在党的思想引领下构建和谐医院文化建设研究

引言

文化是组织的精神标识和灵魂所系，是国家与民族发展更基本、更深沉、更持久的力量。对于医院这一承载着守护人民生命健康神圣使命的特殊组织而言，优秀的医院文化是其生存、发展、壮大的根基和血脉，是凝聚人心、塑造品牌、提升核心竞争力的无形资产和软实力源泉。它集中体现为医院全体成员共同信奉并践行的价值观念、道德规范、行为准则、管理哲学和服务理念的总和，深刻影响着医疗服务的质量、效率和温度，最终决定着患者的就医体验和获得感。

当前，我国正处在深化医药卫生体制改革、全面推进公立医院高质量发展、加快建设“健康中国”的关键时期。一方面，随着社会主要矛盾的变化，人民群众对高质量、人性化、有温度的医疗健康服务提出了更高要求；另一方面，医疗行业自身也面临着医患关系紧张、医护人员职业倦怠高发、商业逐利倾向侵蚀行业形象等多重挑战。在此时代背景下，构建以患者为中心、以员工为根本、体现人文关怀与崇高职业精神的和谐医院文化，其重要性和紧迫性日益凸显。

党的思想是经过实践检验的科学理论体系，是指导我们一切工作的行动指南和强大思想武器。将党的思想引领深度融入、贯穿于医院文化建设的全过程和各环节，能够确保医院文化建设的正确政治方向和发展方向，将其强大的政治优势、组织优势和群众工作优势，转化为医院的治理效能、发展优势和竞争优势。这是坚持和加强党对公立医院全面领导的必然要求，是弘扬社会主义核心价值观在医疗卫生领域的具体实践，更是从根本上破解当前医疗行业困境、提升医疗服务人文内涵和质量软实力的战略支点和关键路径。

本研究并非对医院文化建设的一般性论述，而是聚焦于“党的思想引领”这一核心驱动因素，旨在深入探究其如何具体地、机制化地作用于和谐医院文化的构建过程。研究立足于国家战略导向、行业发展痛点与学术研究短板的三重动因，通过严谨的实证调研（以衢州市为样本）和深入的案例研究（以浙江省某三甲医院为范例），采用定量与定性相结合的研究方法，系统考察当前建设的现状、成效与痛点，深度剖析问题背后的深层根源，并最终旨在构建一个系统化、可操作、可推广的理论模型与实践路径，以弥补现有研究之不足，为相关理论创新和实践探索提供有价值的参考。

一、研究背景及选题意义

（一）政策驱动与时代需求的双重逻辑

1、国家战略导向：顶层设计的清晰信号与刚性约束

国家层面的政策法规为医院文化建设提供了前所未有的强大动力和明确的行动框架。2016年，中共中央、国务院印发的《“健康中国2030”规划纲要》不仅是一部国民健康促进的行动计划，更是一部标志着国家健康治理理念重大飞跃的纲领性文件。它超越了传统的生物医学模式，鲜明地提出了“共建共享、全民健康”的战略主题，并专章阐述“加强健康文化建设”，要求“塑造自主自律的健康行为”，强调“将健康融入所有政策”，这实质上将健康文化的建设提升到了国家战略的高度，为医院文化建设提供了宏大的时代背景和社会坐标。2018年，中共中央办公厅印发的《关于加强公立医院党的建设工作的意见》则更具针对性和操作性。文件旗帜鲜明地确立了党委在医院治理结构中的领导地位，并特别明确指出要“切实加强公立医院领导班子、干部队伍和人才队伍建设”“提升基层党建工作水平”“抓好思想政治工作和医德医风建设”，最后着重强调要“以党建引领医院文化建设”。这一文件从组织领导、体制机制上确保了党对医院文化建设的绝对领导，使文化建设不再是可有可无的装饰品，而是党委必须抓实抓好的分内之责、主业之一。最具里程碑意义的是2021年国家卫生健康委发布的《公立医院高质量发展评价指标（试行）》及其后续操作手册。该指标体系首次将“文化建设”列为与“医疗质量”、“运营效率”、“持续发展”、“满意度评价”并列的一级指标，其下设有“医院文化评价”和“患者体验评价”两个二级指标，权重总和高达8%。这意味着，医院文化建设成效的好坏，将直接影响到对一家公立医院整体高质量发展水平的官方评价，直接与其绩效考核、财政补助、院长年薪乃至医院声誉挂钩。文化建设从此由一项倡导性的“软任务”，转变为一个可测量、可考核、有刚性的“硬指标”，其重要性得到了史无前例的制度化确认。

2、行业发展痛点：严峻现实倒逼文化重塑

与政策的高要求形成尖锐对比的，是医疗行业面临的严峻而复杂的现实挑战。根据中国医院协会发布的《2023年中国医疗纠纷与医疗安全管理报告》显示，全国每年发生医疗纠纷案件高达12.7万件，且纠纷处理难度和社会敏感性持续增加。更为深层次的是，《中国医生职业精神调查报告》揭示，有高达68%的医护人员存在不同程度的职业倦怠（Emotional Exhaustion），其中中重度倦怠比例超过30%。深入分析其成因，排在前两位的分别是“价值认同缺失”（34%）和“组织文化凝聚力不足”（28%）。许多医护人员感到自身的劳动价值未被充分尊重，崇高的职业精神被复杂的市场环境和紧张的医患关系所消解，陷入了“付出-回报”失衡的心理困境。这些数据共同指向一个核心问题：传统的、主要依靠技术进步和设备更新的发展模式，已难以应对新时代的挑战。医患信任危机和医护职业倦怠，本质上是一种“文化危机”。它呼唤医院管理必须从“以疾病为中心”的纯技术管理，转向“以人的健康为中心”的文化治理。通过文化建设重塑医护人员的职业价值感和荣誉感，重建医患之间互信互谅的情感纽带，已成为行业突破发展瓶颈、实现可持续发展的内在需求和必然选择。

3、理论创新空间：现有研究的不足与本研究的切入点

尽管学术界关于组织文化和医院管理的研究已汗牛充栋，但聚焦于“党的思想引领”与“医院文化建设”二者间内在机理的深度研究仍相对匮乏。现有研究大多呈现两种倾向：一是宏观层面的重要性阐述和政策解读，缺乏微观机制的深入剖析和实证支撑；二是局限于对文化建设表层实践活动的描述，如开展哪些文体活动、设计了哪些视觉标识等，未能深入回答“党的思想如何通过具体的、机制化的途径转化为员工的日常行为”这一核心问题。

二、主要现状分析：基于衢州市11家公立医院的实证调研

为了客观、真实地把握当前医院文化建设的现实图景，本研究选取浙江省衢州市作为样本区域。衢州作为长三角地区的重要节点城市，其医疗发展水平兼具一定先进性和普遍代表性。研究选取了该市11家具有代表性的公立医院（包括3家三级甲等综合医院、5家二级甲等综合医院、3家一级甲等医院/社区卫生服务中心）作为研究对象，于2023年9月至2024年2月期间，开展了为期6个月的深入实证调研。

调研采用混合研究方法：

1、问卷调查： 针对医护人员，设计并发放《医院文化建设认知与满意度调查问卷》1200份，有效回收1158份，有效回收率96.5%。问卷内容涵盖文化认知、活动参与、职业认同、工作满意度等多个维度。

2、深度访谈： 针对不同层级人员，采用目的性抽样，对42位受访者进行了半结构化深度访谈，包括医院党委书记、院长、分管副院长、党务干部、科主任、护士长及一线医护代表，获取质性研究资料。

3、现场观察与资料查阅： 研究团队深入医院现场，观察医院环境、宣传载体、员工行为、医患互动等，并查阅医院相关规章制度、工作计划、总结报告等文件资料。

（一）建设成效与典型模式：党建引领下的多元化探索

1、党建引领的实践创新：从“有形覆盖”到“有效覆盖”

调研发现，所有样本医院均已确立了党组织在文化建设中的领导地位，并进行了形式多样的探索。约50%的二级及以上医院投入资源建设了高标准的“党建文化长廊”或“院史馆”，将其打造为融合党史教育、院史传承、先进表彰、政策宣传于一体的文化阵地。例如，衢州市人民医院的党建长廊，运用图文、实物、多媒体等多种形式，生动讲述了从建院初期的筚路蓝缕到今日之辉煌成就的历程，尤其突出了不同历史时期党员医护的先锋事迹，成为了员工入职教育和党员活动的必到之地。更为深刻的创新体现在“双培养”机制的落实上。78%的样本医院制定了明确的“双培养”计划（把业务骨干培养成党员，把党员培养成业务骨干）。数据表明，近三年来，样本医院发展的新党员中，来自临床、医技、科研等关键岗位的业务骨干平均比例达到了27%。同时，医院党委有意识地将党员安排到重点学科、攻关项目、援外援边等艰苦重要的岗位上锻炼，使其成长为业务中坚。这种“党建”与“业务”人才的同频共振，有效破解了“两张皮”现象，为文化建设提供了坚实的人才和组织保障。

2、服务文化的显性成果：患者体验的切实改善

在“以患者为中心”的理念指导下，服务文化的建设取得了看得见、摸得着的成效。85%的样本医院均已设立或升级了“一站式服务中心”或“患者服务中心”。这些中心不再是简单的问询处，而是整合了导诊、预约、医保政策咨询、费用查询、病历复印、投诉建议受理、便民服务等十余项功能的综合服务平台。经测算，该举措平均为每位患者缩短院内无效流动时间和排队等候时间约23分钟，显著降低了患者的体力和精力消耗，提升了就医效率与满意度。

此外，各医院普遍认识到医患沟通是服务的核心环节，大幅加强了对全体医护人员的沟通技能培训。调研显示，样本医院医护人员接受过标准化、结构化医患沟通培训的比例平均达到68%，这一数据相较于2020年的不足30%实现了大幅跃升。培训内容从简单的“文明用语”深入到“共情技巧”、“告知坏消息”、“共同决策”等高级模块。虽然实践中仍存在挑战，但这种普及性的培训为构建和谐医患关系奠定了初步的语言和行为基础。

（二）现存问题与深层矛盾：繁荣背后的隐忧与结构性困境

1、结构性矛盾：资源投入不足与制度执行断层

首先，文化建设面临“巧妇难为无米之炊”的窘境。尽管重要性被一再强调，但文化建设的专项经费在医院的“预算大盘子”中依然占比极低。调研的11家医院，其年度文化建设专项经费（不含人员工资和硬件折旧）平均仅占医院年度总预算的1.2%。这个数字远低于行业专家在《公立医院运营管理规范》中建议的3% 的参考标准，甚至低于许多医院的宣传广告费用。经费短缺直接导致许多文化项目停留在设想层面，或只能开展一些成本低、影响小的活动，难以进行系统性的、深层次的文化建设。

其次，制度保障的“最后一公里”未能打通。高达62%的样本医院，未能将文化建设的关键指标有效纳入对临床科室和职能部门负责人的绩效考核体系（KPI）。即便有纳入，其权重也普遍低于5%。这种考核指挥棒的缺失，导致科室层面普遍存在“重业务轻文化”的理性选择。科主任们自然会将更多精力和资源投入到能直接带来业务收入、影响医疗质量评分的硬指标上，而将文化建设视为“务虚”的工作，应付了事，出现了“上头热、下头冷”的执行断层。

2、代际冲突加剧：传统宣教模式与数字原住民的隔阂

医院员工队伍的代际结构变化带来了文化传播方式的巨大挑战。调查显示，90后、00后新生代医护人员对传统的、单向灌输式的宣教形式（如全院大会、文件学习、宣传栏、内部报刊）接受度和兴趣度极低，平均仅为38%。作为互联网的“原住民”，他们更习惯于通过短视频、动漫、H5互动页面、网络直播、社交媒体话题互动等数字化、趣味化、社交化的载体来接收信息和参与互动。然而，绝大多数医院的文化宣传部门仍习惯于沿用传统路径，对新媒体的运用仅停留在“有微信公众号”的初级阶段，内容多是会议新闻的电子版，形式单调，互动性差。调研显示，医院官方新媒体平台（微信、抖音等）在年轻员工中的覆盖率和活跃度不足40%。这种文化供给与文化需求之间的巨大错位，导致组织的文化指令难以有效触达和影响新生代员工，文化传承出现了潜在的“代际断层”风险。

三、问题归因：基于扎根理论的质性研究

为了穿透表面现象，深入探究问题的本质性根源，本研究对42位受访者的深度访谈文本（共计约21万字）进行了系统的扎根理论分析。通过开放式编码、主轴编码和选择性编码的三级过程，对文本数据进行概念化、范畴化和模型化，最终提炼出导致当前医院文化建设困境的三个核心范畴（Core Categories）。

（一）认知层面：价值理性与工具理性的结构性失衡

在现代社会，价值理性（追求行为本身的价值和意义）与工具理性（追求行为的效率和功利性结果）的张力无处不在。在医院场域，这一张力尤为突出，并出现了向工具理性严重倾斜的结构性失衡。

1、管理层认知偏差：文化建设的“性价比”焦虑

通过对15位院级及中层管理者的访谈进行编码分析，发现一个普遍存在的认知框架：“文化建设是长期投入，业务增长是短期显绩”。63%的访谈对象在谈及资源分配时，会不自觉地使用“投资回报率”、“成本效益分析”等经济学话语来权衡文化建设。一位分管财务的副院长坦言：“一台价值千万的CT机，买回来立刻就能产生收益，能看到检查人次和收入的增长。但投入一百万搞文化，能带来什么？员工满意度？患者口碑？这些指标太软，很难量化，在年终述职时不好说。”（访谈对象C-07）。这种认知将文化建设视为一种“消费”而非“投资”，其“性价比”在硬性的业务指标面前显得苍白无力。因此，在有限的资源约束下，决策的天平自然倾向了设备采购（访谈中提及占比68%）和科研投入（25%），因为这些是看得见、摸得着、易考核的“硬绩”。

2、员工文化认同困境：从“共同体”到“雇佣军”的身份转变

对27位一线医护的访谈编码揭示了另一个严峻问题：组织认同感的弱化。45%的受访者将医院文化等同于“领导要求的口号”、“墙上挂的标语”或“工会组织的偶尔的文体活动”。他们能清晰地感受到业务的压力、考核的严格，却感受不到文化的凝聚力和情感的归属感。一位年轻医生的话颇具代表性：“每天就是门诊、手术、写病历、应付考核，感觉就像一条流水线上的工人，或者是一个‘医疗民工’。医院说的‘家文化’，我体会不到。我和医院的关系，更像是一种纯粹的契约关系：我出力，它给钱。”（访谈对象D-13）。仅有12%的资深专家或党务工作者能深入阐释医院核心价值观（如“仁心仁术”）与自身日常工作行为的内在联系。这表明，对于大量员工而言，医院从一个承载着共同价值和使命的“事业共同体”，蜕变为一个单纯的就业场所和利益交换平台，文化的“意义系统”功能严重失效。

（二）制度层面：正式规则与非正式约束的协同失灵

制度经济学认为，有效的制度运行需要正式规则（成文的规章、考核）与非正式约束（习俗、惯例、文化）相互协同。当前医院制度的设计，恰恰破坏了两者的协同。

1、激励机制失效：考核指挥棒的“唯业务”导向

这是最为受访者诟病的制度缺陷。现行的职称晋升、评优评先、绩效分配体系，几乎是一个完全为工具理性服务的精密机器。它无比精细地量化着论文、课题、专利的数量和等级，手术量、门诊量、床位周转率的经济收益。然而，对于在文化建设中做出的贡献，如：额外花费时间耐心沟通获得患者好评；积极参与志愿服务和健康科普活动；主动传承带教、帮助同事、营造良好科室氛围；在突发事件中展现出的奉献精神和职业操守。这些行为在现行的评价体系中要么完全 invisible（不可见），要么权重极低（普遍不足5%）。一位科主任无奈地表示：“我知道科里小王经常花很久和病人沟通，病人反响很好，但这挤占了他看门诊的时间，影响了科室的业务量。在绩效分配上，我反而没法奖励他，因为这等于惩罚了其他看病人更多（但可能沟通更简洁）的医生。制度逼着我只能看业务数据。”（访谈对象M-05）。这种激励机制必然导致“逆向选择”：甘于奉献、注重人文的医生可能在经济上和职业发展上吃亏，而“精致利己”的行为反而能得到制度奖励。

2、沟通机制缺陷：技术化、程式化与“去人性化”

尽管沟通培训覆盖率大幅提升，但医患沟通的实践模式在强大的制度惯性下，呈现出技术化、程式化和去人性化的倾向。76%的沟通仍是以完成“告知”义务为目的的单向信息传递，如同签署知情同意书时的“流水线作业”。其深层原因是：现有的医疗流程和病历管理制度，主要追求的是法律上的安全性和操作上的效率，而非情感上的共鸣。一位患者家属在访谈中抱怨：“医生说的每句话都像教科书一样标准，没有错误，但也没有温度。我感觉他是在对着一份‘病历’说话，而不是在对我这个活生生的、充满焦虑的人说话。”（访谈对象P-21）。数据显示，患者及其家属真正参与治疗决策的比例不足15%。这种“家长式”的沟通模式，与现代社会倡导的“共享决策”（Shared Decision-Making）理念背道而驰，它不仅忽视了患者的情感需求和精神痛苦，也是引发误解和纠纷的重要潜在根源。

（三）实践层面：传统模式与现代需求的代际碰撞

文化的生命力在于传播与接受。当前文化建设的实践层面，其传播模式与目标受众的需求之间出现了巨大的代际鸿沟。

1、传播载体老化：供给与需求的严重错配

医院主导的文化宣传和教育手段，依然严重依赖讲座、宣传栏、内部文件、条幅、院报等传统载体。这些形式在信息稀缺时代是有效的，但在信息爆炸、注意力经济的今天，其吸引力和传播效能在急剧衰减，特别是在年轻员工群体中接受度仅为31%。一位95后护士说：“开会念文件、墙上贴标语，这些形式真的太‘复古’了，我们几乎不看。我们获取信息都在手机上，通过B站、小红书、抖音。”（访谈对象N-09）。然而，医院的宣传部门大多未能实现转型，其新媒体运营能力薄弱，内容创作思维停留在传统媒体时代，无法生产出符合网络传播规律、能够引发年轻群体情感共鸣的文化产品。

2、数字赋能不足：文化与技术的“两张皮”

绝大多数医院（90%）的数字化转型战略，其核心是围绕“智慧医疗”、“智慧管理”和“智慧服务”展开的，目标是提升医疗效率和经济效益。而“智慧文化”的概念则普遍缺失。仅约10% 的医院开始尝试搭建独立的、功能整合的智慧文化平台。文化与技术是“两张皮”，未能深度融合。例如，医院可能购买了昂贵的HRP（医院资源规划）系统来管理物资和财务，却没有一个简单的内部文化社区APP来促进员工交流、展示文化成果、进行线上学习与互动。AI、大数据、VR/AR等前沿技术，在临床诊断和设备管理上应用得如火如荼，却极少被用于分析患者情感需求、模拟医患沟通场景、沉浸式体验医院历史与文化。这种技术应用的偏向性，进一步加剧了文化建设在现代医院的边缘化地位。

四、破解路径：构建“五位一体”的协同文化建设体系

针对上述根源性问题，本研究提出一个系统性的解决方案：“五位一体”文化建设体系。该体系强调五大子系统相互关联、相互支撑，形成一个完整的闭环，确保党的思想引领能够层层传导，最终落地为员工的自觉行为和组织的气候氛围。

（一）价值引领体系：构建“双螺旋”教育模式，推动认知内化

1、理论武装（明道）：打造“文化强院”在线学习平台。 超越传统讲座模式，开发集“学、练、考、评”于一体的数字化学习平台。课程设置模块化，核心模块包括：“马克思主义文化观与当代实践”、“习近平新时代中国特色社会主义思想中的健康治理思想”、“医学人文经典导读”、“医学伦理与职业精神”、“医院院史与核心价值观深析”。采用学分制管理，要求全员年度必须修满一定学分，并将学习成果与晋升、评优挂钩，确保理论入脑入心。

2、实践养成（笃行）：全面推行“文化积分”制度。 设计一套科学的行为量化体系，将抽象的价值观转化为具体的、可记录、可奖励的行为。例如：参与志愿服务、获得患者书面表扬、提出服务改进建议并被采纳、主持或参与人文社科类研究、担任文化导师、在重大突发事件中表现突出等，均可获得相应积分。关键机制在于： 此积分并非虚设，而是与绩效奖金、职称晋升资格、外出进修机会等核心利益直接强力挂钩。让“做好文化事”的人，不仅能得到精神荣誉，更能获得实实在在的物质回报和发展机会，从根本上扭转激励机制的导向。

（二）制度重构体系：建立“三维联动”机制，强化刚性约束

1、顶层设计（定标）：制定《医院文化建设标准操作手册》（SOP）。 将文化建设从“软要求”变为“硬标准”。手册应明确文化建设的目标、原则、组织架构、职责分工，并最重要的是，设定12项可量化、可考核的核心指标（KPI）。例如：患者满意度稳定≥90%；员工组织归属感测评得分≥8分（满分10分）员工年度文化积分达标率100%；医患沟通培训覆盖率与考核通过率100%；新媒体文化内容阅读量、点赞量、转发量指标；医疗纠纷发生率同比下降率。

2、过程管控（提质）：实施“文化查房”制度。 由党委书记或纪委书记亲自带队，每月不定期随机抽查2-3个临床或医技科室。“查房”内容不仅看医疗质量，更重点检查：科室文化氛围、员工精神状态、核心价值观知晓率、医患沟通现场表现、文化积分落实情况等。检查结果形成书面报告，在全院中层干部会上通报，并与该科室的月度绩效、科主任的年度考核强力绑定。此举向全院传递一个清晰信号：文化建设与医疗业务同等重要，是书记主抓的“一把手”工程。

（三）服务创新体系：打造“三心工程”品牌，实现价值外化

将文化的内在价值，通过卓越的服务体验，转化为患者和员工可感知的温度。

1、患者暖心工程： 将“一站式服务中心”升级为“患者体验中心”，引入“患者体验官”角色，从患者视角全程体验并优化服务流程。推行“首问负责制”，杜绝推诿。建立“投诉即馈”系统，将每一次患者投诉都视为改进服务的宝贵机会，而非麻烦。

2、员工安心工程： 设立设施完备的“员工心理健康驿站”（EAP），聘请专业心理咨询师常驻。定期开展“正念减压”、“情绪管理与急救”、“巴林特小组”等活动。建立领导与员工定期谈心谈话制度，关注员工职业发展和生活困难，切实解决其后顾之忧，让其有尊严、有温暖地工作。

3、社会放心工程： 主动打破信息壁垒，建立医疗质量与安全数据透明化公示制度。通过医院官网、公众号等平台，按月或按季度向社会公开如手术并发症率、抗菌药物使用强度、平均住院日、病种疗效等18项核心质量指标。这种主动的“阳光操作”，是构建社会信任最有力、最真诚的方式。

（四）数字赋能体系：构建智慧文化生态，驱动模式变革

将数字技术作为文化建设的新基础设施和新驱动引擎。

1、平台建设： 开发“智慧文化大脑”综合管理平台。该平台应集成以下模块：

VR/AR党建院史馆： 员工可随时随地通过VR设备沉浸式参观学习，打破时空限制。医患共学直播间： 用于开展健康科普、医患互动答疑、文化宣讲，增加互动性和覆盖面。

文化大数据看板： 实时可视化呈现全院文化积分排名、患者满意度动态、文化活动参与热度等数据，为管理决策提供支持。

内部文化社区： 类似“医疗版朋友圈”，鼓励员工分享故事、点赞互助，营造线上家园。

2、技术应用：

AI分析： 运用自然语言处理（NLP）技术，智能分析海量患者留言、投诉和建议，自动识别情绪倾向和服务短板，并生成数据驱动的改进分析报告。

区块链积分： 运用区块链技术的分布式、不可篡改、可追溯特性，来记录和存储员工的“文化积分”，确保积分的公信力和可靠性，使其成为员工的“数字资产”。

（五）生态营造体系：推动“三圈融合”发展，拓展文化疆域

文化建设不能闭门造车，必须开放融合，构建生生不息的生态系统。

1、内部生态圈： 建立“文化导师制”，遴选德高望重的老专家、老教授，与青年医护结成“师徒对子”，通过“传帮带”，不仅传授技艺，更传承医德医风和医院精神。

2、外部生态圈： 与本地高校、中学、社区、媒体共建“医学人文教育基地”。开展“医院开放日”、“医患角色互换体验营”、“小小医生”等活动，让社会走进医学，了解医学的局限与崇高，培育健康的医学文化土壤。

3、数字生态圈： 探索打造“元宇宙医院文化空间”。员工和公众可以创建自己的虚拟化身，在这个永续的在线空间里参加虚拟文化庆典、观看历史情景重现、与AI驱动的医院历史人物对话，创造一种全新的文化参与和身份认同形式。

五、实践启示与未来展望

（一）案例深化：浙江省某三甲医院的成功经验再剖析

浙江省某著名三甲医院（以下简称“Z医院”）是践行上述体系的典范，其成功并非偶然，而是系统创新的结果。

1、机制创新的深度： Z医院的“双培养”工程之所以能取得“党员中业务骨干占比65%，学科带头人党员比例82%”的惊人成效，在于其有一套精细化的“选育管用”机制。党委组织部门与人力资源部门建立了联席工作会议制度，共同识别有潜力的业务苗子，为其制定个性化的政治和业务发展双路径，并配备双导师（一位业务导师，一位党务导师）。这使得党建与业务的融合不再是口号，而是落在了具体的人事管理和职业发展通道上。

2、文化积分的威力： Z医院的“文化积分”系统之所以能激发员工参与热情（参与率从27%跃升至73%），关键在于其兑换价值的稀缺性和吸引力。积分不仅可以兑换现金奖励，更能兑换“带薪休假”、“顶尖医院进修名额”、“高级别学术会议参会资格”等对医护人员极具吸引力的资源。它精准地击中了医护人员的核心需求，从而将组织的文化要求内化为个人的强大动力。

（二）普遍性启示：从“Z院经验”到“中国方案”的提炼

1、思想引领需实现“三个转化”：

将政治优势转化为发展优势： 绝不能就党建抓党建，必须将党的组织力、动员力、执行力精准地导入医院发展的关键环节和难题破解上，转化为实实在在的治理效能和竞争力。

将文化软实力转化为核心竞争力： 卓越的服务体验、忠诚的员工队伍、良好的社会声誉，这些文化带来的无形资产，是竞争对手最难模仿的、最可持续的核心竞争力。

将价值理念转化为行为习惯： 通过“制度重构+数字赋能”，让核心价值观像空气一样无处不在，像血液一样流淌在组织的每一个毛细血管中，最终成为员工“无需思考的自觉”。

2、文化建设要把握“三个维度”：

空间维度： 实现线上虚拟空间与线下物理空间的深度融合、同频共振。

时间维度： 做好优秀传统文化、红色革命文化与现代医学人文精神的创造性融合和创新性发展。

对象维度： 统筹兼顾医务人员、患者、家属、社会公众等不同群体的多元文化需求，实现主体多元、共建共享。

（三）未来发展方向

1、理论深化： 未来研究可探索“数字人文”视角下的医院文化演化规律。利用大数据、社会网络分析、机器学习等技术，构建更精细化的文化建设效果评估模型和预测模型，实现对文化发展趋势的精准研判和干预。

2、实践拓展：

推进区域医疗文化联盟建设： 整合区域内的医院文化资源，共享课程、共享专家、共享活动，打造“15分钟文化服务圈”，提升区域整体医学人文素养。

开展文化建设标准化认证： 借鉴JCI（国际医疗卫生机构认证联合委员会）认证模式，研究建立符合中国国情的《医院文化建设质量管理标准》和认证体系，推动医院文化建设走向标准化、专业化、品牌化。

结语

在医院高质量发展这场深刻变革中，技术、设备、规模等“硬实力”是基座，而文化、价值观、精神等“软实力”则是决定其发展高度与远度的关键变量。本研究通过实证调研与理论建构，深刻揭示了党的思想引领对于构建和谐医院文化不可替代的“根”与“魂”的作用——它不仅是确保正确政治方向的根本保障，更是激发组织内生动力、凝聚全员价值共识、应对复杂行业挑战的战略支点。我们所系统提出的“五位一体”实施路径，旨在构建一个思想引领有力、制度保障有效、服务体验有感、数字赋能有机、生态融合有序的良性循环系统。它绝非零敲碎打的战术调整，而是一场关乎发展理念升维、治理模式重构、组织气候重塑的深刻系统工程。展望未来，智慧医疗时代将彻底重塑医疗服务的形态，也必将催生新的文化范式。医院文化建设必须保持高度的历史自觉和前瞻性，主动拥抱变革，在技术的精准性与人文的温度感之间寻求更高水平的平衡。唯有将党的政治优势、社会主义先进文化的价值优势与现代医院管理的实践优势深度融合，才能推动医院从“好的医院”向“有灵魂的伟大医院”迈进，从而为以人民健康为中心的“健康中国”建设，筑牢无比坚实且充满生命力的文化根基与精神内核。这既是新时代公立医院的历史使命，也是其实现可持续发展的必然选择。

2025年度浙江省思想政治工作研究成果