浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核优化策略

引言​

在事业单位运营发展中，人力资源管理至关重要，绩效考核作为其核心要素，是提升员工效率、保障单位职能发挥的重要环节。科学的绩效考核能衡量员工表现，为奖惩、晋升等提供依据，激发员工积极性，促进单位整体水平提升。

环境卫生服务中心作为与民生紧密相关的事业单位，其道路清扫、垃圾清运、公厕卫生等工作直接影响城市环境和市民生活品质。因此，在该中心实施有效绩效考核，对确保环卫工作质量、提高服务水平意义重大，可规范员工行为，明确目标，让员工高标准完成任务，为市民创造好环境。

然而，当前许多环卫单位绩效考核存在问题，如指标与需求脱节、方法单一、结果应用不充分等，难以反映员工成效，还会打击工作热情，影响环卫工作开展。基于此，本文以环境卫生服务中心为研究对象，探讨其绩效考核问题，并结合工作特点提出优化策略，为提升环卫单位绩效考核水平提供参考。

一、环境卫生服务中心绩效考核现状

（一）绩效考核的基本模式

就目前而言，多数环境卫生服务中心所采用的绩效考核模式相对传统。在考核方式上，主要以定期检查为主，通常是由单位管理层或专门的考核小组按照既定的时间节点，对员工的工作情况进行检查和评估。这种定期检查多集中在每月末或每季度末，通过现场查看、查阅工作记录等方式获取考核信息。

参与考核的人员范围基本涵盖了单位内所有从事一线环卫工作的员工，包括道路清扫保洁人员、生活垃圾清运人员、道路洒水降尘操作人员、公厕保洁人员等。对于管理岗位的人员，其绩效考核则更多侧重于管理工作的落实情况和部门整体工作成效。

（二）绩效考核与环卫具体工作的结合情况

在道路清扫保洁工作中，绩效考核主要关注清扫区域的整洁程度，考核人员通过实地检查，判断路面是否存在明显的垃圾、污渍等。对于生活垃圾清运工作，考核重点在于垃圾是否按时清运，垃圾桶或垃圾中转站是否出现满溢现象。而道路洒水降尘工作的考核，则主要查看洒水是否按照规定的时间和路线进行，以及洒水后路面的湿润程度，公厕保洁工作，主要注重公厕内部的卫生，地上有无烟头纸片，墙角有无蛛网，室内有无异味等。

不过，从整体来看，绩效考核与这些具体工作的结合还不够深入，往往只是停留在表面现象的检查上，对于工作过程中的细节和员工所付出的努力关注不足。

（三）绩效考核在员工管理中的作用

绩效考核结果在员工管理中主要用于奖惩方面。对于考核成绩优异的员工，单位会给予一定的物质奖励或精神奖励，如提高绩效奖金档次、授予 “优秀员工” 称号等；而对于考核不合格的员工，可能会进行批评教育、下浮绩效奖金等。

在员工晋升方面，绩效考核结果也会作为一项参考依据，但并非唯一的决定因素，有时还会受到工作年限、人际关系等其他因素的影响。总体来说，绩效考核在员工管理中的作用尚未得到充分发挥，其激励和引导作用还有较大的提升空间。

二、环境卫生服务中心绩效考核存在的问题

（一）考核指标设置不合理

考核指标与环卫具体工作的契合度不高，未能充分体现道路清扫保洁、垃圾清运等工作的质量和效率要求。例如，在道路清扫保洁考核中，仅以 “路面整洁” 作为指标过于模糊，没有考虑到不同路段的人流量、车流量以及垃圾产生量的差异，难以准确衡量员工的实际清扫效果。

同时，指标过于笼统，缺乏针对性和可操作性。许多考核指标只是一些原则性的表述，没有具体的量化标准，导致考核人员在进行评估时难以把握尺度，容易出现主观臆断的情况。比如，对于垃圾清运工作的 “及时清运”指标，没有明确规定在垃圾产生后多长时间内必须清运完毕，使得考核结果的公正性和准确性受到影响。

（二）考核方法单一

多采用上级评价的方式，缺乏同事评价、自我评估以及服务对象评价等多维度的考核视角。上级评价虽然能够从管理层的角度了解员工的工作情况，但由于上级不可能时刻监督员工的工作过程，其评价往往基于有限的观察和信息，可能存在一定的片面性。

考核过程中存在主观性较强的问题，影响考核结果的公正性。由于缺乏客观的评价标准和多维度的反馈信息，考核人员的个人喜好、情感因素等容易渗透到考核过程中，导致部分员工的考核结果与实际工作表现不符，打击了员工的工作积极性。

（三）考核结果应用不充分

考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等关联不够紧密，难以有效发挥激励作用。在薪酬方面，绩效工资在员工总收入中所占比例较低，且与考核结果的挂钩程度不高，使得员工对绩效考核缺乏足够的重视。在晋升方面，论资排辈的现象仍然存在，绩效考核结果往往被忽视，导致一些工作能力强、表现优秀的员工得不到应有的晋升机会。

未能及时根据考核结果为员工提供反馈和指导，不利于员工改进工作。考核结束后，单位往往只是简单地公布考核结果，而没有与员工进行深入的沟通和交流，帮助员工分析在工作中存在的问题和不足，以及如何采取措施加以改进。这使得员工无法从考核中获得成长和进步的动力，绩效考核的导向作用未能得到体现。

（四）考核周期设置不科学

考核周期过长或过短，与环卫工作的阶段性特点不匹配，无法及时反映员工的工作成效。如果考核周期过长，如半年或一年一次，那么员工在工作过程中出现的问题和取得的成绩不能及时得到反馈和认可，不利于及时调整工作方向和激励员工。而考核周期过短，如每天一次，则会增加考核人员的工作量，同时也会给员工带来过大的工作压力，影响工作的正常开展。

此外，不同的环卫工作具有不同的阶段性特点，如在节假日期间，生活垃圾产生量会大幅增加，垃圾清运工作的强度和难度也会相应提高，而现有的考核周期没有考虑到这些特殊情况，使得考核结果不能真实反映员工在不同阶段的工作表现。

三、环境卫生服务中心绩效考核优化策略

（一）完善考核指标体系

结合道路清扫保洁工作，设置清扫面积、清扫频率、清扫质量达标率等具体指标。清扫面积根据员工负责的路段长度和宽度进行确定，明确每个员工的工作范围；清扫频率则根据路段的人流量、车流量以及垃圾产生量等因素进行设定，对于繁华路段和垃圾产生量大的区域，适当提高清扫频率；清扫质量达标率可以通过制定详细的质量标准，如路面无明显垃圾、无积水、无污渍等，由考核人员按照标准进行检查和评分，计算达标率。

针对生活垃圾清运工作，制定清运及时率、垃圾清运量、清运过程中的环境卫生保持等指标。清运及时率是指在规定时间内完成清运的垃圾量占总垃圾量的比例；垃圾清运量则根据垃圾中转站的实际清运记录进行统计；清运过程中的环境卫生保持指标主要考核在垃圾清运过程中是否出现垃圾遗撒、车辆是否干净整洁等情况。

围绕道路洒水降尘工作，确立洒水时间、洒水范围、降尘效果评估等指标。洒水时间要严格按照规定的时间段进行，确保在交通流量较小且有利于降尘的时段进行洒水作业；洒水范围要覆盖规定的道路区域，不得出现遗漏；降尘效果评估可以通过检测空气中的颗粒物浓度等方式进行，评估洒水作业对空气质量的改善情况。

对于公厕保洁工作，围绕环境质量、服务范围、设备维护三个维度等指标。环境质量包含地面清洁、厕位清洁、洗手区域清洁和空气质量达标；服务范围包含作业规范，保洁时放置提示牌；设备维护包含公厕内部设施完好，保洁工具摆放整齐等。

确保各项指标具有可量化、可衡量、可操作的特点，以便于考核人员准确把握和评估，提高考核结果的公正性和准确性。

（二）丰富考核方法

采用 360 度绩效考核法，综合上级、同事、自我以及服务对象（如市民、商户等）的评价意见。上级评价主要关注员工的工作任务完成情况和服从管理的程度；同事评价侧重于员工在工作中的协作精神和团队意识；自我评价可以让员工对自己的工作进行反思和总结，促进自我提升；服务对象评价则能够反映员工的工作质量和服务态度，如市民对道路清扫保洁效果的满意度、商户对垃圾清运及时性的评价等。

引入日常工作记录考核，通过对员工日常工作的详细记录，客观反映其工作表现。为员工配备工作记录仪或要求员工填写工作日志，记录工作的时间、地点、内容、完成情况等信息。考核人员可以通过查阅这些记录，了解员工的工作轨迹和工作成效，避免仅凭一时的印象进行考核，提高考核的客观性。

（三）强化考核结果应用

将考核结果与员工的薪酬调整、职位晋升、评优评先等直接挂钩，形成有效的激励机制。在薪酬调整方面，提高绩效奖金在员工总收入中的比例，根据考核结果确定绩效奖金的发放额度，对于考核优秀的员工给予较高的绩效奖励，对于考核不合格的员工适当扣减绩效奖金。在职位晋升方面，将绩效考核结果作为重要的晋升依据，优先提拔考核成绩优异、工作能力强的员工，打破论资排辈的局面。在评优评先方面，严格按照考核结果评选优秀员工、先进工作者等，增强员工的荣誉感和责任感。

建立考核结果反馈机制，及时向员工反馈考核情况，帮助其分析存在的问题并制定改进措施。考核结束后考核人员要与员工进行一对一的沟通，将考核结果详细告知员工，肯定其工作中的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同探讨改进的方法和途径。同时，为员工制定个性化的改进计划，明确改进的目标和时间节点，定期对员工的改进情况进行跟踪和评估。​

根据考核结果，有针对性地为员工提供培训机会，提升其业务能力和综合素质。对于考核中发现的员工在业务知识、操作技能等方面存在的不足，组织相应的培训课程，邀请专业的讲师进行授课，帮助员工弥补短板。同时，鼓励员工参加各类职业技能培训和学习交流活动，不断提升自身的专业水平和工作能力。

（四）合理设置考核周期

结合环卫工作的实际情况，如不同季节的工作强度、不同路段的清扫难度等，设置灵活合理的考核周期，既保证考核的及时性，又避免过于频繁的考核增加员工负担。对于道路清扫保洁和道路洒水降尘等日常性工作，可以采用每周考核的方式，及时反映员工的工作成效；对于生活垃圾清运工作，由于其工作强度和频率相对稳定，可以采用每月考核的方式。

在特殊时期，如节假日、重大活动期间，适当缩短考核周期，加强对员工工作的监督和评估，确保环卫工作质量。同时，在考核周期结束后，及时对考核结果进行汇总和分析，根据考核情况调整下一个周期的工作安排和考核重点。​

四、保障绩效考核优化策略实施的措施

（一）加强宣传引导

通过召开动员大会、发放宣传资料、组织专题培训等方式， 加强对绩效考核优化工作的宣传引导，提高员工对绩效考核优化工作的认识和理解。 详细 绍绩效考核优化的目的、意义、具体内容和实施方法，让员工明白绩效考核优化不仅是单位管理 是促进员工个人成长和发展的重要途径。争取员工的支持与配合，营造良好的绩效考核氛围，使员工积极主动地参与到绩效考核工作中来。

（二）完善绩效考核管理制度​

制定详细、完善的绩效考核管理制度，明确考核的流程、标准和责任。在制度中规定考核的准备阶段、实施阶段、结果反馈阶段等各个环节的具体工 内容和要求，确保考核工作有条不紊地进行。明确考核指标的定义、计算方法和评分标准，避免考核过程中的模糊不清和随意性。同时，明确考核人员和被考核人员的权利和义务，以及在考核过程中出现争议时的解决办法，保障考核工作的公平、公正、公开。

（三）加强对考核人员的培训​

定期组织对考核人员的培训，提升其考核能力和水平。培训内容包括绩效考核的理论知识、考核指标的理解和把握、考核方法的运用、沟通技巧等方面 使考核人 员熟悉绩效考核的各项规定和要求，掌握科学的考核方法和技巧，提高其客观、公正地评价员 工作表现的能力。同时，加强对考核人员的职业道德教育，要求其严格遵守考核纪律，杜绝徇私舞弊等行为，保证考核结果的公正性和准确性。

（四）建立绩效考核监督机制

建立健全绩效考核监督机制，对考核过程进行全程监督，及时发现和纠正考核中存在的问题。成立专门的监督小组，负责对绩效考核工作的各个环节进行监督检查，包括考核指标的制定、考核过程的实施、考核结果的应用等。监督小组可以通过查阅考核记录、与员工进行访谈等方式，了解考核工作的开展情况，对发现的问题及时提出整改意见，督促考核人员进行纠正。同时，畅通监督渠道，鼓励员工对考核工作中的违规行为进行举报，确保绩效考核工作的规范有序进行。​

五、结语

绩效考核是环境卫生服务中心人力资源管理重要组成部分，优化它对提升环卫工作质量、激发员工热情意义重大。当前，中心绩效考核存在指标不合理、方法单一、结果应用不充分、周期不科学等问题，制约了环卫事业发展。

为解决这些问题，可采取以下策略：完善考核指标体系，设针对性强、可操作的指标；丰富考核方法，采用360 度绩效考核法和日常工作记录考核等；强化考核结果应用，与薪酬、晋升、培训等紧密结合；合理设置考核周期，适应环卫工作阶段性特点。同时辅以加强宣传引导、完善管理制度、加强考核人员培训、建立监督机制等保障措施，推动绩效考核更科学、合理、有效。

未来，随着环卫事业发展和工作情况变化，需持续调整完善绩效考核体系。要关注新特点、新要求，及时更新指标和方法，确保与单位发展战略和工作目标适应。只有不断优化，才能发挥绩效考核激励导向作用，提高员工积极性和创造性，为中心稳定发展提供支持，改善城市环境卫生质量、提升市民生活品质。

参考文献：

[1] 王欢 . 事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用 [J]. 市场瞭望 , 2025, (04): 217-219.

[2] 王懿 . 事业单位人力资源管理中绩效考核体