“双高”背景下民办高职院校教师激励机制构建路径

一、引言

2019 年 4 月，教育部、财务部发布《关于实施中国特色高水平高职院校和专业建设计划的意见》，强调要“健全教师考核评价机制，引导教师潜心育人、专注教学、积极服务产业发展”，为高职院校优化教师管理体系提供了理论支撑。而教师考核评价机制的有效落地依托于适配的教师激励机制。教师激励机制能够通过物质奖励、精神表彰以及职业发展通道拓展等方式，激发教师潜心育人的内在动力，进而促进教学质量与产业服务能力提升。对于民办高职院校来说，薪酬福利、社会保障等方面的差异，导致教师队伍流动性显著高于公办院校 [1]。因此，构建适配教师激励机制是民办高职院校稳定师资队伍、保障教学连贯性的关键举措。深入研究民办高职院校教师激励机制的构建路径，有助于丰富高职院校教师管理理论体系，为推动职业教育高质量发展提供理论参考。

二、民办高职院校教师队伍现

（一）师资结构不合理

尽管高职教育的社会认可度在不断提升，职业教师就业前景明朗，但是对于民办高职教师队伍而言，发展现状仍不乐观。民办高职院校的师资结构在年龄以及职称等维度存在明显不合理情况。从年龄层面来看，民办高职院校 35 岁以下青年教师占比超过60%^[2] ，多数为刚毕业的研究生。此类教师虽然具备扎实的理论知识，但缺乏行业实践经验与教学沉淀，在讲授实践性较强的专业课程时，难以生动阐释技术应用场景、行业前沿动态，容易导致教学内容与实际需求相脱节。从职称层面来看，民办高职院校中高级职称教师占比普遍低于 20%，中级及以下职称教师成为教学主力，整体教师队伍的科研能力与课程开发水平较差，难以支撑高水平技术技能人才培养需求。

（二）教师队伍稳定性差

相关研究表明，民办高职院校教师流动率达 70% 左右[3]，教师队伍不稳定严重影响教学团队的梯队建设与课程体系的持续优化。造成这一现象的主要原因在于以下两点：其一，教师薪资待遇较差。从基础薪资来看，民办高职院校教师平均月薪仅为同级公办院校教师的 60%—70%，且这种差距在职称晋升后仍未明显缩小，甚至有扩大趋势。从福利保障来看，民办高职院校普遍存在五险一金缴纳不规范、职业年金落实不到位等问题。其二，管理模式不完善。部分民办高职院校采用企业化管理模式，通过设置严格考核指标，强化对教师的管控，而忽视对教师的人文关怀与职业发展支持，导致教师流动率提升，严重影响教师队伍稳定性。

三、“双高”背景下民办高职院校教师激励机制构建原则

（一）公平基准与绩效导向相结合

公平基准是保证教师激励机制正常运转的基础，需在教师激励机制的设计中抹平身份差距、打破资历壁垒，给予每位教师平等的发展机会。公平既体现在利益分配中一视同仁，即以显性的工作时间、科研项目等可量化的指标来作为教师激励的基础，又体现在给教师提供公平的发展资源，如出国研修名额、重大课题申报等。民办高职院校教师激励机制要围绕“双高”建设目标，将教师的工作成果和学校的建设以及人才培养相结合，建立绩效专项奖励项目，以发挥教师的实践创新动力。通过绩效导向把更多激励资源倾斜到高绩效教师群体中去，实现“能者得、优者奖、劳者得”的正向激励，进而实现“能力提升 - 奖励提高”的良性循环，这是符合“双高”建设对于教师队伍专业化、创新化的要求。公平基准与绩效导向并重是为了把握好“底线公平”与“发展激励”之间的平衡点。没有一个公平的绩效考核导向，会让老师产生厌烦感和抵触心理，不愿意进行团队合作；完全脱离绩效的绝对公平，会导致教学科研工作“一板一眼”，难以实现“双高”建设提出的对教育质量和创新发展的要求。

（二）物质保障与精神激励相结合

物质保障是维持民办高职院校教师稳定性的基础，其核心在于构建与教师劳动价值相匹配的薪酬福利体系。民办高职院校需建立动态薪酬调整机制，将教师薪酬与岗位职责、教学成效等要素关联，确保薪酬水平在区域同类院校中具备一定优势，以缓解教师生活压力与职业焦虑，降低教师流动可能性，保障教师队伍基本稳定。精神激励是激发教师职业认同感的关键手段，能够有效满足教师的自我需求。从需求层次理论来看，精神激励能够打破物质激励效应的边际递减规律，通过激发教师的内驱力，实现教师个人职业发展与院校“双高”建设目标深度融合，形成可持续激励效应。基于此，在民办高职院校教师激励机制设计中需遵循以物质保障筑牢职业底线、以精神激励拓宽发展空间的原则，为“双高”建设提供持续人力支撑，助力实现职业教育高质量发展目标。

四、“双高”背景下民办高职院校教师激励机制构建路径

（一）实施差异化激励策略，优化师资队伍结构

1. 设立“双师型”教师专项发展基金

“双师型”教师是民办高职院校实现产教融合、提升人才培养质量的核心支撑，直接决定着院校实践教学水平与行业服务能力的高低 [5]。民办高职院校设立“双师型”教师专项发展基金，可定向弥补“双师型”师资短板，是破解师资结构不合理的有效举措。院校可联合企业共建基金池，对于自带核心技术或企业资源的“双师型”人才，进行一次性引进奖励。同时，院校应将基金奖励与教师指导学生技能竞赛获奖、校企合作项目落地等实绩绑定，分等级落实激励政策，形成靶向明确的激励闭环，以完善的激励政策吸引“双师型”教师加入教学队伍，优化师资结构。

2. 建立梯队式成长激励体系

针对民办高职院校存在的青年教师占比过高、职称结构固化等问题，构建分层递进的成长奖励机制。对于 35 岁以下青年教师，实施“启航计划”。由院校选派教师参加国内外高水平职业教育研修，考核合格者全额报销费用，并将研修成果纳入职称评聘加分项。此外，院校可定期组织青年教师教学能力大赛，对表现优异教师给予现金奖励和优先参与重点课程建设的机会，加快青年教师职业成长。对于 45 岁以上且具有中高级职称的教师，实施“领航计划”。院校给予专项科研与教学改革经费支持，鼓励教师牵头组建教学团队，并将团队建设成果作为续聘、返聘以及获得荣誉称号的重要依据。通过差异化激励机制，推动青年教师快速成长，填补中高级职称教师缺口；中年教师稳步提升，保障师资队伍质量。从而形成年龄分布均衡、职称结构合理、能力层级互补的师资生态，实现民办高职院校师资结构系统性优化。

（二）完善薪资体系与管理模式，增强教师队伍稳定性

1. 构建复合薪资体系

薪资待遇作为影响民办高职院校教师队伍稳定性的原因之一，直接决定着教师的职业选择。基于此，民办高职院校应构建“基础薪资 + 绩效奖励 + 长期激励”的复合薪资体系，从物质层面筑牢教师队伍稳定根基。基础薪资可参照区域同类院校的平均水平适当上浮，每两年动态调整一次，确保教师基本生活得到充分保障，避免教师因收入不稳定产生职业焦虑影响教师队伍稳定性。绩效奖励与教学成果、科研贡献等量化指标关联，保障奖励发放有章可循、公开透明，使教师得以清晰洞察职业发展路径，从而减少优秀教师流动，实现师资结构的动态平衡与长期稳定。长期激励可从帮顶教师与院校发展利益入手，推行“任期贡献奖励计划”，对连续服务满一定年限且考核合格的教师按比例发放一次性奖金，通过延伸激励周期，强化教师队伍稳定性。

2. 实施参与式管理模式

实行参与式管理模式，即指放弃一元化的单一企业化管理模式，给教师一定的发言权，使他们参与到学校管理工作当中。在学校层面要成立教学和管理议事委员会，让教师更多地参与到学校规划的制定中去、参与到学校开展的教学改革方案制订之中、参与到学校制订职称评聘办法的修订工作当中。同时，建立线上和线下的意见反映平台，能够随时搜集反馈教师们的各种意见，促使教师由被动接受学校的管理转为主动参与到学校管理，这有助于降低因学校的管理存在漏洞而导致学校出现教师离职的情况，保证了教师队伍的稳定性。此外，学校可以授予教师一定数量的课程设置权，使得教师可以根据行业发展的新变化，及时做出调整和安排，不断更新课程的教学内容，适当调整教学的时间，在一定程度上也会减少学校教师的流失概率，使学校的教师队伍更加具有稳定性。

（三）构建价值彰显与成长赋能机制，强化教师职业认同感

1. 搭建职业价值显性化平台

针对民办高职院校教师职业认同感不足问题，院校可通过定期举行教师教学成果展示会、校企合作项目成果发布会等方式向教师展示其教育教学工作中在课程改革、人才培养方面的工作成果以及为推动职业教育的发展和区域产业升级做出的突出贡献。同时，院校应将优秀教学案例和研发技术成果纳入学校宣传中，在官网、官方公众号、宣传视频等多渠道加大宣传力度，促使教师能够更好的认识自己的工作对社会的价值，从而产生职业自豪感和职业认同感。

2. 构建全周期职业发展体系

民办高职院校构建全周期职业发展体系，可以通过清晰的成长路径和持续的发展支持，激发教师不断实现自我突破，增强对职业发展的确定性与认同感。在入职前由教学、行业双导师带教；进入成长期，安排专项经费用于申报教学改革项目，支持尝试探索新的教学模式或方法；进入成熟期，则可打造团队领军平台，给予骨干教师带头做课程、技术研发，发挥标杆示范作用的机会；资深期之后，则创建经验传承机制，帮助资深老师把教学成果转化为课程产品并应用于推广，在院校发展中发挥自己的余热。

参考文献：

[1] 欧咏梅，许诺，崔亚楠，等 . 新时代民办高职院校发展的困境及对策研究 [J].郑州铁路职业技术学院学报，2023，35（04）：47-50.

[2] 戴建波 . 民办高职教师职业发展现状、困境与出路——基于 V 学院 10 名教师的跟踪调查 [J]. 职业技术教育，2023，44（26）：59-64.

[3] 张家军，冯筱佳 . 高职教师专业成长的发展逻辑、现实困境与纾解路径 [J]. 现代教育管理，2025，（03）：117-128.

[4] 郑姗姗，陈少珍，肖亚聪，等 . 职教改革背景下民办高校实验室师资队伍建设和发展的策略研究 [J]. 科技风，2023，（25）：26-28.

[5] 屈飒，辛颖. 类型教育视域下民办高职院校双师型教师队伍建设现状与策略[J].黑龙江科学，2024，15（15）：60-62.

基金项目：2024 年海南省教育厅项目资助海南省高等学校教育教学改革研究一般项目（项目名称：“双高”建设背景下民办高职院校教师激励机制研究；项目编号：Hnjg2024-230）

作者简介：唐盛仙，1988.10.06 ，女，汉族 ，海南海口人，硕士，学院副教授，研究方向：人力资源管理