教师绩效评价在高等教育管理中的实践及探讨

一、引言

在高等教育迈向内涵式发展的进程中，教师作为核心力量，其教学、科研与社会服务的成效直接影响高校竞争力。教师绩效评价犹如指挥棒，引导教师行为，激励教师成长，优化师资配置。然而，现行评价体系在复杂多变的教育环境下渐显弊端，如何精准、公正、全面地衡量教师绩效，成为高等教育管理亟待攻克的课题，关乎教育资源效能释放与教育目标达成。

二、教师绩效评价在高等教育管理中的实践现状

（一）评价指标多元化构建

高校普遍摒弃单一教学或科研评价模式，搭建多维度指标体系。教学方面，考量课堂授课质量，以学生评教打分，涵盖教学内容新颖性、方法多样性、课堂掌控力等；结合教学成果，如学生考试成绩分布、竞赛获奖指导情况等。科研维度，重视论文发表数量、级别，尤其国际知名期刊收录情况；科研项目获批层次与经费额度，以及科研获奖荣誉也是关键指标。社会服务领域，依据教师参与企业合作项目、为地方政府决策咨询贡献等量化评估，力求全方位反映教师工作价值。

（二）评价主体多样化尝试

改变单一行政管理主导评价，引入多元主体。学生作为教学直接受众，通过线上评教系统匿名打分、撰写意见，提供教学一线反馈，权重占一定比例。同行教师参与互评，凭借专业视角审视教学科研水平，在学科前沿把握、研究方法创新性评判上具权威性，常以教研组为单位组织交流打分。管理层从整体发展规划、资源分配角度，考量教师对学校学科建设、团队协作贡献，综合评定绩效，多主体参与旨在提升评价客观性。

（三）评价周期与方式灵活化

评价周期不再局限于学年终结，部分高校推行学期中阶段性评价与学年末总结评价结合。阶段性评价聚焦教学进度、近期科研进展，及时提醒教师调整策略；年度评价则统筹全年表现。评价方式融合定量与定性，定量靠数据说话，如教学课时量、论文篇数等可量化指标；定性借助教学反思报告、科研述职汇报，深挖工作质量、创新点，使评价更立体。

三、教师绩效评价在实践中面临的问题

（一）指标体系失衡与僵化

1. 重科研轻教学倾向难扭转

尽管强调平衡，但科研指标因易量化、成果显性，在评价中占比偏高。一些高校教师为求高分，投身大量精力发论文、跑项目，教学敷衍，出现“教授不教”现象，影响基础教学质量，背离育人初衷。

2. 指标一刀切忽视学科差异

理工科与文科、基础学科与应用学科特性不同，统一指标不合理。如要求文科教师达到与理工科相同科研经费额度不切实际，文科成果多为著作、调研报告，难以用统一量化标准衡量，易挫伤部分教师积极性，无法精准反映真实绩效。

3. 缺乏动态调整机制

社会发展快，学科热点、教学要求常变，但指标更新滞后。新兴交叉学科崛起，旧有学科分类下的评价指标难适配，教师探索新领域成果难获认可，阻碍学科创新与教师转型。

（二）评价主体认知与操作偏差

1. 学生评教局限性

学生专业知识、评判能力有限，易受教师考勤松紧、课堂娱乐性干扰，而非真正教学质量。部分教师为迎合学生高评分，降低课程难度、放松考核，偏离教学目标，且学生参与热情不一，评教数据可靠性存疑。

2. 同行评议主观性

同行间存在竞争关系，评议时可能掺杂个人偏见、利益考量。对他人科研成果评价，若涉及奖项、职称晋升竞争，难免低估对手成绩，抬高自己，影响评价公平性，且不同同行对创新、质量理解有别，标准难统一。

3. 管理层评价片面性

管理层远离教学科研一线，信息获取依赖汇报材料，对教师默默奉献、团队隐性贡献知之甚少，易凭印象、人际关系定夺，忽视实际工作细节，导致评价与事实脱节。

（三）评价结果运用不当

1. 激励作用受限

评价结果多与职称评定、奖金发放挂钩，形式单一。优秀教师获物质奖励后缺乏持续进阶动力，后进教师因晋级无望破罐破摔，未针对不同需求分层激励，如为青年教师提供培训机会、为骨干教师搭建平台等拓展激励外延。

2. 反馈机制缺失

评价结束后，教师鲜少收到详细、针对性反馈。不知教学短板在哪、科研

提升方向，重复犯错，错失成长良机，且学校未依结果调整教师岗位、资源配置，评价沦为走过场，未发挥诊断改进功能。

四、优化教师绩效评价在高等教育管理中的对策

（一）科学构建指标体系

1. 权重动态平衡

依学校战略、学科发展阶段调整教学科研权重。新建本科院校重基础文理学科，教学权重可占 60% 、科研 40% ；研究型大学重点学科科研提至 60% ，兼顾教学底线要求，定期复盘权重合理性，契合发展节奏。

2. 分类定制指标

按学科门类、岗位类型细化指标。理工科实验教学设实验开出率、学生实操成果指标；文科社会实践类课程考核调研深度、学生实践报告质量；科研岗突出成果转化效益，教学岗强调教学创新推广，贴合岗位特性。

3. 融入发展性指标

除传统成果指标，增设教师专业成长项，如参加培训时长、新技能掌握程度、跨学科合作参与度，激励教师持续提升，适应教育变革，为学校储备未来竞争力。

（二）规范评价主体行为

1. 学生评教引导优化

评教前开展培训，告知评判维度、标准，引导学生重教学实质；优化评教系统，增设开放性问题收集建议，过滤无效、恶意评价，提升数据有效性；适时反馈评教结果利用情况，增强学生责任感。

2. 同行评议规范流程

建立回避制度，竞争关系者不互评；多人组成评议小组，匿名打分取平均，减少主观干扰；制定详细评议手册，明确不同学科成果评价要点，定期交流评议经验，提升专业性与公正性。

3. 强化管理层调研

管理层深入教学科研一线，听课、参与学术活动，掌握一手信息；结合教师自评、同事佐证，全方位考量；建立管理层与教师定期沟通机制，答疑解惑，确保评价贴近实际。

（三）合理运用评价结果

1. 分层激励设计

对卓越教师给予学术休假、出国研修、领衔重大项目等高层次激励；中等水平教师匹配专项培训、导师带教，助力提升；新手教师设定成长导师，辅助过渡，激发各层级奋进动力。

2. 精准反馈与改进

评价报告详述教师优缺点，附改进建议、案例参考；为教师定制个人发展计划，明确短期提升目标；定期回访跟踪，依据改进成效调整后续支持，形成评价 - 反馈 - 提升闭环。

五、结语

教师绩效评价是高等教育管理的精密仪器，调试好方能奏响高质量发展强音。当下实践虽有缺憾，但通过精准优化指标、规范主体行为、善用结果，能扭转评价积弊，让教师安心从教、热心研教，为高校培养人才、创新科研、服务社会注入持久动力，推动高等教育在时代浪潮中稳健前行，书写辉煌篇章。

参考文献：

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[2] 刘伟 . 双一流背景下高校教师绩效评价的问题与对策 [J]. 现代教育管理 ,2019(05):83 - 88.

[3] 陈海萍 , 兰国帅 . 智能时代高校教师绩效评价的挑战与应对 [J]. 中国电化教育 ,2021(08):100 - 106.

[4] 李立明 , 王强 . 高校教师绩效评价主体多元化的困境与突破 [J]. 教育评论 ,2018(09):56 - 59.

作者简介：周杨（1982-04），女，满族，籍贯：辽宁省葫芦岛市，硕士研究生学历，单位：，讲师职称，研究方向：师资管理。