高校女教师职业能力发展影响因素实证研究

摘要：基于河南8所高校的调查数据，深入探讨了高校女教师职业能力发展的影响因素。研究结果表明，工作家庭冲突维度中，家庭责任失衡和时间管理困境成为主要制约因素，尤其是中年女教师面临生育与职业晋升的双重压力。组织环境维度中，学术资源分配公平性和专项支持政策成为薄弱环节，低学历和理工科女教师面临更显著的资源分配不公。制度文化维度中，隐性偏见和论文数量导向的评价体系对女教师职业发展构成制度性排斥。

关键词：高校女教师；职业能力；影响因素

引言

高等教育作为国家创新体系的核心引擎和社会进步的重要基石，其质量与活力直接关系到国家战略目标的实现。在这一进程中，高校教师，尤其是承担着教学、科研、社会服务等多重职责的女教师群体，其职业能力的发展水平与潜力释放，对高校整体办学实力和人才培养质量具有不可忽视的影响。尽管高校女教师在数量上占据相当比例，但其在职业发展路径上，尤其是在高层职位、关键学术资源获取以及科研产出影响力等方面，仍可能面临相较于男性同行更为复杂的挑战与无形的壁垒。现有的研究虽已开始关注高校教师发展问题，但对于女教师这一特定群体，特别是其职业能力发展的内在机制与外部制约因素的深入探讨，尤其是结合特定地域背景的实证研究，尚显不足。

一、研究设计

本研究以河南省8所本科院校女教师为研究对象，通过分层抽样选取涵盖“双一流”高校、地方师范院校及应用型本科院校的432名女教师作为样本，并以问卷调查的形式对8所高校女教师职业能力发展现状进行调查。研究旨在通过量化分析与质性研究相结合的研究方法，深入探究个体特征维度、工作家庭冲突维度、组织环境维度及制度文化维度四维变量对高校女教师职业能力发展的影响路径及其交互作用机制，以期为高等教育机构优化女性教师职业发展政策提供实证依据与理论支撑，进而推动性别平等视角下高校师资队伍建设的长效发展。

二、研究现状与影响因素分析

（一）河南省高校女教师职业发展状况

1.教学能力维度：职业认同与结构性矛盾的交织

河南省高校女教师在教学领域具有较高的职业认同感与专业投入度，然而其职业发展路径受到多重结构性因素的制约。问卷结果显示，女教师年均教学工作量达315.5标准课时，其中78.3%的受访者需同时承担2门以上新课建设。其中，教学能力提升面临双重结构性制约：一是家庭责任对教学投入的挤压，已婚女教师日均工作时间中家庭照料占比达22.8%，导致教学反思与改进时间均值较未婚教师减少1.8小时/周；二是教学激励机制存在层级化特征，校级教学成果奖覆盖率为18.6%，而省级及以上奖励占比仅为5.3%，这种资源配置的不均衡性进一步加剧了发展机会的不平等。

2.科研能力维度：资源获取的性别化差异与学科壁垒

从省部级及以上课题立项情况来看，“双一流”高校女教师的课题立项率达19.8%，而地方本科院校仅8.3%，这一差异凸显了院校层级对科研机会分配的显著影响。在科研经费分配方面，尽管课题经费的均值达到5万元，但其分布呈现典型的“马太效应”，即高产出群体占据了总经费的72%，而低产出群体的经费均值不足1万元。此外，科研成果奖覆盖面极其有限，仅9.7%的教师获得校级及以上奖励，其中省级一等奖及以上占比仅为2.1%，这一分布模式反映出当前评价体系更倾向于增量性成果，而非均衡覆盖广泛科研群体。

3.职业晋升与职称评定维度：制度约束与评价标准偏差

当前高校职称晋升体系呈现出显著的结构性矛盾，其核心症结在于单维量化评价机制与制度约束的双重制约。从性别维度观察，女教授占比远低于男教授，且晋升正高职称的平均周期较男性延长2.5年，这种差异在41-45岁群体中尤为突出。进一步研究表明，生育行为导致显著的职业中断效应——近六成女教师在生育后三年内难以产出核心科研成果，加剧科研重启难度。从职称分布情况来看，全省高校女教师正高职称比例仅12.4%，副高职称34.7%，中级及以下占比52.9%，职称结构呈现“纺锤形”特征。其中，“双一流”高校女教授占比18.6%，地方本科院校骤降至9.3%，院校层级差异远超个体能力差异。

4.工作家庭冲突维度：文化规训与支持体系的断裂

数据显示，已婚女教师日均工作时长高达10.2小时，其中家庭照料占用2.3小时，显著高于男性教师的1.1小时。生育期女教师的科研中断现象尤为突出，中断率达68.3%，平均中断周期为14.8个月，其中65.2%的受访女教师承担了80%以上的家庭教育责任，且家庭照料负担与职称层级呈显著负相关——中级职称女教师的日均家庭照料时间较教授级群体高出1.5小时。这种结构性矛盾使得女教师长期陷入“能力-机会”错配的职业发展困境，亟需通过文化重构与制度创新实现突破。

（二）高校女教师职业能力提升的影响因素分析

由表1可知，个体特征维度（均值4.16）表现出最高的认同度，其中职业认同感（A4）以4.38的均值和87.2%的高认同率最为突出，表明女教师普遍具备良好的自我认知与发展意愿；工作家庭冲突维度（均值3.88）次之，尤其是家庭责任失衡（C2）的负面影响最为显著（均值4.21），加之时间管理困境（C4低认同12.9%），折射出性别化分工对职业能力的深层切割；组织环境维度（均值3.41）和制度文化维度（均值3.23）的认同度相对较低，其中学术资源分配公平性（B2）和专项支持政策（D4）分别以3.18和2.79的均值成为各维度中的薄弱环节，尤其值得注意的是，资源分配公平性（B2）成为组织环境最短板（32.4%低认同），与隐性偏见（D1高认同57.2%）形成制度性排斥闭环。值得注意的是，在制度文化层面，49.6%的受访者强烈否认专项政策充足，反映出制度性支持的明显不足。33.7%批判论文导向评价体系（D2低认同），揭示现有制度未能将个体潜能转化为发展动能。这种层级化的影响因素分布表明，高校女教师的职业发展既受到个体能动性的显著影响，也面临组织制度层面的结构性制约，其中工作家庭冲突的特殊影响更凸显了性别维度的特殊性。

三、提升高校女教师职业能力发展的路径

（一）构建多维支持体系，缓解工作家庭冲突

工作家庭冲突是制约高校女教师职业能力发展的核心桎梏，其根源在于社会文化规范与制度支持体系之间的结构性矛盾。在政策层面，建议实施弹性工作制与远程办公模式，为女教师提供灵活的工作时间安排空间。在文化层面，需要通过系统性的性别平等培训项目来重构高校组织文化，引导教职工树立“家庭责任共担”理念，将男性参与育儿纳入职称晋升考核指标，以此推动性别平等理念的制度化实践。在技术层面，可开发智能时间管理工具，通过优化时间配置效率，降低女教师日均用于家庭照料的时间。

（二）优化组织资源配置，打破学科性别壁垒

学术资源分配的性别化差异与学科壁垒，是阻碍女教师职业能力提升的结构性障碍。理工科女教师因设备资源垄断与“女性不适合理工科”的刻板印象，在课题立项、经费分配中处于劣势；人文社科女教师则因评价体系侧重论文数量，难以将社会服务、政策咨询等成果纳入考核。要破解这一困境，需建立差异化资源配置机制。针对理工科领域，应实施“设备共享计划”，将大型仪器使用权向女性倾斜，并配套专项技术培训经费，以缓解技术垄断造成的性别排斥效应；针对人文社科领域，需构建“跨学科研究基金”，将政策咨询报告、科普作品等实践成果纳入学术评价体系，突破单一论文导向的评估模式。

（三）改革制度评价体系，消除隐性性别偏见

现行职称评审制度中存在隐性性别偏见与过度量化倾向，构成了对女教师职业发展的制度性排斥。在评价标准方面，应建立动态发展性评价机制，针对生育期女性教师实施“科研积分弹性认定”政策，适当延长其科研成果考核周期；同时，适当提高教学成果在评审指标中的权重，建立“教学学术”认定体系，对连续三年公共必修课选课率超过90%的教师设立特别晋升通道。在评审过程方面，建议推行“双盲评审”制度，对副高及以下职称申报材料隐去性别、年龄等信息，以此消除性别隐性偏见，引导女教师实现从“数量竞争”向“质量提升”的职业发展转型。

参考文献

[1]李惠敏.基于核心素养的高校英语教师职业能力发展[J].山西财经大学学报，2023，45（S1）：196-198.

[2]于毓蓝.高校青年教师职业发展的支持系统构建[J].人民论坛，2021，（36）：69-71.

[3]李芝，王頔.高校教师教学能力提升与专业发展思路探究——评《高校教师教学职业发展创新研究》[J].外语电化教学，2024，（04）：97.

[4]侯翠平，田园.高校青年教师职业发展的瓶颈及路径分析[J].教育理论与实践，2018，38（36）：36-38.

[5]高波.人工智能背景下高校教师职业能力重构与发展路径[C]//新时代职工思想政治教育学术成果汇编（2025年）.吉林农业大学资源与环境学院;，2025：15-17.

[6]张东军，王丽娜，高红丽.智慧教育背景下高校教师能力素养的提升——基于TPACK理论[J].教书育人（高教论坛），2023，（36）：28-33.

基金项目：2025年度河南省哲学社会科学教育强省项目《河南省高职教育赋能新质生产力发展的作用机制与创新路径研究》（2025JYQS0075）；郑州科技学院2023年度校级教师发展研究项目《高校女教师职业能力发展影响因素实证研究——基于河南8所高校的调查数据》（JSFZZXKT2023019）；郑州科技学院校级教学改革项目《教育数字化转型背景下应用型高校财经类专业“五联动五融合六对接”精准育人模式改革与实践》（2024JGYB29）。