意和评价工作环境中的公平性，当他们感知到公平性较高时，会更积极地投入到工作中，从而提高创新绩效。

基于以上分析，提出下列假设：

H1：组织公平能对员工创新绩效产生显著的正向影响。

H2：心理安全中介了组织公平对员工创新绩效的正向作用。

H3：公平敏感性中介了组织公平对员工创新绩效的正向作用。

该部分的理论模型如下图：

三、数据分析

为探究组织公平对企业员工创新绩效的影响，本文的研究对象选取在各种公司单位中从事创新工作的员工。采用问卷调查法收集数据，问卷设计基于员工对组织公平、心理安全、公平敏感性以及创新工作时的心理感知进行的主观评价。

本文采用 SPSS27.0 对各变量进行信度检验，得到各变量的 Cronbach's ∝ 系数。具体来说，如果调查问卷中组织公平、心理安全、公平敏感性和员工创新绩效的量表的 Cronbach's alpha 系数的值大于 0.7，则认为该量表具有良好的可靠性。经验证，量表的总 Cronbach's ∝ 系数为 0.937，其中，组织公平中的分配公平维度的 Cronbach's ∝ 系数为 0.938，组织公平中的分配公平维度的 Cronbach's ∝ 系数为 0.936，组织公平中的分配公平维度的 Cronbach's ∝ 系数为 0.925_c 。心理安全量表的 Cronbach's ∝ 系数为 0.823，公平敏感性量表的 Cronbach's ∝ 系数为 0.912，员工创新绩效量表的 Cronbach's ∝ 系数为 0.947 。总体的 Cronbach's ∝ 系数为 0.937，整体问卷具备良好的信度。

本文使用 SPSS 27.0 通过效度检验分析中的 KMO 值分析和和巴特利特球性检验了组织公平、心理安全、公平敏感性和员工创新绩效这四个变量。经检验，组织公平中的分配公平的 KMO 值为 0.802，组织公平中的程序公平的 KMO 值为 0.736，组中公平中的互动公平的 KMO 值为 0.778，心理安全的 KMO 值为 0.705，公平敏感性的 KMO 值为 0.813，员工创新绩效的 KMO 值为 0.762，均大于 0.7，并且相应的 Bartlett 球性检验显著性水平为 0.00，说明本研究设计的量表是合理的。

本文借鉴温忠麟等学者的做法，采用层级回归法，将组织公平中的分配公平、互动公平和程序公平作为因变量对心理安全感和公平敏感性两个变量进行中介效应检验，结果如表所示。为简化设计，表格中未显示控制变量。其中，模型 1 是组织公平对员工创新绩效的回归模型；模型 2 是组织公平、心理安全感对员工创新绩效的回归模型；模型 3 是组织公平、心理安全感和公平敏感性对员工创新绩效的回归模型。

由模型 1 可知，组织公平对员工创新绩效具有显著正向影响，假设 H1得到证实；由模型 2 可知，心理安全感中介了组织公平对员工创新绩效的关系，假设 H2 得到证实。由模型 3 可知，公平敏感性中介了组织公平对员工创新绩效的关系，假设 H3 得到证实。

同时，为保证中介效应的稳健性，本研究通过 SPSS27.0 中 Process插件进行 Bootstrap 5000 重复样本抽样，以此检验心理安全感和公平敏感性两个变量的多重中介效应。结果如表 5 所示，组织公平与员工创新绩效的直接效应为 0.169， 95% 的置信区间为[0.209，0.425]，不包含 0 表明影响正向且显著；组织公平通过心理安全感影响员工创新绩效的置信区间为[0.125，0.365]，假设 H2 得到再次验证；组织公平通过公平敏感性影响员工创新绩效的置信区间为[0.075，0.246]，假设 H3 得到再次验证。因此，本论文提出的研究假设，全部得到论证。

四、研究结论

本文通过研究分析组织公平对员工创新绩效的影响，并探究了在心理安全感的中介作用下，组织公平如何影响员工创新绩效，通过层次回归法和中介检验验证了心理安全感的中介作用，得出以下结论：

组织公平对员工创新绩效有显著正向作用；心理安全感通过正向影响组织安全，促进员工创新绩效；公平敏感性通过正向影响组织安全，促进员工创新绩效。通过数据分析，可以得出组织公平作为影响员工工作投入的重要因素，保障了员工能够平等获取资源和回报，而创新绩效作为突破性研究成果，更需要组织的支持，在组织层面，组织是否公平对员工来说至关重要。在确保组织公平后，创新绩效仍有差异，正是因为个人层面原因。本文通过心理安全感和公平敏感性两个个人因素，通过数据分析验证了其促进作用。