国企领导干部契约化考核推动干部能上能下“困局”与“破局

引言

在国有企业持续深化改革进程中，领导干部任期制与契约化考核发挥着至关重要的作用，通过契约化强化领导人员责任、权利与义务对等关系，对领导干部坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，依据考核结果进行末等调整、不胜任退出、易岗易薪，实现领导岗位“能进能出”、职务“能上能下”、收入“能增能减”。然而，从实际开展情况来看仍存在不少问题，如考核指标浮于表面、重点指标占比过低、干部能上难下等，本文就国企领导干部契约化考核开展分析和论述。

1. 国企领导干部契约化考核的现实困境

1.1 契约化考核指标体系有待完善

目前契约化考核指标体系并不完善，考核指标形式化问题较为突出，考核指标设置、权重及科学化程度等，未能通过对企业战略目标等展开分析，也未能着眼于领导干部岗位职责和分工，导致考核结果未能客观体现领导干部实际工作成果。

其次，定量与定性指标仍存在失衡问题，部分领导人员过分关注定性指标，或业绩指标设置背离考核要求，将非分管领域业务及非经营性指标设置为关键业绩指标，考评指标设置失当导致领导干部评价体系失效，容易形成“发展落后、畏惧考核”的恶性循环。

此外，考核指标体系较为滞后，未能结合工作实际和阶段性业务发展需要，动态调整和优化考核体系、考核目标。

1.2 考核过程与结果刚性应用不足

“人事、劳动、分配”是国企改革的三项重要制度，通过此三项改革实现干部能上能下，但实际能上不能下的问题、能进不能出的问题、能增不能减的问题在国有企业始终是个症结。

从考核指标层面来看，契约化考核指标缺乏清晰、具体、可量化的标准，这直接降低了考核结果准确性与客观性，导致考核结果无法真实、全面地反映领导干部实际工作表现。

考核过程方面，约束性不强成为一大顽疾。考核过程容易出现形式化，考核人员没有及时进行过程管控和全流程跟踪，领导干部考核指标选取主观性强。

此外，在领导干部退出机制上，当前退出渠道不畅，在干部管理上呈现出“只能上不能下”的困境。企业难以依据考核结果对不称职领导干部进行降职、免职等处理。而且，考核结果应用范围较为狭窄，主要集中于领导干部晋升和薪酬发放，在干部培养、职业发展规划等方面应用不足。

2. 国企领导干部契约化考核的破局之路

2.1 推动契约化考核指标体系的完善

为破解国有企业领导干部契约化考核工作中存在的各类问题，切实增强契约化考核成效，推动企业实现可持续高质量发展，完善考核指标体系迫在眉睫。

一是在构建完善的契约化考核指标体系过程中，要结合实际，将企业战略目标细化为具体、可操作的任务，并梳理领导干部岗位职责，形成岗位清单。确保考核指标全面覆盖和落地执行，让契约化考核结果成为领导干部真实业绩的“精准画像”。

二是考核指标的设计应兼顾定量与定性指标，遵循“定量为主、定性为辅”

原则。通过数据量化，客观、真实地呈现领导干部实际履职能力，保障契约化考核结果公正性与客观性。

三是在考核实施阶段，要强化考核指标动态调整。结合市场视角、客户视角、行业最佳实践视角，对标行业效益、效能等情况对考核指标进行优化，提升考核针对性和有效性。

2.2 重视对契约化考核结果的刚性应用

在国有企业领导干部契约化考核工作中，必须高度重视考核结果刚性运用。要将考核结果与领导干部的职位升降、去留安排紧密关联起来，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的鲜明用人导向。同时，依据考核结果调整干部薪资，发挥薪酬激励和约束作用。

一方面，让领导干部深刻认识到自身工作表现与职业发展的紧密联系，激发他们工作积极性与主动性，推动业务工作水平不断提升，提高国企内部治理效能。此外，需要完善干部退出机制。依据考核结果，针对性地组织干部参加培训，帮助其弥补知识短板和能力不足，提升岗位胜任力，并及时开展能力再评估。对能够适应新要求、胜任新岗位的干部，为其提供新的发展机会；对于确实无法满足岗位需求的干部，妥善做好过渡安排，确保整个干部队伍工作效能得到切实提高。

2.3 保证契约化考核过程的公开透明国有企业在优化契约化考核工作时，要确保考核过程公开透明。

一是国有企业需加快推动契约化考核规则、指标设定以及考核流程等核心内容的公开化。通过多渠道、多形式宣传与解读，让领导干部和基层职工能准确理解、形成正确认知。并加强对考核人员规范化、科学化管理，构建全方位、多层次监督体系，鼓励企业全员参与监督，促使考核工作在阳光下运行，提升契约化考核质量与公信力。

二是在新时代的背景下，国有企业应积极拥抱先进信息技术。借助信息技术手段，对契约化考核过程进行全流程、实时性监控。利用大数据技术强大分析能力，对考核产生的数据进行深度挖掘与分析，以便清晰掌握领导干部的业务开展状况，精准识别他们的能力短板与发展潜力，进而结合企业的战略发展规划，实现人力资源的科学合理配置，为企业的高质量发展提供坚实的人才保障。

总结

综合以上分析，国企领导干部契约化考核机制宛如一把精准的“手术刀”，在国企人才管理中发挥着关键作用，它有力地推动了干部能上能下用人格局的形成，为干部队伍整体建设水平的提升注入了强大动力。然而，当前契约化考核工作仍存在一些亟待解决的问题，这些问题如同前行道路上的“绊脚石”，在一定程度上阻碍了考核效能的充分发挥。

鉴于此，国有企业必须以时不我待的紧迫感，尽快采取切实有效的措施，着力强化考核效果，让契约化考核真正成为推动企业健康发展的“助推器”，助力国有企业在激烈的市场竞争中稳健前行、蓬勃发展。